J'étais dans un scénario de coaching par les pairs l'autre jour. Après avoir fait mon premier essai en tant que client, lorsque c'était mon tour de coacher, j'ai continuellement senti que ma collègue apportait ses préjugés dans notre conversation.
En tant que pair, je comprenais d’où cela venait, mais si j’avais été un client sans aucune formation en coaching, il m’aurait été difficile de poursuivre la conversation.
Par conséquent, j'ai pensé que ce pourrait être une bonne idée de partager et de favoriser une réflexion entre ceux qui utilisent les compétences de coaching dans leur rôle ou dans leur vie quotidienne pour s'assurer qu'ils ne laissent pas les préjugés inconscients s'infiltrer discrètement dans leurs conversations.
Un bon point de départ pour surmonter ces préjugés pourrait être de réfléchir à notre approche et à notre communication. Voici quatre préjugés courants qui peuvent entrer en jeu, ainsi que quelques stratégies pour les identifier et les contrer.
Biais de confirmation
Le biais de confirmation est la tendance à rechercher, interpréter ou privilégier des informations qui confirment ses croyances ou ses valeurs antérieures. Cela peut compromettre l’efficacité de toute interaction de type coaching.
J'ai eu autrefois une patronne – appelons-la Jane – qui était une manager bien intentionnée. Elle adorait l’entrepreneuriat et pensait que c’était le cheminement de carrière ultime. Un jour, alors qu'elle nous coachait, mon collègue Tom a exprimé son enthousiasme pour un projet parallèle. Jane a rapidement conclu que Tom devrait quitter son emploi et démarrer sa propre entreprise. Elle a même commencé à suggérer des ressources aux startups. Cependant, Tom se sentait stressé et hésitant, car il appréciait son travail et sa stabilité en raison de ses obligations familiales.
Ce que Jane aurait pu faire à la place : Posé des questions ouvertes pour explorer plus en profondeur les sentiments de Tom, telles que : « Quels aspects de votre travail actuel trouvez-vous les plus enrichissants ? » ou « Comment voyez-vous votre projet parallèle s'intégrer dans votre carrière et vos objectifs de vie globaux ? » Cela aurait aidé Jane à soutenir Tom d'une manière qui correspondait à ses véritables aspirations plutôt que de faire avancer son propre programme.
Heuristique de disponibilité
L'heuristique de disponibilité est un raccourci mental s'appuyant sur des exemples immédiats qui viennent à l'esprit lors de l'évaluation d'un sujet ou d'une décision.
Prenons l'exemple de Lisa, une coach de vie qui a récemment aidé un client nommé Bob à améliorer sa gestion du temps avec un ensemble d'outils spécifiques. Enthousiasmée par ce succès, Lisa a commencé à recommander ces outils à tous ses clients, quelle que soit leur situation particulière. Cependant, tout le monde n’a pas bénéficié des mêmes stratégies qui ont fonctionné pour Bob.
Ce que Lisa aurait pu faire à la place : Lisa pourrait élargir son approche en demandant aux clients : « Quelles stratégies ont fonctionné pour vous dans le passé ? » » et « Qu'est-ce que nous n'avons pas essayé et qui, selon vous, pourrait fonctionner ? » De cette façon, Lisa a pu adapter son coaching au contexte et aux besoins uniques de chaque client plutôt que de se fier à ce qui a fonctionné pour Bob.
Biais d’ancrage
Le biais d’ancrage se produit lorsque nous accordons une importance excessive aux informations fournies au début du processus de prise de décision.
Mon amie Laura est une maman aimante. Lors d'une conversation, son fils adolescent, Jake, a révélé qu'il ne se sentait pas satisfait de ses activités scolaires. Laura a immédiatement compris cette déclaration et a commencé à discuter de diverses options parascolaires, convaincue que Jake avait besoin d'un nouveau passe-temps ou d'une nouvelle activité pour s'épanouir. Elle a passé des semaines à se concentrer sur ce sujet, suggérant des sports, des clubs et des cours de musique. Pendant ce temps, la véritable frustration de Jake venait du fait qu'il se sentait déconnecté de ses amis en raison de son emploi du temps chargé, et non d'un manque d'activités.
Ce que Laura aurait pu faire à la place : Je discutais régulièrement avec Jake de tous les domaines de sa vie, pas seulement des activités scolaires. En posant des questions telles que « Quelles parties de votre journée d'école appréciez-vous le plus ? » ou « Comment ça se passe avec tes amis ces derniers temps? » Laura aurait pu rester à l'écoute de l'évolution des besoins et des sentiments de Jake, en s'assurant que leurs conversations abordaient la racine de ses préoccupations et lui apportaient un soutien pertinent.
Effet de halo
L’effet de halo se produit lorsque notre impression générale de quelqu’un influence nos pensées et nos sentiments concernant ses traits spécifiques.
Mme Thompson était une enseignante dévouée au secondaire. Elle a appris qu'un de ses élèves, David, avait gagné une expo-sciences régionale. Impressionnée par cette réalisation, Mme Thompson a commencé à considérer positivement toutes les actions et contributions de David. Lorsque David rendait ses devoirs en retard ou ne participait pas aussi activement aux projets de groupe, Mme Thompson négligeait ces problèmes parce qu'elle était tellement concentrée sur sa réussite à l'expo-sciences.
Ce que Mme Thompson aurait pu faire à la place : Création d'une compréhension équilibrée des forces et des domaines de développement de David en reconnaissant l'ensemble de ses expériences et de ses comportements. Elle aurait pu utiliser des techniques telles que l'écoute réflexive et la validation, en disant des choses comme : « David, gagner l'expo-sciences a été une réussite fantastique. Que pensez-vous de votre participation à notre récent projet de groupe ? Cela aurait permis de garantir qu'elle fournisse le soutien approprié là où Jake en avait besoin plutôt que de laisser ses succès passés éclipser les défis actuels.
Ce faisant, Mme Thompson pourrait offrir un système de soutien plus complet à David, l'aidant à grandir dans tous les domaines de sa vie universitaire.
Lorsque nous ne sommes pas des coachs qualifiés mais que nous coachons par défaut en raison de la nature de nos rôles – comme être parent, enseignant ou chef d’équipe – les préjugés peuvent entacher encore plus notre interaction. Alors que les coachs sont formés pour identifier en eux-mêmes et chez les autres lorsque leurs préjugés peuvent entrer en jeu, compromettant la qualité des interactions et, par conséquent, de nos relations, les autres peuvent ne pas en être aussi conscients.
Ainsi, lorsque votre communication ou votre interaction semble ne mener nulle part – ou du moins pas là où vous souhaiteriez idéalement que les choses soient – il est peut-être temps de vous remettre en question :
« Pourrais-je introduire mes propres préjugés et négliger ce qui est réellement à l'œuvre ? » » et « Suis-je vraiment en phase avec ce que veut l'autre personne ?
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