Par: Tim Elmore
Je me souviens très bien d’avoir passé un entretien pour un emploi à temps plein avec John C. Maxwell en 1982. John n’était pas encore célèbre, sauf dans certains cercles, mais il faisait déjà preuve de beaucoup d’agence. Sa personnalité remplissait la pièce. J’étais diplômé de l’université cette année-là, et il a exprimé un intérêt pour mes compétences. Quand je repense à cet échange, qui s’est ensuite transformé en offre d’emploi, je me souviens à quel point j’étais naïf. J’ai eu une certaine expérience professionnelle pendant mes études universitaires, mais je décrirais mon état d’esprit de cette façon :
- Idéaliste
- Nerveux
- Avide d’apprendre
- Prêt à accepter le salaire qu’il propose
Je n’étais pas seul. Ce genre de perspective a rempli les récents diplômés pendant des décennies. Les vétérans chevronnés étaient les employeurs, et ils détenaient la plupart des « cartes entre leurs mains ». A l’exception de quelques rares demandeurs d’emploi, le marché appartient à l’employeur, pas au salarié.
De plus, avant le COVID-19, les jeunes entamaient leur carrière avec un état d’esprit plus idéaliste. J’entends par là qu’ils étaient extrêmement altruistes, motivés et désireux de faire une différence, pour citer un cliché. Aujourd’hui, les choses sont différentes de l’autre côté d’une pandémie. Ce n’est pas qu’ils ne veulent plus changer le monde, c’est juste qu’ils sont devenus beaucoup plus pragmatiques. La société a changé, tout comme le marché.
Lorsque les jeunes adultes entrent sur le marché du travail, il est utile pour les employeurs de savoir, dans l’ensemble, qu’ils sont plus cyniques. Ils sont moins confiants. Ils sont plus pragmatiques. Ils se sentent plus autonomes. La génération Z a ouvert la voie lors de la « grande démission ». Ils perçoivent que le marché du travail, souvent géré par les baby-boomers et la génération X, n’a pas trop bien fonctionné. A tort ou à raison, ils constatent des disparités en matière de rémunération et d’opportunités. Ils entrent dans les entretiens d’embauche avec une voix plus forte que les générations précédentes. C’est déjà devenu un changeur de jeu.
Cinq façons dont la pandémie a changé les jeunes membres de l’équipe
J’ai répertorié cinq points de données que les dirigeants doivent prendre en compte lorsqu’ils interagissent avec les candidats. Accrochez-vous à vos chapeaux, car leurs demandes pourraient vous surprendre :
- Ils demandent plus d’argent.
Les nouveaux diplômés d’aujourd’hui savent qu’ils sont en demande. Ils voient toutes les affiches « aide recherchée » dans les vitrines des magasins. Ils sont conscients de la hausse des salaires et ne veulent pas attendre pour payer leurs cotisations. C’est un marché d’acheteurs pour les employés. Dans une enquête menée auprès de 196 employeurs en février et mars, 16 % ont déclaré à l’Association nationale des collèges et des employeurs qu’ils double embauche de nouveaux diplômés depuis l’année derniere.
Et les candidats en reçoivent davantage. Le journaliste Lindsay Ellis écrit: «Parmi ceux qui ont accepté un emploi, 53% ont déclaré que leur salaire de départ était supérieur à ce qu’ils attendaient, tandis que 41% ont déclaré que c’était ce qu’ils anticipaient, selon une enquête auprès de plus de 1 000 seniors universitaires de TimelyMD, une télésanté entreprise fournissant des soins médicaux et des conseils aux étudiants. Les responsables RH doivent se préparer aux demandes audacieuses des jeunes demandeurs d’emploi. Basés sur une économie volatile, les candidats sont souvent peu enclins à prendre des risques et recherchent avant tout la sécurité financière. Préparez-vous à discuter de plus grands nombres.
- Ils demandent plus de clarté et de précisions.
Je n’arrête pas d’entendre des histoires de jeunes adultes à qui on a proposé un emploi, mais qui attendent les détails de l’employeur potentiel avant d’accepter. Selon Le journal de Wall Street, « Parce que les nouveaux diplômés peuvent se permettre d’être exigeants, certains prennent leur temps pour verrouiller un nouvel emploi, disent les recruteurs. Environ la moitié des nouveaux diplômés qui n’avaient pas choisi d’emploi avaient reçu au moins une offre sans l’accepter, selon une enquête menée en mars auprès de plus de 2 500 futurs diplômés par le cabinet de recrutement de Chicago LaSalle Network.
Auparavant, ces détails pouvaient être réglés plus tard, une fois que les managers savaient qui ils venaient d’embaucher. Il y avait un état d’esprit attentiste. Aujourd’hui, les offres d’emploi multiples semblent permettre à ces agents libres de négocier les détails plus tôt, avant même de signer un contrat. Nous ferions mieux de nous préparer à offrir des détails.
- Ils demandent de l’équité.
L’une des raisons de l’augmentation du taux de roulement est que les membres du personnel perçoivent un manque d’équité dans leurs équipes de travail. Que nous soyons d’accord ou non, ils constatent que des opportunités existent pour certains mais pas pour d’autres. Les demandeurs d’emploi recherchent l’équité et l’inclusion ainsi que le salaire et la clarté. Un exemple en est Austin Bowles, un senior à Coastal Carolina University. Il a vu des « tonnes » d’annonces pour son premier emploi préféré, et il a éliminé les annonces qui n’étaient pas claires sur ce que le travail impliquait réellement et quelles étaient les valeurs culturelles. C’est plus fréquent aujourd’hui. Les annonces vagues et générales seront ignorées par les jeunes demandeurs d’emploi qui peuvent attendre une promesse détaillée d’équité et d’inclusion lors de leur premier emploi.
Un exemple frappant est KPMG, qui reçoit souvent des questions sur le travail de l’entreprise sur les questions sociales. James Powell, qui gère l’embauche de diplômés universitaires, dit qu’il reçoit de nombreuses demandes de candidats sur la culture d’entreprise, et certains ont demandé des détails sur une organisation pour les employés LGBTQ qu’il répertorie sur son profil LinkedIn. Ils deviennent très précis avec leur inquisition. Encore une fois, préparez-vous.
- Ils demandent de la flexibilité.
La plupart des managers le savent déjà, mais dans un monde qui est devenu virtuel pendant une bonne partie de l’année (et pour certains, près de deux ans), les gens s’attendent à plus de flexibilité quant au moment et à l’endroit où ils effectuent leur travail. Cela s’applique également aux jeunes candidats à l’emploi. Considérez leur vie au cours des deux dernières années. Au collège, ils ont obligé les professeurs à retarder les délais des devoirs et même des examens. Tous ceux qui travaillaient à domicile sur un écran devaient se donner de la grâce, à la fois les enseignants et les apprenants.
Cela se traduit par les attentes de la génération Z au travail. 68 % des personnes âgées interrogées par TimelyMD ont cité l’importance des horaires de travail flexibles. Mon conseil? Nous devrons peut-être nous concentrer davantage sur les résultats que sur les intrants. Si notre objectif est vraiment les résultats, est-ce que cela fait une différence où et quand ils les atteignent ? Plutôt que de pointer à une certaine heure, nous est-il possible de mesurer et de célébrer ce qu’ils produisent ? Cela peut être une étape clé.
- Ils demandent à être face à face.
Enfin, ces jeunes adultes de la génération Z aspirent à être en personne avec les autres. Eugene Thomas, diplômé de l’Université de Yale, a déclaré: «Je ne pense même pas avoir envisagé l’option du travail à distance. À l’école éloignée, j’avais l’impression de nager dans de la mélasse ou quelque chose comme si j’essayais juste de passer. J’ai ressenti un manque de motivation. »
Dans le même temps, la plupart des jeunes demandeurs d’emploi souhaitent maîtriser cette option. 60% des 571 répondants à une enquête de 2022 auprès des seniors de la société de logiciels de recrutement iCIMS ont déclaré qu’ils souhaitaient un arrangement hybride. Cela semble être la voie de l’avenir, si possible, pour nos environnements de travail. Les membres de la génération Z reconnaissent qu’ils ont besoin d’être face à face avec les gens pour leur santé mentale, et ils sont très conscients de l’importance de s’occuper de leur niveau d’anxiété.
Je veux vous encourager en tant que leader : connectons-nous avec cette nouvelle génération comme s’ils étaient d’abord des humains, pas seulement des travailleurs. Si nous le faisons, et si nous démontrons que nous comprenons leurs besoins, nous aurons la faveur dont nous avons besoin pour trouver et retenir les meilleurs talents de cette génération.
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