Si vous me suivez, ce n’est un secret pour personne que je suis passionnée par le sujet de la diversité, de l’inclusion et de l’appartenance au travail et plus particulièrement dans la profession juridique. En tant que conseiller juridique interne, je crois que nous avons la capacité unique de déplacer l’aiguille proverbiale dans l’espace de la diversité et de l’inclusion. Il convient de noter que, d’après mon expérience, il y a suffisamment de contenu sur les raisons pour lesquelles la diversité et l’inclusion sont importantes et pourquoi nous devrions nous en soucier et agir. Cependant, je ne vois pas beaucoup d’articles sur le « comment » ou sur ce que nous pourrions faire concrètement.
Bien que je ne sois pas un professionnel de la diversité et de l’inclusion et que je n’aie aucune expérience formelle, voici quelques idées sur la façon dont nous pourrions améliorer la diversité, l’inclusion et l’appartenance en tant que juristes d’entreprise.
- Embauchez diverses équipes juridiques et assurez-vous que chacun a une chance égale d’obtenir un travail significatif et un crédit initial. Notez qui de votre équipe a la possibilité de vous rencontrer, de prendre et de défendre des dépositions, d’assister à des médiations, de tenir des audiences, etc.
- S’il n’y a pas suffisamment de diversité ou d’inclusion, discutez ouvertement avec vos cabinets d’avocats partenaires de l’importance que vous accordez à la diversité et à l’inclusion et demandez-leur quel est leur engagement et comment ils prévoient de s’améliorer. N’acceptez pas les généralités. Voir les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps). Puis des horaires calendaires tout au long de l’année pour suivre leurs progrès. Prenez l’habitude d’avoir des conversations d’intégration deux à quatre fois par an pour garantir la responsabilité, et soyez prêt à mettre fin à la relation si vous ne constatez pas de progrès significatifs.
- Lorsque vous décidez de mettre fin à une relation avec un cabinet d’avocats parce qu’il ne montre pas suffisamment d’engagement envers la diversité, ne vous contentez pas de les « fantômes ». Expliquez à la direction de l’entreprise pourquoi vous emmenez votre entreprise ailleurs.
- Encadrez un ou plusieurs jeunes avocats d’un groupe historiquement sous-représenté. Prenez le temps de leur parler de l’entreprise, de vos préférences en matière de communication et de facturation, et de la façon d’être un partenaire juridique efficace pour vous et leurs autres clients. Connectez-les avec d’autres membres de votre réseau afin qu’ils puissent apprendre et grandir. Lorsqu’il y a souvent une opposition quant à savoir s’il y a du talent en devenir, aidez à créer du talent dans le processus. Encouragez d’autres collègues internes à faire de même.
- Si embaucher un mentoré vous semble trop, proposez-lui d’examiner un curriculum vitae ou une lettre de motivation, aidez-le à établir un lien ou aidez-le à se préparer pour un entretien.
- Soutenez un avocat d’un groupe historiquement sous-représenté en chantant ses louanges sur les réseaux sociaux ou directement à ses dirigeants. Dites-leur également en personne combien vous appréciez leur travail.
- Si vous remarquez qu’un panel d’intervenants ou une conférence entière manque de diversité, prenez le temps d’envoyer un mail aux organisateurs et à leur direction. Offrez-leur de les aider à trouver différents conférenciers pour leur prochain événement.
- Si vous êtes au courant des efforts et de l’engagement des cabinets d’avocats en matière de diversité et d’inclusion, en particulier des efforts innovants, partagez ces cabinets d’avocats et leurs efforts avec vos autres réseaux internes. Boostez leur bon travail sur les réseaux sociaux et dans la vraie vie. Donnez-leur votre travail.
- Félicitez et récompensez les alliés de vos cabinets d’avocats partenaires qui investissent dans des avocats sous-représentés. Lorsque vous entendez de manière anecdotique qu’un associé a encouragé une associée qui est une nouvelle mère à travailler à domicile, ou qu’un cabinet d’avocats a fourni une formation professionnelle à des associés sous-représentés, prenez le temps de reconnaître leur intention et d’étendre leur travail. Donnez-leur votre travail.
- Soyez ouvert à être accessible et à rencontrer des avocats sous-représentés et à prendre ces cafés et déjeuners géniaux. Parfois, leur capacité à vous contacter est suffisante pour que leur entreprise investisse en eux.
Aucune de ces idées n’est nouvelle ou suffisamment puissante pour créer à elle seule un changement systémique. Mais peut-être que plusieurs de ces stratégies combinées peuvent être suffisamment utiles pour changer la trajectoire d’une seule carrière. Et ça suffit pour l’instant.
Meyling « Mey » Ly Ortiz est un représentant interne de Toyota Motor North America. Ses passions incluent le mentorat, la promotion de l’appartenance et son blog personnel : TheMeybe.com. À la maison, vous pouvez la trouver faisant de son mieux pour être une maman « amusante » pour un tout-petit et un enfant d’âge préscolaire et poursuivant son meilleur dans son Peloton. Vous pouvez la suivre sur LinkedIn (https://www.linkedin.com/in/meybe/). Et vous saviez que ça allait venir : ses opinions n’appartiennent qu’à elle.