Rosa Say, auteur de Managing with Aloha, serait d’accord avec l’affirmation selon laquelle la gestion et le leadership vont de pair. Comprendre la différence, cependant, et quand être un manager ou un leader, est l’une des clés d’un coaching efficace.
Le slogan sur mon e-mail se lit comme suit : « Dirigez les gens, gérez les chiffres ». En termes simples, cela signifie que vous devez coacher les gens pour les amener à respecter les paramètres requis par l’entreprise ou sur lesquels vous vous êtes mutuellement mis d’accord lors d’une session de planification du développement professionnel. Le simple fait de regarder les chiffres (graphiques, feuilles de calcul et rapports comparatifs) ne mènera cependant pas au succès. Seules les personnes, se comportant de manière responsable et respectivement, peuvent le faire.
Étant donné que les frontières entre les rôles de coach et de manager peuvent devenir floues, il est essentiel que la relation de coaching soit établie avec des attentes claires et des étapes de suivi dès le départ. Le Center for Creative Leadership (CCL) a développé une série de podcasts liés au coaching individuel et d’équipe. J’ai résumé ici quelques-uns des meilleurs conseils de coaching, que j’utilise tous dans mes relations de coaching. Je vous encourage à explorer les podcasts gratuits du CCA disponibles sur iTunes.
1. Attendez-vous au meilleur – Soyez prêt à toujours chercher le meilleur chez les gens et la situation. Comme on dit chez Senn Delaney, « supposer l’innocence ». Commencez la relation de coaching avec un état d’esprit positif et supposez que la personne que vous coachez est prête à apprendre, à réfléchir et à grandir.
2. Définissez ce que vous voulez – Soyez explicite sur ce que vous attendez tous les deux de la relation de coaching. Qu’est-ce que tu veux accomplir ? Assurez-vous que vos objectifs correspondent avant de commencer; s’ils ne le font pas, essayez de faire des compromis. Si cela ne fonctionne pas, suggérez un autre coach.
3. Définissez clairement vos rôles – Soyez clair sur le rôle d’entraîneur par rapport au rôle de gestionnaire. Si vous êtes dans les deux rôles, établissez des signaux pour indiquer quand vous passez d’un rôle à l’autre. Commencer les phrases par « Êtes-vous prêt pour un coaching ? » ou « J’aimerais vous parler de vos performances », définissez si vous êtes coach ou manager. Si vous n’êtes pas dans un rôle de gestion, cependant, établissez si oui ou non les résultats des séances de coaching seront partagés avec le gestionnaire de l’individu ou non. La confiance est un élément essentiel de la relation de coaching et un abus de confiance est un tueur d’affaires.
4. La conscience de soi n’est pas négociable – Encouragez et insistez pour que la personne que vous coachez développe sa conscience de soi. C’est peut-être l’étape la plus difficile pour certaines personnes, car la seule façon de vraiment prendre conscience de soi est de demander des commentaires à tout le monde autour de vous, ils sont véridiques et vous écoutez vraiment. La meilleure règle de base est quelque chose comme ceci : « Si un homme vous traite d’âne, ignorez-le. Mais si trois hommes vous traitent d’âne, sortez et achetez une selle pour vous-même. »
5. Écoutez d’abord – Lorsque la personne que vous coachez réfléchit à un résultat ou à une expérience négative, posez des questions pour susciter une résolution de problème réfléchie plutôt que de donner des conseils sur la façon de le faire correctement la prochaine fois. Il est beaucoup plus rapide de simplement dire aux gens comment « réparer », mais nos pairs n’apprennent pas en le faisant réparer pour eux. J’encourage les équipes de coaching à développer en collaboration la solution.
Il y a des moments où le coaching doit se retirer de la gestion. Par exemple, lorsqu’un employé résiste à suivre une direction, infecte les autres membres de l’équipe avec des comportements négatifs ou défie les méthodologies de l’équipe ou de l’entreprise. J’appelle ce phénomène « un employé qui devient voyou ». Dans ces cas, vous devez enlever la casquette de votre entraîneur et mettre les gants de boxe du manager. Cela peut signifier n’importe quoi, qu’il s’agisse d’avoir une discussion sur la clarification des règles et des rôles ou de prendre des mesures disciplinaires. Il est extrêmement important que vous respectiez l’étape 3, définissant votre rôle de coach, de manager ou les deux. Si vous vous retrouvez dans les deux rôles, je vous suggère de trouver un autre coach pour la personne, car changer de structure de gestion n’est généralement pas approprié. La chose importante à retenir est que le coaching ressemble beaucoup à la parentalité : il n’y a pas de méthode parfaite, certaines sont meilleures que d’autres, mais ce sont les personnes et leur relation qui comptent le plus.
Ressources:
Site Web Gérer avec Aloha de Rosa Say http://www.managingwithaloha.com