Devenus très exigeants en termes de salaire, de flexibilité et de valeurs, les profils des experts du digital deviennent de plus en plus difficiles à capter et à fidéliser.
79 % des chefs d’entreprise déclarent avoir du mal à Recrutement(1). Il devient urgent de repenser la gestion des talents et de tirer le meilleur parti de nos équipes en leur faisant (enfin) confiance. Mais dans le contexte d’un monde du travail qui s’hybride, les entreprises parviennent-elles encore à rester connectées avec leurs salariés ? Savoir vraiment qui ils sont et comment les soutenir ?
Le marché du numérique, déjà sous tension avant la crise du Covid, ne connaît pas de repos et suscite de nombreuses inquiétudes chez les managers. Dans un monde en perpétuel mouvement, où la durée de vie moyenne des savoir-faire est de 2 ans contre 30 ans en 1987 (source OCDE), l’accompagnement des salariés s’avère être la meilleure approche pour éviter la pénurie et l’obsolescence des compétences. Plus rapide et moins cher – le recrutement interne est entre 20 à 50 % moins cher que le recrutement externe(2) – il est aussi plus vertueux car il valorise et réengage les collaborateurs tout en les fidélisant.
Repenser la gestion des compétences : un besoin
Le capital humain est le bien le plus précieux de l’entreprise. Ainsi, l’assessment est de plus en plus utilisé car il permet de poser un diagnostic puissant, à condition que des tests de personnalité tels que les entretiens d’embauche soient réalisés et analysés objectivement. Puisque les soft skills et les savoir-faire doivent être pris en compte, il semble important que l’audit soit réalisé par un consultant RH et un expert métier.
Ainsi, la démarche débouche sur une cartographie des compétences, qui permet à la fois aux salariés, mieux guidés dès le départ, de découvrir leurs points forts et points de vigilance, et aux organisations de pouvoir allouer les bonnes ressources au bon endroit et au bon endroit. . temps, bon temps. Il facilite la création de trajectoires professionnelles, favorise la réalisation et donc la rétention des talents.
L’évaluation est aussi le moyen de proposer de véritables formations personnalisées (« formations adaptatives ») pour créer des programmes qui s’adaptent aux besoins réels de l’apprenant et de son entreprise. Parce que l’accent est mis sur le contributeur, il sera impliqué émotionnellement et comprendra mieux le sens de ce qu’il apprend pour mieux aimer ce qu’il fera ensuite.
La montée en compétence, moteur du développement et de l’engagement des collaborateurs
Quand on sait que 93% des salariés français sont désengagés de leur travail et 26% de manière active(3), on se dit qu’il devient presque vital pour la survie des organisations de trouver des solutions et de « détoxifier les anciens modèles »(4) . Le changement peut (doit ?) passer par le développement des compétences des collaborateurs qui, selon une enquête du Forum économique mondial, se classe parmi les dix premiers éléments stratégiques pour une entreprise.
Parallèlement, il exerce une responsabilité formalisée à l’article L6321-1 du Code du travail « L’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintenir leur employabilité, en tenant compte notamment de l’évolution des lieux de travail, de la technologie et de « l’organisation de l’entreprise ».
Il s’agit d’une approche gagnant-gagnant, y compris d’un point de vue financier : d’une part, les organisations peuvent utiliser leurs propres budgets OPCO, en revanche, le « surclassement » de 4 à 8 personnes équivaut à 2 charges de chasse ! Et quand on regarde le coût d’un salarié désengagé (plus de 14 310 € par an, selon une étude réalisée par l’IBET), la mise en place d’une politique de montée en compétence semble pleinement justifiée, sans oublier que les organisations pourront en vérifier l’impact et mesurer les résultats de leurs investissements.
Nourrir les compétences de vos talents, c’est ouvrir des perspectives, réenchanter vos collaborateurs et participer à ce mouvement continu de « transformation » auquel toutes les organisations sont confrontées depuis plusieurs années. Une démarche vertueuse désormais indispensable à la pérennité des entreprises qui doivent progressivement s’engager à devenir de véritables organisations apprenantes.
(1) Source : Baromètre Rexecode-BpiFrance Le lab, novembre 2021.
(2) Source : enquête Rexecode 2019
(3) Source : rapport 2021 du Gallup Institute of Social Research
(4) Source : ibid.