Les entretiens sont une excellente occasion d’apprendre à connaître un candidat au-delà de son CV. Les questions d’entretien standard sur l’expérience antérieure d’un candidat et ce qu’il apportera à l’entreprise fournissent souvent des informations précieuses. Cependant, l’inclusion de quelques questions spontanées peut susciter des réponses et des idées éclairantes qui n’auraient pas émergé autrement.
Si vous cherchez à bouleverser le processus d’entretien de votre entreprise et à mieux comprendre vos futurs employés, pensez à certains de ces conseils d’entretien non conventionnels partagés par les membres de Conseil des entraîneurs Forbes.
Les membres du Forbes Coaches Council partagent des sujets de questions d’entretien non conventionnels et expliquent pourquoi ils fonctionnent.
Les photos sont fournies par les membres individuels.
1. Situation difficile
« Parlez-moi d’un moment où vous et un collègue ou un patron n’êtes pas d’accord sur quelque chose d’important. » Cette question comportementale vous en dit long sur la personne interrogée – sa vision du monde, sa capacité à identifier les causes de conflit, ses compétences en résolution de problèmes et sa volonté de prendre ses responsabilités pour une situation difficile. Cela donne également à l’intervieweur une chance d’entrer vraiment dans les détails. – Scott Chanteur, Stratégies de carrière internes
2. Quelles attentes ils ont de vous
J’aime demander aux candidats : « Qu’attendez-vous de votre employeur ? Qu’attendriez-vous de moi si vous remplissiez ce poste ? » C’est une question assez large qui, une fois répondue, peut éclairer ce qui est important pour le candidat, même s’il n’est pas au courant de cette réponse. Leurs valeurs, besoins et attentes correspondent-ils à votre organisation ? Je peux m’entraîner pour les compétences, mais je ne peux pas m’entraîner pour la forme. – Cristal Yates, Experts EBR RH
3. Leur réponse aux commentaires critiques
Une question que j’aime poser aux candidats est la suivante : « Partagez des commentaires critiques difficiles à entendre. » Ce que je recherche ici, c’est la sincérité de la réponse et la façon dont le candidat a synthétisé les commentaires en une opportunité de croissance. Qu’ont-ils appris et comment ont-ils ajusté leur cap après l’avoir entendu ? – Cheryl Cha, Cheryl Czach Coaching et Conseil, LLC
4. Questions au niveau du superviseur
Posez une question au demandeur d’emploi comme si vous l’interviewiez pour le poste de son superviseur. Ce n’est pas l’occasion de punir le candidat pour ne pas connaître la réponse. Il donne plutôt une idée du niveau d’ambition du candidat et de sa façon de penser. Option : Donnez au candidat le temps de réfléchir à la question, de faire des recherches et de soumettre sa réponse avant la date limite. – Natacha Charles, Coaching intuitif avec Natasha Charles
Conseil des entraîneurs Forbes est une communauté sur invitation uniquement pour les principaux coachs d’affaires et de carrière. est-ce que je me qualifie ?
5. Leur échec préféré
J’aime demander aux candidats : « Quel est votre échec préféré ? » Cette question peut donner un bon aperçu de la façon dont un candidat perçoit l’échec et en tire des leçons. Je pense qu’il est important pour les entrepreneurs d’avoir une relation saine avec l’échec et de pouvoir apprendre de leurs erreurs. Cette question peut aider à révéler ces qualités chez un candidat. – Mikhaïl Saïdov, Solutions d’accompagnement
6. Ce qu’ils trouvent important
« Qu’est-ce qui est important pour vous dans ce poste ? » C’est le meilleur moyen pour le recruteur de comprendre la principale priorité du candidat. En fonction de la réponse, vous saurez quel est le candidat, son niveau et ce qu’il recherche. Cela fonctionne également lorsque vous êtes le candidat pour savoir si un poste vous convient. – Julien Fortui, Agence Julien Fortuit
7. Questions ouvertes et non suggestives
Les questions ouvertes et non suggestives fonctionnent toujours mieux. L’autre façon consiste à donner deux choix finaux, puis à dire aux candidats d’en choisir un et d’expliquer leur choix. Une autre bonne technique consiste à présenter un cas et à découvrir comment le candidat réagirait dans cette situation. Le travail de l’intervieweur est de faire parler le candidat, puis de construire une conversation perspicace pour mieux le comprendre. – Sandeep Jaïn, Valeur-Unlocked Private Limited
8. Qu’ils admirent
Concentrez-vous sur le caractère en plus des compétences et de l’expérience en demandant : « Qui est un leader que vous admirez et pourquoi ? » Écoutez les valeurs, les attentes et le style de leadership préféré du candidat. Leur réponse ouvrira une fenêtre sur ce qui est important pour cette personne. C’est également un prédicteur de leur comportement et de leur appréciation et de leur alignement avec la culture de l’organisation. – Angela Morrill, Angela Morrill Leadership et coaching de vie
9. Zones problématiques dans le rôle
Je demande toujours : « Lorsque vous regardez la description de poste, quel est l’aspect de ce rôle qui vous préoccupe le plus ? » Cela me permet de savoir dans quels domaines ils pensent avoir le plus besoin de soutien et est susceptible de conduire à cela. d’expliquer leurs faiblesses sans demander. Cela me permettra également de savoir s’ils se sont préparés pour l’entretien en examinant la description récemment. – Avril Willis, Avril Willis Consulting, LLC
10. Questions hors du contexte normal
Lors d’un entretien avec des candidats à un emploi, l’utilisation de questions en dehors du contexte normal peut aider à révéler une compréhension plus profonde de leur identité. Par exemple, vous pouvez demander au candidat : « Si vous deviez créer le robot parfait pour ce rôle avec cinq traits de personnalité, quels seraient-ils et pourquoi ? » Après avoir répondu, demandez au candidat de partager son expérience la plus récente. avec chaque trait. – Jake Flanagan Carter, Institut Carter
11. Leur travail de rêve d’enfance
« Quand tu grandissais, que voulais-tu être ? » J’adore cette question car elle révèle les attentes que le candidat avait envers lui-même dès son plus jeune âge. Leur réponse est également susceptible de révéler leur motivation à postuler à votre poste. Est-ce juste le salaire qu’ils recherchent, ou sont-ils réellement attachés à l’objectif et à la vision du poste ? – Kelly Conley Jefferson, L’entraîneur gâté
12. Ce qu’ils auraient aimé que vous demandiez
« Si vous étiez moi, quelle question voudriez-vous que je vous pose aujourd’hui ? » Laissez la personne proposer une question innovante, puis répondez-y elle-même. Sont-ils privés ? Se professionnalisent-ils ? Ont-ils une bonne imagination ? Est-il difficile pour eux de trouver la question et la réponse ? Cela permet souvent à la personne de discuter de quelque chose qu’elle juge important mais qui a peut-être été négligé lors des entretiens. – John M. O’Connor, Carrière Pro inc.
13. Quelque chose qu’ils peuvent vous apprendre aujourd’hui
« Que pouvez-vous m’apprendre aujourd’hui? » On m’a demandé cela lorsque j’ai postulé pour un stage à Wall Street et que j’ai enseigné la danse classique indienne à mon intervieweur. Cette question donne au candidat la liberté de partager davantage d’eux-mêmes, offre la possibilité de faire la lumière sur le type de personne avec qui l’équipe travaillerait et distingue sa candidature. Et oui, j’ai eu l’offre ! – Parul somani, Doublures d’argent
14. Les commentaires les plus durs reçus
« Quel est le feedback le plus dur que vous ayez jamais reçu ? Et qu’en avez-vous fait ? » J’aime poser cette question lors des entretiens, car cela donne au candidat l’occasion de montrer à la fois sa vulnérabilité et sa force. La réponse à la première question révèle un domaine qui doit ou doit encore être amélioré. La deuxième réponse montre si l’on peut pivoter et grandir après avoir reçu de solides commentaires. – Sonya Maslovskaïa, SoniaMPower
15. Comment vous avez grandi après un échec
L’une des questions que j’entraîne les dirigeants à poser lors de leurs entretiens est la suivante : « Parlez-moi d’un moment où vous avez connu un échec. Comment avez-vous grandi à partir de cette expérience ? » Lorsque vous recherchez des idées uniques, cela peut conduire à des compétences de qualité comme l’humilité, la vulnérabilité et l’agilité. Restez présent pour voir si ces caractéristiques émergent, car votre organisation en aura besoin en cas d’échec. – Brian Powell, Un espace pour les coachs exécutifs