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Les nouveaux managers doivent faire face à de nombreux défis. Ils ont peut-être du mal à déléguer ou à communiquer efficacement avec les membres de leur équipe. Ils ne sont peut-être pas capables de penser comme un leader ou ont du mal à jouer le rôle de patron auprès de leurs anciens collègues. Ce sont des défis courants pour les nouveaux dirigeants, et il est essentiel de les relever non seulement pour leur propre réussite, mais aussi pour celle de leur équipe et de leur organisation. Heureusement, la formation peut aider à résoudre les trois défis auxquels beaucoup sont confrontés lorsqu'ils accèdent à leur premier poste de direction.
1. Développer l’état d’esprit d’un leader
La plupart des nouveaux managers sont promus parce qu'ils ont excellé en tant que contributeurs individuels. Cependant, le fait qu'un employé soit un contributeur individuel très performant ne signifie pas qu'il possède les compétences nécessaires pour être un leader efficace. Par conséquent, cette transition peut être stressante. Comme le dit Ellen Foley, consultante exécutive chez AchieveForum, « un instant, ils sont les meilleurs, débordant de confiance dans leur rôle. L'instant d'après, on attend d'eux qu'ils encadrent, engagent, aient des conversations difficiles et motivent, souvent dans un contexte de changement et de pression constants. »
Bien trop souvent, alors même que les nouveaux managers sont confrontés à une multitude de nouvelles responsabilités, « il y a un manque généralisé de formation en leadership et en gestion lorsque les gens accèdent à des postes de direction », déclare Scott Miller, vice-président exécutif du leadership intellectuel chez FranklinCovey et auteur de « Tout le monde mérite un excellent manager : les 6 pratiques essentielles pour diriger une équipe ». Il ajoute que, pour commencer à penser comme un leader, les nouveaux managers doivent se dire : « Ce qui m'a amené ici était bon, mais je dois littéralement réévaluer toutes les compétences [and] « Tous les talents qui m'ont permis de réussir dans mon rôle précédent, et réfléchissez vraiment lesquels d'entre eux, le cas échéant, se traduisent par le fait d'être un bon leader. »
Par exemple, explique Miller, la soif de compétition peut avoir fait de quelqu'un un excellent vendeur, mais pour être un leader des ventes efficace, il doit « éduquer, inspirer et faire preuve d'humilité et d'empathie envers les autres », en se concentrant davantage sur le développement des membres de l'équipe que sur leurs réalisations individuelles.
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Pour aider les nouveaux managers à développer un état d'esprit de leader, les programmes de formation des managers doivent commencer par les bases. Par exemple, le programme « Comment gérer avec succès la transition vers le poste de superviseur » de SkillPath se concentre sur les « fondamentaux de base du leadership » tels que le recrutement, la gestion des performances et la constitution d'une équipe performante, explique Dave Fogleman, responsable de la formation chez SkillPath.
Il est essentiel de développer une compréhension fondamentale du leadership, car si les nouveaux dirigeants ne sont pas efficacement formés et encadrés sur les « choses à faire et à ne pas faire » en matière de gestion, ils peuvent commettre un certain nombre d'erreurs, note Fogleman. En aidant les nouveaux managers à développer l'état d'esprit d'un leader, ils peuvent s'acquitter de leurs fonctions avec la perspective, la confiance et la sagesse d'un leader.
2. Gérer les anciens collègues
De nombreux nouveaux dirigeants encadrent désormais d'anciens collègues, dont certains avec lesquels ils ont peut-être été en compétition pour obtenir leur nouveau poste de direction, explique Sam Shriver, vice-président exécutif du Center for Leadership Studies (CLS). « Il y a tous ces scénarios conflictuels qui se mettent en place lors de votre première promotion », ajoute-t-il.
Lorsqu'ils doivent gérer d'anciens collègues, les nouveaux managers doivent trouver un « équilibre très précaire » entre le maintien de la collégialité et le fait d'avoir un « niveau d'autorité » sur eux, explique Miller. Il ajoute que les nouveaux dirigeants n'ont pas à « se défaire » de leurs anciens collègues ni à ressentir le besoin de surcompenser dans leur nouveau rôle. Au contraire, il encourage les nouveaux dirigeants à aborder la situation de front. « Parlez franchement et ne rendez pas les choses gênantes, car c'est déjà un peu gênant d'avoir été promu au-dessus de ses pairs. »
Pour favoriser la confiance et la communication entre les membres de l'équipe et les aider à s'adapter à la nouvelle dynamique de pouvoir, il est important que les nouveaux managers restent fidèles à ce qu'ils sont, explique Fogleman. S'ils restent calmes et agissent naturellement dans leurs nouveaux rôles, ils « seront surpris de la rapidité avec laquelle ils s'adapteront à la nouvelle dynamique de pouvoir ». [team members] s'acclimatera et soutiendra [them] dans le nouveau rôle », explique-t-il.
Les professionnels de l'apprentissage et du développement (L&D) peuvent aider à préparer les managers à ces situations en leur faisant passer une « série d'activités simulées » qui abordent la dynamique du management, explique Shriver. En formant les managers en herbe sur des aspects courants du management, comme la gestion d'anciens collègues, « c'est presque comme si vous étiez en train de vous lancer dans une nouvelle aventure ». [can] « Qu'ils trempent un pied dans l'eau de ce que serait réellement la gestion des gens », ajoute-t-il.
3. Identifier et combler les lacunes en matière de compétences
Pour développer leurs compétences en leadership, les dirigeants doivent d’abord avoir l’intelligence émotionnelle nécessaire pour reconnaître leurs forces innées en leadership et les aspects de la gestion qu’ils ont tendance à « éviter », explique Shriver.
Selon Fogleman, les professionnels de la formation et du développement peuvent aider les nouveaux managers à identifier leurs propres lacunes en matière de compétences en ayant des « conversations explicites » sur leurs compétences en leadership afin d'identifier les domaines dans lesquels, sans formation, « ils risquent de dérailler ». Ce faisant, « vous identifierez les besoins de formation et d'apprentissage et pourrez ensuite les envoyer suivre un type de cours ou de programme qui leur permettra d'acquérir de nouvelles connaissances ».
Souvent, les nouveaux managers ont déjà développé un solide ensemble de compétences techniques en travaillant comme contributeurs individuels très performants. Cependant, explique Shriver, les dirigeants seront jugés et évalués sur leurs « compétences humaines », et non sur leurs compétences techniques. Pour les aider à développer cet ensemble de compétences, la formation des managers doit mettre l’accent sur les compétences générales ou, comme Miller préfère les appeler, les « compétences de vie », telles que l’empathie, la vulnérabilité et la conscience de soi.
Lorsque les nouveaux managers possèdent de solides compétences relationnelles, cela peut également les aider à établir avec les membres de leur équipe des relations empreintes de confiance et de respect mutuel. « Tout le monde veut travailler pour un leader [who] « est quelqu'un de compréhensible, qui peut réellement communiquer avec ses gens à un niveau compréhensible », dit Miller. « Les gens veulent savoir que [leaders] « Nous avons également des défis à relever… les dirigeants ne sont pas censés avoir toutes les réponses. »
La formation des managers doit également se concentrer sur les compétences dont les dirigeants ont besoin pour réussir dans le monde du travail de demain. Selon Kim Arellano, consultante exécutive chez AchieveForum, les professionnels de la formation et du développement devraient mettre l’accent sur les compétences clés que doivent développer les professionnels de la formation et du développement pour 2020 et au-delà : renforcer la résilience et la confiance, gérer l’ambiguïté et le changement, mobiliser les réseaux de parties prenantes dans des « organisations de plus en plus complexes » et diriger avec influence.
En aidant les nouveaux managers à développer un état d'esprit de leader, à apprendre à gérer efficacement leurs anciens collègues et à identifier et combler leurs propres lacunes en matière de compétences en tant que leader, la formation des managers peut les aider à atteindre leur plein potentiel. Ils peuvent ensuite donner aux membres de leur équipe les moyens de faire de même.
Sarah Gallo est rédactrice adjointe chez TrainingIndustry.com.
Cet article est adapté de FormationIndustry.com avec permission © 2020. Tous droits réservés.