6 tendances sur le lieu de travail que les dirigeants devraient surveiller en 2024

En 2024, employeurs et employés se dirigent vers une réinitialisation de leurs relations.

Ce changement s’explique en partie par des changements dans le lieu et la manière dont les gens travaillent. En 2019, 60 % des salariés travaillant à distance passaient leur semaine entièrement sur site, alors que ce chiffre est tombé à seulement 20 % en 2023.

Mais ce n’est pas toute l’histoire. Près de cinq employés américains sur dix travaillent entièrement sur place dans des emplois qui ne peuvent être ni hybrides ni distants. Et les recherches de Gallup indiquent que la façon dont les employés sont gérés a environ quatre fois plus d'influence sur l'engagement et le bien-être des employés que leur lieu de travail.

Essentiellement, ce sont les relations que les travailleurs entretiennent – ​​avec leurs collègues, leurs managers, leurs dirigeants et leur organisation – qui évoluent considérablement. De nombreuses organisations réorganisent radicalement leur façon de faire des affaires, laissant de nombreux employés, y compris les managers, stressés et déconnectés.

Par exemple, lorsque Gallup a demandé aux managers quels changements leur organisation avait apportés en 2023 :

• 64 % ont déclaré que les employés se sont vu confier des responsabilités professionnelles supplémentaires
• 51% citent la restructuration des équipes
• 42 % ont signalé des coupes budgétaires

Pour gagner en 2024, les dirigeants devraient envisager de réorganiser leurs stratégies de gestion pour mieux répondre aux besoins changeants de leur main-d’œuvre et de leur culture organisationnelle. Nous recommandons de commencer par un plan pour évaluer et aborder les six tendances suivantes auxquelles les dirigeants devraient prêter attention au sein de leur propre organisation :

1. Le stress des travailleurs mondiaux reste à un niveau record

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Le récent de Gallup Rapport sur l'état du lieu de travail mondial a révélé que l’engagement des employés augmente dans le monde entier. C'est une bonne nouvelle. Cependant, le stress des travailleurs est resté à des niveaux records depuis la pandémie.

Aux États-Unis et au Canada, le stress des employés est encore plus élevé, puisque 52 % des employés déclarent avoir vécu beaucoup de stress la veille. Cette tendance a des implications sur le bien-être des individus au travail et à la maison, ainsi que sur leur productivité et leur longévité.

À l’approche de 2024, quelle tendance l’emportera : la montée continue du stress ou l’amélioration de l’engagement des collaborateurs ?

Lire: À l'échelle mondiale, les employés sont plus engagés et plus stressés (gallup.com)

2. L’engagement se rétablit lentement, avec quelques domaines à améliorer

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Les niveaux d’engagement des employés aux États-Unis ont commencé à ralentir lentement en 2023 après une crise post-pandémique. Mais une tendance particulièrement préoccupante est la diminution du nombre d'employés qui se sentent liés à la mission et au but de leur organisation. Ce sentiment de connexion incite les employés à aller au-delà des exigences professionnelles de base et à viser l’excellence. Cela augmente également considérablement la fidélité et la rétention.

Lire: Les travailleurs à distance et leurs organisations s’éloignent-ils ? (gallup.com)

3. Les dirigeants rétablissent la confiance mais ont encore beaucoup à faire

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La confiance dans le leadership organisationnel a considérablement diminué depuis le début de la pandémie jusqu’à ce qu’elle commence à se rétablir en 2023. Pourtant, aujourd’hui, seuls 23 % des employés américains sont tout à fait d'accord avec le fait qu'ils font confiance aux dirigeants de leur organisation. Il ne fait aucun doute que les difficultés et les perturbations du nouveau monde du travail actuel ont créé des obstacles pour les dirigeants. Cependant, lorsque les dirigeants communiquent clairement, dirigent et soutiennent le changement et inspirent confiance en l’avenir, 95 % des salariés déclarent avoir pleinement confiance en leurs dirigeants.

Lire: Pourquoi la confiance dans les dirigeants vacille et comment la regagner (gallup.com)

4. Les managers sont pressés

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Les changements survenus sur le lieu de travail ont frappé particulièrement durement les managers. En 2023, les managers étaient plus susceptibles que les non-managers d’être désengagés, épuisés et à la recherche d’un emploi. Ils étaient également plus susceptibles d'avoir l'impression que leur organisation ne se soucie pas de leur bien-être et de dire qu'ils ont du mal à concilier travail et vie privée.

Ces difficultés des managers sont une mauvaise nouvelle pour les organisations car elles se répercutent sur leurs équipes. Les managers servent de connecteurs cruciaux pour la collaboration et l'efficacité de l'équipe, représentant 70 % de la variation de l’engagement des employés.

Dans l’ensemble, la « pression exercée par les managers » provient en grande partie de responsabilités accrues et de nombreux changements organisationnels. Une étude Gallup montre que de nombreux managers ont désormais plus de travail à accomplir avec de nouvelles équipes avec un budget plus serré. Et d’un point de vue relationnel, ils se retrouvent souvent coincés entre s’aligner sur les nouvelles directives des dirigeants et répondre aux attentes changeantes de leurs collaborateurs.

Ce qui est certain, c'est que les managers auront besoin de davantage de formation et de soutien pour diriger efficacement dans le nouvel environnement de travail actuel, rempli de nouvelles attentes à l'égard des managers.

Lire: The Manager Squeeze : Comment le nouveau lieu de travail met les chefs d’équipe à l’épreuve (gallup.com)

5. Les organisations ont besoin d'une stratégie de travail hybride à long terme

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Depuis le milieu de l’année 2022, les tendances en matière de lieu de travail pour la main-d’œuvre américaine se sont largement stabilisées, ce qui implique que la plupart des employés travaillent actuellement là où ils prévoient de travailler dans un avenir prévisible, sur la base des communications des employeurs. Une enquête distincte auprès des CHRO des entreprises Fortune 500 a révélé que huit personnes sur dix n'avaient pas l'intention de réduire la flexibilité du travail à distance au cours des 12 prochains mois.

Étant donné que le travail hybride est devenu la norme pour les travailleurs à distance et que les gens se sont largement adaptés à leurs nouvelles routines, il est temps pour les dirigeants d'optimiser leur lieu de travail hybride. Cela signifie créer une proposition de valeur convaincante sur le lieu de travail, permettre aux équipes de collaborer plus efficacement, réviser les systèmes de gestion des performances et former les managers à devenir d'excellents coachs hybrides.

Lire: L'avenir du bureau est arrivé : il est hybride

6. La culture hybride peut être formidable – si elle est bien faite

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Le travail hybride offre les avantages d’un environnement de travail plus flexible tout en posant également des défis uniques. En termes d'avantages, les travailleurs hybrides bénéficient d'un engagement plus élevé, d'un meilleur bien-être général et d'un risque de roulement de personnel plus faible que les travailleurs entièrement sur site et capables de travailler à distance, ce qui est également bon pour les affaires. Les dirigeants et les managers ont tendance à reconnaître ces avantages et déclarent que le travail hybride a réduit l'épuisement professionnel, amélioré la rétention et élargi les réservoirs de talents dans leur organisation.

Dans le même temps, travailler plus souvent à distance et selon des horaires différents crée de nouveaux obstacles. Organisations qui envisagent d’aller de l’avant avec l’hybride sur le long terme doivent créer de manière réfléchie et s'engager pleinement dans une stratégie sur la meilleure façon de communiquercollaborer, établir des relations et solidifier leur culture de travail.

Lire: L'avenir du bureau est arrivé : il est hybride

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