2 % des CHRO pensent que leur système de gestion des performances fonctionne

Deux pour cent des CHRO des sociétés Fortune 500 récemment interrogées par Gallup sont tout à fait d'accord sur le fait que leur système de gestion des performances incite leurs employés à s'améliorer.

Les employés ont tendance à partager ce point de vue : seul un employé sur cinq déclare que ses évaluations de performance sont transparentes, équitables ou inspirent de meilleures performances.

Pratiques traditionnelles de gestion des performances est terne depuis un certain temps. Lorsque la pandémie a frappé, certaines grandes entreprises ont temporairement abandonné leurs évaluations et mesures de performance, permettant ainsi aux employés de « donner-moi » 2020.

Ce qu'ils ont découvert, peut-être inconsciemment, c'est que leur manière de gérer la performance ne coïncidait pas avec un environnement économique bouleversé, dynamique et numérique.

Réingénierie de la gestion des performances pour le nouveau lieu de travail

Il n'est pas surprenant que de nombreux dirigeants s'inquiètent d'une baisse de productivité dans un monde post-pandémique où ils n'ont pas de contrôle sur les performances de nombreux employés hybrides et distants travaillant à l'abri des regards.

En réponse, Gallup a mené une étude représentative à l'échelle nationale auprès de 18 665 employés américains pour évaluer l'état actuel de la gestion des performances. Nous avons identifié trois opportunités pour améliorer les systèmes de gestion des performances dans tous les secteurs.

1. Clarifiez les attentes.

Seuls 47 % des salariés sont tout à fait d’accord sur le fait qu’ils savent ce que l’on attend d’eux au travail. Cela représente une baisse par rapport aux 56 % précédant immédiatement la pandémie et aux 61 % de 2015.

L'aspect le plus fondamental de la productivité est de savoir ce que l'on attend de vous. Sans attentes claires, il n’existe pas de norme ni de feuille de route convenue pour réussir.

Des attentes claires commencent par la définition d’objectifs efficaces. Cependant, se fixer des objectifs ambitieux ne consiste pas simplement à dire aux gens de fixer des objectifs SMART ou créer un tableau de bord équilibré. Nos recherches montrent plutôt que les méthodes de définition d’objectifs les plus efficaces effectuent les tâches suivantes :

• Incluez de manière collaborative les employés dans leur propre définition d’objectifs. Cela signifie qu'un manager et un employé se rencontrent pour discuter des responsabilités, des tâches, des résultats et des obstacles. La plupart des managers ne le font pas. Cependant, Lorsque les employés sont activement impliqués dans la définition de leurs objectifs, ils sont deux fois plus susceptibles d’avoir des attentes claires.
• Ajoutez les objectifs de l’équipe et des clients à l’ensemble. Dans tous les secteurs et types d’emplois, le type d’objectifs de performance le plus courant pour les employés sont les objectifs individuels (58 %). Et pourtant les managers se classent équipe et client les objectifs sont plus importants que les objectifs individuels, même si les employés ne les reçoivent que 36 % et 19 % du temps, respectivement. En ajoutant les objectifs de l'équipe et des clients aux tableaux de bord des performances, les employés sont beaucoup moins susceptibles de se concentrer sur leurs propres priorités au détriment de leurs clients et de leurs coéquipiers.

2. Inspirez les progrès vers les objectifs.

Cinquante-six pour cent des employés examinent officiellement leurs objectifs de performance avec leur responsable une fois par an ou moins.

La folie des évaluations de performance annuelles traditionnelles est que les gens reçoivent des objectifs au début de l'année dont ils ne discutent officiellement avec leur responsable qu'à la fin de l'année – si ces objectifs sont toujours pertinents. Cette approche n'avait aucun sens auparavant et est probablement contre-productive dans le milieu de travail dynamique d'aujourd'hui. Et pourtant, elle reste l’expérience employé la plus courante.

Il est temps de retourner le script et faire de la gestion de la performance une manière de travailler plutôt qu'un processus épisodique axé sur l'enregistrement d'évaluations de performance qui surviennent trop longtemps après coup et qui donnent une fausse impression de précision dans le jugement subjectif d'un manager.

Au lieu de cela, les progrès vers les objectifs s’accélèrent lorsque les organisations :

• Revisitez les objectifs lors des conversations trimestrielles sur les progrès. Les employés et leur responsable doivent revoir fréquemment leurs objectifs pour s'assurer qu'ils restent significatifs et réalistes. Les contrôles de progrès sont tout aussi importants pour clarifier les attentes que la définition d'objectifs. Lorsque les employés subissent des contrôles de progrès trimestriels, ils sont 90 % plus susceptibles d’être engagés et 2,1 fois plus susceptibles de penser que le processus est juste et transparent.
  
• Intégrez les enregistrements d’équipe aux conversations trimestrielles sur la progression des objectifs. Des objectifs clairs sont un bon début, mais la véritable magie se produit lorsque les équipes sont alignées sur leurs objectifs communs et assument collectivement la responsabilité de les atteindre. En fait, les objectifs de l’équipe et des clients n’ont guère de sens dans une discussion individuelle sur les performances lorsque les deux objectifs nécessitent une étroite collaboration. Au lieu de cela, lancez des évaluations de progrès trimestrielles avec des conversations en équipe sur la manière dont elles peuvent atteindre ensemble leurs objectifs communs.

3. Améliorer les évaluations des performances.

Seulement 22 % des employés sont tout à fait d’accord avec l’idée que leur processus d’évaluation des performances est équitable et transparent.

Curieusement, les évaluations des performances ne correspondent pas toujours aux objectifs de performance. Trop souvent, on demande aux employés de faire une chose et on les évalue sur autre chose. Cela ne fait qu’amplifier les attentes peu claires.

Comme l’a expliqué une personne que nous avons interviewée : « Notre système de notation semble éloigné du travail effectué. »

La vérité est qu’il est difficile de mesurer la performance. Il n’existe pas d’ensemble de mesures qui fonctionnent bien pour tous les rôles. Les évaluations de performances reposent souvent sur des mesures trop générales ou sur le jugement subjectif d'un seul manager.

Pourtant, les évaluations de performances constituent un outil puissant pour permettre aux employés de performer et de se développer. Les évaluations de performances qui inspirent l'amélioration et la croissance personnelle ont les effets suivants :

• Évaluez les performances avec plusieurs entrées. Les employés déclarent que leurs évaluations de performance sont le plus souvent basées sur les observations de leur manager (67 %) et sur les notes de performance (54 %) – deux méthodes subjectives d'évaluation du travail. Bien qu’ils soient parmi les aspects les plus importants de la performance, les objectifs de l’équipe, les indicateurs client et autres mesures objectives sont beaucoup moins susceptibles de faire partie des évaluations. Il est préférable d’utiliser une approche multi-sources pour mesurer les performances qui comprend une combinaison de mesures objectives et observationnelles. La nature holistique de cette approche réduit les biais inhérents aux évaluations des managers tout en invitant à un feedback détaillé sur les aspects de la performance difficiles à mesurer.
• Incluez des objectifs de développement. Ce qui est mesuré et payé est réalisé. Les managers négligent trop souvent les objectifs de développement au détriment des objectifs de performance. Si tu attendre Pour que votre équipe s'améliore et grandisse continuellement, envisagez de rendre les objectifs de développement critiques aussi importants que leurs objectifs de performance.
• Omettez les conversations sur la rémunération et les promotions. Même si les performances doivent toujours éclairer la rémunération et les promotions, en discuter lors des évaluations de performances nuit au feedback et aux enseignements tirés. Une conversation distincte sur la rémunération et les promotions permet aux managers de passer plus de temps à expliquer comment ces décisions sont prises et ce qu'il faut faire pour passer au niveau suivant.

Résoudre les problèmes de productivité nécessite de corriger la gestion des performances.

Une étude Gallup montre que si les organisations veillent à ce que leurs employés aient des attentes claires en matière de performance — ne serait-ce qu'en les encourageant à travailler plus fréquemment et plus conversations cohérentes sur la progression des objectifs entre le manager et les employés — ils sont très susceptibles de constater des avantages immédiats en termes de productivité. Aborder le processus plus épineux consistant à créer l’ensemble parfait de mesures ou à évaluer subjectivement les comportements prend plus de temps, mais il existe de bonnes pratiques à imiter.

En fin de compte, les avantages de l’unification des objectifs et des priorités d’une organisation vont bien au-delà de l’amélioration de la productivité. Des attentes claires sont le fondement de la transparence, de l’équité, de l’autonomisation et d’un travail significatif.

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