Pour un certain nombre de mes clients de coaching exécutif, c’est le moment de l’année où ils concluent les conversations d’évaluation annuelle des performances. Comme c’est généralement le cas, certains d’entre eux sont faciles et amusants, et d’autres sont difficiles et stressants. Qu’elles fassent partie d’un cycle annuel ou, bien plus utiles, d’un rappel opportun des performances récentes, les conversations sur la gestion des performances font partie de la vie de l’entreprise.
Au fil des ans, j’ai conclu qu’il y a trois questions importantes que les dirigeants doivent se poser et auxquelles ils doivent répondre avant de s’engager dans une conversation sur la performance. Peu importe que la conversation soit dans la catégorie facile et amusante ou dans la catégorie difficile et stressante, les questions valent la peine d’être réfléchies avant de commencer la discussion.
Les voici:
Qu’est-ce que je veux qu’ils pensent ? – Cette question vise à identifier les faits importants concernant la performance du membre de l’équipe et à organiser les faits de manière à donner un aperçu de ce qu’il a accompli ou n’a pas fait et comment il a fait ce qu’il a fait ou n’a pas fait. Aidez les membres de votre équipe à comprendre l’impact de leurs actions, qu’elles soient positives, négatives ou quelque part entre les deux.
Comment est-ce que je veux qu’ils se sentent ? – Cette question est au moins aussi importante que ce que vous voulez qu’ils pensent parce que les actions que les gens entreprennent découlent beaucoup plus directement de ce qu’ils ressentent que de ce qu’ils pensent. Comment voulez-vous qu’ils se sentent à la fin de la conversation ? Apprécié ? Contesté? Engagé? Concerné? Ce ne sont là que quelques-unes des nombreuses réponses que vous pourriez trouver. Le but est d’identifier puis de faciliter un état émotionnel pour le membre de votre équipe qui mène à une action productive. Une fois que vous avez identifié cela, réfléchissez à ce que vous devez dire et à la manière dont vous devez le dire pour les aider à y parvenir.
Qu’est-ce que je veux qu’ils fassent ? – Dans sa forme la plus simple, cette question porte sur ce que vous voulez que le membre de votre équipe continue, commence ou arrête de faire. Idéalement, l’état émotionnel que vous avez aidé à faciliter les incite à prendre des mesures productives. À partir de là, il s’agit de soutien et d’attentes. Pour les plus performants, vous voudrez parler de ce qui les attend, comment tirer parti de ce qui est à leur programme pour le bien de l’organisation et pour eux-mêmes, et ce dont ils ont besoin de vous pour un succès continu. Pour les moins performants, la ligne de mire vers le prochain ensemble d’objectifs est probablement plus courte et plus ciblée, et le soutien de votre part est probablement plus dirigé.
Poser et répondre à ces questions pour vous-même vaut un investissement de votre temps et de votre espace cérébral avant d’avoir votre conversation sur la performance. Ce type de préparation est très similaire au processus de visualisation que les grands athlètes traversent avant la compétition. Ce qui est vrai pour eux l’est aussi pour vous : une solide préparation conduit à de meilleures performances.
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