Alors que le monde connaît des incertitudes, que ce soit dans la technologie, les marchés, les talents ou le paysage des opportunités, les organisations continuent de faire face aux défis de la gestion du capital humain en termes d’acquisition, d’engagement, de rétention et de planification de carrière. Les gens ne brilleront pas dans leur carrière à moins de comprendre leurs principaux atouts et de les explorer davantage, ou leurs lacunes. Ce faisant, ils peuvent s’améliorer et obtenir de meilleurs résultats. Pour de nombreux employés, le cas de « Pas de nouvelles, bonnes nouvelles » peut être assez courant car ils ne peuvent entendre que si les choses tournent mal. La rétroaction est extrêmement essentielle pour améliorer et perfectionner les performances, mais si nous le faisons de manière constructive, cela agit comme un exercice hautement motivant et qui change la vie.
Il existe de nombreuses façons d’engager et de développer les talents dans les organisations. Un système de gestion de la performance est l’un des moyens les plus fiables pour une organisation de mesurer et d’évaluer les meilleures pratiques de performance et de soutenir le développement futur de son personnel. Chaque professionnel doit savoir où il se situe dans son travail. Alors que chaque individu attend son retour d’information sur ses performances à intervalles réguliers, le retour d’information est lié à de nombreuses facettes du développement global, telles que les connaissances, les compétences, les capacités, l’attitude, le comportement, les valeurs, etc. Le capital humain est l’élément le plus critique pour le succès d’une entreprise. Si vous êtes un leader qui souhaite sérieusement améliorer sa capacité à attirer les meilleurs talents, vous devez développer les habitudes d’un véritable aimant à talents.
La gestion du rendement est un processus dans lequel le gestionnaire et l’employé travaillent ensemble pour planifier, agir et examiner les objectifs d’un employé et sa contribution globale au développement de l’organisation. La gestion du rendement est le processus continu d’établissement d’objectifs, d’évaluation des progrès et d’encadrement et de rétroaction continus pour s’assurer que les employés atteignent leurs objectifs et leurs objectifs de carrière.
En tant que destinataire de commentaires sur les performances, il est extrêmement important de comprendre les commentaires dans la bonne perspective. Voici quelques lignes directrices de base pour l’évaluation des performances :
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C’est l’occasion de présenter vos réalisations et de mettre en avant les axes de développement dans la bonne perspective (auto-évaluation précise)
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Évaluer les objectifs par rapport aux critères de mesure liés à un emploi/projet
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Mesurer les comportements/valeurs en milieu professionnel
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C’est un instrument qui facilite la réception de commentaires positifs et négatifs et aide à prendre des mesures correctives pour le développement personnel
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L’évaluation se concentre également sur le développement des compétences ; non seulement l’évaluation/l’examen des performances
Stratégies clés pour devenir un aimant à talents :
1. Soyez un gestionnaire TOP (confiance, ouverture et objectif)
Les organisations, les dirigeants et les équipes doivent développer un fort sentiment de confiance entre eux pour obtenir des résultats collectifs. Considérant que la plupart des employés passent leur temps au travail, s’efforçant ensemble, ils ont souvent du travail dans des équipes multi-modules, multi-modales et multi-géographiques avec des responsabilités qui se chevauchent sur d’autres personnes pour leur contribution.
Modèle de confiance
ABCD (Able, Believable, Connected, Dependable) est un modèle très puissant et crédible pour établir la CONFIANCE dans les équipes. En tant que managers/leaders, nous devrions avoir des compétences démontrables et la capacité de connecter, de coacher et de générer des résultats.
Construisez et entretenez un environnement où votre comportement, vos actions et vos engagements sont cohérents, contribuant à renforcer la crédibilité de vos équipes. Les gens font confiance à des leaders crédibles parce qu’ils croiront en vos capacités, votre jugement et vos actions. Il est également extrêmement important non seulement d’être juste, mais aussi d’être perçu comme juste dans toutes vos actions, toujours.
Un autre aspect important de l’établissement de la confiance est d’investir dans le développement de liens avec des équipes au-delà du travail, car être un manager signifie que vous devez ouvrir un compte bancaire émotionnel avec des investissements importants dans vos équipes. Sur une période, vos investissements rapporteront des dividendes importants et riches. Les managers de confiance n’hésitent pas à faire face à n’importe quelle situation, qu’il s’agisse de clients difficiles, de conflits dans les équipes, de conversations cruciales, etc., car les équipes pensent qu’un manager saura intervenir et gérer de telles situations. Ils vous verront comme quelqu’un qui n’hésite pas à prendre des décisions difficiles et qui peut travailler à la création d’un environnement de travail prospère.
2. Soyez réel/Soyez honnête
Les personnes les plus talentueuses sont attirées par des leaders en qui elles peuvent avoir confiance et des modèles qu’elles veulent imiter. Alors, posez-vous cette question : « Pourquoi un vrai talent voudrait-il travailler pour moi ? » En tant que managers, il est très important de se concentrer davantage sur les contributions de l’employé et de partager les commentaires généraux sur la meilleure façon de s’améliorer encore dans son travail au lieu de se limiter aux incidents critiques, aux chiffres, aux notes et à ce que la personne n’a pas fait. Lorsque vous travaillez sur l’évaluation annuelle de vos employés, il est extrêmement important d’être RÉEL ET HONNÊTE dans votre évaluation. Vous devez vous concentrer sur la couverture de toute la gamme de performances et ne pas trop vous concentrer sur les événements récents qui peuvent affecter positivement ou négativement la performance globale. Le professionnel d’aujourd’hui est extrêmement conscient, intelligent et bien informé. Il peut ne pas être possible pour les managers d’éluder certaines questions, si l’on n’est pas pleinement informé des progrès du membre de son équipe. Ne pas être honnête, franc et réel avec les employés au sujet de leur performance dans les évaluations devient clairement un point controversé pour les désaccords.
3. Soyez un gestionnaire SMART
En tant que managers, nous devons créer de la valeur continue pour les individus et les organisations. Il est essentiel d’être un gestionnaire SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporel) dans vos objectifs, buts et résultats globaux. Les managers SMART font preuve d’une attention particulière aux détails sur la performance de chaque membre de l’équipe, sur une base continue, et travaillent régulièrement en tête-à-tête pour établir un lien émotionnel avec les employés. Lorsque les règles d’engagement sont bien établies, nous pouvons créer des équipes performantes. Utilisez votre courage pour défendre vos valeurs, votre réputation de grand manager/entraîneur ou votre soft power pour rapprocher les contraires. Ensuite, définissez dès le premier jour des attentes claires sur ce que vous êtes prêt à faire pour aider les employés à apprendre de vous ce qu’ils ne peuvent apprendre de personne d’autre. Et dites-leur ce que vous attendez d’eux pour réussir dans leur carrière. Rappelez-vous, vous n’obtenez pas ce que vous attendremais vous obtenez ce que vous inspectez en temps opportun.
4. Approche axée sur les personnes
Le succès de toute entreprise se mesure au quotient engagement/bonheur de ses collaborateurs. Ce qui a fonctionné dans le passé peut ne pas fonctionner maintenant ou même dans le futur. La bonne et ancienne pratique du client d’abord est d’une époque révolue. L’employé est l’épicentre du progrès, de la croissance et du succès. En tant que managers, si nous nous entourons de personnes talentueuses, ambitieuses, passionnées, engagées, bienveillantes et authentiques, nous sommes assurés de réussir dans tout ce que nous entreprenons. Si nous prenons soin de nos employés mieux que quiconque, ils sont tenus d’offrir une valeur extraordinaire aux clients, aux gestionnaires et aux organisations. Nous avons la responsabilité principale d’ajouter une valeur significative aux membres de notre équipe grâce à des évaluations structurées, des commentaires de performance opportuns et continus, une véritable appréciation, une méritocratie pratiquée et un coaching efficace. La vie c’est le travail, et le travail c’est la vie, et les deux sont intéressants et stimulants. Le besoin de l’heure est d’intégrer les deux et de faire ressortir la passion du succès dans la vie.
5. Mentors de carrière
Un manager en tant que mentor doit fournir une rétroaction constructive, une direction et des conseils bienveillants. Le mentorat est un voyage et non une destination, et c’est un long processus qui implique une participation et un dévouement intenses. Il est basé sur la convenance mutuelle, l’engagement et l’implication dans la découverte de soi et l’apprentissage continu. En tant que Manager, le rôle premier est de faire réussir l’autre dans sa vie professionnelle. Périodiquement, trouvez le temps d’avoir des discussions en espace blanc non axées sur des tâches immédiates, mais axées sur une carrière à long terme. Discutez des voies, des méthodes et des moyens pour que les employés progressent dans leur parcours professionnel et réalisent leurs rêves.
En un mot, les employés sont le capital humain le plus vital et le plus irremplaçable pour le progrès de toute organisation. Les gestionnaires et les dirigeants ont la grande opportunité et la responsabilité de développer des personnes qui assument la responsabilité de conduire la nouvelle économie. Ne visez pas à enseigner, mais à inspirer !