En ligne de mire, de nombreux bénéfices : la performance, bien sûr ; mais aussi la sécurité, la confiance et l’engagement, particulièrement précieux en cette période d’instabilité, de perte de sens et de fuite des talents. « Vous ne pouvez pas être un bon manager si vous n’êtes pas un bon coach ! », affirme la chercheuse et professeur Monique Valcour en 2014 dans la Harvard Business Review[1]. Un manifeste qui résonne plus que jamais dans notre environnement professionnel et personnel en pleine mutation. Les entreprises l’ont bien compris : 30 à 40 % de leurs budgets formation sont aujourd’hui dédiés au coaching professionnel[2].
Le « manager-coach »
Le premier postulat du coaching est que chaque personne est naturellement créative et pleine de ressources … et qu’elle a en conséquence la capacité de proposer des solutions par elle-même. C’est la raison pour laquelle nous observons, dans les entreprises qui ont activement intégré la culture du coaching, que les managers formés mettent rapidement en place des pratiques quasi-révolutionnaires avec leurs co-équipiers. Lesquelles ? En premier lieu, les « managers-coachs » désapprennent le jugement de ce que devrait « être » ou « faire » tel collaborateur et … ils arrêtent de leur dire ce qu’ils doivent faire ! Soit l’inverse de ce qui est enseigné depuis des années et la fin du management à l’ancienne et à sens unique.
Dans le même temps, ces « managers-coachs » s’attellent à créer l’environnement sécurisé dans lequel chaque collaborateur se sent confiant et légitime d’exprimer son avis et d’apporter ses solutions. Ce faisant, ils instaurent une forme de contrat moral sur la relation entre les deux parties. « Quand un leader crée consciemment une alliance avec ses co-équipiers, ils peuvent être alors en désaccord parce qu’ils se sont mis d’accord et alignés sur la vision, les valeurs, les besoins et leurs souhaits en amont » résume le coach Charles Sue-Wah-Sing.
Une écoute active
Développée par le psychologue américain Carl Rogers, l’écoute active est conçue pour accompagner l’expression des émotions dans des situations de face-à-face. Or, le face à face est le mode de relation le plus fréquent en entreprise, et celui qui est le plus propice à générer des tensions… Comment se pratique-t-elle ? En mettant en mots les émotions et les sentiments exprimés de manière tacite ou implicite par l’interlocuteur et en décodant la dimension affective, généralement non verbalisée.
A contrario, l’écoute qualifiée de passive est celle qui est accordée « d’une oreille », en restant autocentré et parasité par toutes sortes de préoccupations. Et qui ne permet pas de prêter véritablement attention à ce que le collaborateur exprime…
Les managers formés à l’écoute active décrivent l’impact positif sur leur relation et leur connexion avec leurs collaborateurs. Ils rapportent que le dialogue, la reconnaissance et la valorisation deviennent possibles mais aussi que les challenges peuvent être plus facilement partagés.
Un leadership pacifié
Qui dit manager dit leadership ; une compétence supposée naturelle, presque innée, dès lors que l’on occupe la fonction. Or, il y a plus d’une façon de l’exercer. Et chacun dispose d’une ou plusieurs dispositions à partir desquelles bâtir son propre style, que le coaching permet d’identifier et d’amplifier. Les 5 dimensions du leadership définies par le Co-Active Training Institute – acceptation et maîtrise de soi, vision et connexion, collaboration et synergie, soutien et valorisation, intuition et innovation – sont combinées en coaching pour être utilisées de façon optimale et soutenir l’agilité, l’efficacité et la performance dans chaque situation.
Loin des idées reçues, le coaching n’est pas une simple conversation. Son objectif vise au contraire la transformation, l’action et la responsabilisation du collaborateur dans la réussite de l’entreprise. En partant des ressources des individus, il rebat les cartes de la relation managériale et crée des conditions de confiance, sécurité, créativité et engagement, qui se traduisent en plans d’action concrets.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en 2021, 20 % des grandes entreprises ont eu recours au coaching pour développer les compétences ou révéler les potentiels. Une tendance qui infuse dans les PME. Le résultat ? 72 % des entreprises ont vu une amélioration des compétences de leurs équipes[3] ! Et si le « double diplôme » manager/coach était la clé d’un leadership efficace et apaisé ?
A propos de l’auteure
Nelly Dubout, associée Co-Active France et codirigeante du cabinet BIRDS Conseil qui accompagne la transformation des organisations et des collaborateurs. Manager pendant 15 ans dans l’industrie IT et Digital, Nelly Dubout est Coach certifiée « HEC Executive Coaching » et Praticien Systémicien ORSC. Elle est intervenante à HEC et s’engage sur les sujets de diversité et de réseaux au féminin.
[3] Étude International Coach Federation.
Photo : DR Amelie Marzouk