Comment vous démarquez-vous lorsque vous dirigez une petite entreprise qui n’a pas le luxe d’avoir une équipe RH dédiée ? Marie-Joëlle Charlebois, conseillère en développement des talents, vous propose cinq conseils pour rendre votre PME attractive dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre.
Posté à 11h00
Investir dans la rétention et l’engagement
D’emblée, Marie-Joël Charlebois rappelle qu’en ressources humaines (RH) il vaut toujours mieux miser sur la prévention : « Investir dans sa culture d’entreprise réduit le risque de départ, ce qui est rentable à long terme. Elle a cité une étude Gallup qui a révélé que les entreprises avec de faibles facteurs d’engagement avaient des taux de roulement de 18% à 43% plus élevés que les entreprises avec un engagement élevé. Ces données peuvent facilement être mesurées grâce à une enquête interne, souligne-t-elle.
Déterminez vos besoins et assemblez la bonne équipe
Dans les PME, il y a souvent une personne qui porte plusieurs casquettes RH, plutôt que plusieurs professionnels spécialisés. Il peut donc sembler intuitif d’embaucher quelqu’un avec beaucoup d’expérience. Cependant, ces professionnels seront chers et moins motivés par les tâches essentielles. C’est pourquoi Marie-Joëlle Charlebois recommande d’analyser vos besoins pour déterminer le meilleur retour sur investissement. Par exemple, il peut être avantageux d’embaucher des ressources externes pour des besoins précis, comme la révision des échelles salariales ou le diagnostic de problèmes opérationnels. Plusieurs subventions sont disponibles à cet effet, notamment d’Emploi Québec et de la SODEC.
Donner du sens à l’emploi
Les PME offrent un attrait différent des grandes entreprises : les postes offrent généralement plus d’autonomie et de flexibilité. Il est important de souligner cette adaptabilité aux candidats.
Les employés doivent également donner du sens à leur travail. Certains chercheront des défis, d’autres pour se connecter avec les valeurs de l’entreprise.
Certains candidats peuvent donner la priorité aux avantages positifs des produits pour les clients, tandis que d’autres veulent le sentiment de faire partie d’une équipe collaborative. Marie-Joëlle Charlebois propose donc de mettre en avant différents facteurs dans ses outils de recrutement afin que les candidats s’identifient aux priorités de l’organisation.
Exercer un leadership « mature »
Un grand nombre de démissions sont liées à la relation avec le manager. Ainsi, la promotion d’un leadership dit mature conduira à une meilleure rétention des employés. Le consultant cite quatre forces qui caractérisent la maturité managériale : l’introspection, l’humilité, la curiosité et le courage. L’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire la capacité d’identifier et de réguler ses émotions, entre autres, est également une compétence essentielle. Mje Charlebois rappelle que le leadership repose davantage sur cette capacité à douter que sur des années d’expérience, il faut donc faire attention à ne pas sélectionner nos managers uniquement sur la base de l’ancienneté.
Priorité : aider vos managers
Accompagner vos collaborateurs en position de leadership dans leurs défis quotidiens de management d’équipe doit être une priorité. Les managers sont souvent promus en raison de leurs capacités de communication ou de productivité, mais ces qualités ne suffisent pas à établir un véritable management sain, proactif et équilibré. Plusieurs modalités d’accompagnement telles que des ateliers de groupe, des séances de encadrement des tests privés ou psychométriques sont proposés aux entreprises. Cependant, Marie-Joelle Charlebois conseille de choisir la bonne formation. Travailler avec un consultant spécialisé peut aider les PME à concevoir des solutions de formation personnalisées pour leurs besoins essentiels.