Un outil puissant de coaching Par Ying Shing Wai, Coach Agile, HONG KONG
Le conflit entre autonomie et autorité
Dans une organisation hiérarchique, la haute direction contrôle et supervise l’ensemble de l’organisation en mettant en place différentes orientations, stratégies, objectifs, politiques et décisions. Ces gestionnaires ont le pouvoir de forcer leurs collègues à exécuter leurs instructions. Ces instructions descendantes peuvent ne pas être résistibles dans une situation normale. Sinon, l’organisation sera dans le chaos.
D’autre part, les gestionnaires et les travailleurs de niveau inférieur gèrent les activités quotidiennes. Ils exécutent les plans pour réaliser les stratégies et atteindre les objectifs commerciaux. Leurs résultats affectent directement les revenus de l’entreprise. Ce groupe important de personnes travaille dans différentes fonctions. Par conséquent, la force de la masse est le pouvoir qu’ils ont.
Les cadres intermédiaires vivent dans ces deux types de pouvoirs. Ils interagissent avec la direction de haut niveau et la direction de bas niveau qui ont respectivement des styles de comportement différents. Les conflits sociaux et la confusion se produisent chaque fois qu’ils ne se conforment pas au rôle.
On pourrait penser que les cadres intermédiaires doivent concrétiser les stratégies du sommet et refléter les situations de travail du bas dans l’ajustement de la stratégie. Sur la base des résultats de l’expérience Milgram, la plupart des gens obéiraient pleinement aux instructions des autorités supérieures. Ils placeraient les instructions de la haute direction avec une priorité plus élevée, même la plus élevée. Ainsi, soit ils forcent le bas à atteindre les objectifs sans aucun espace pour le changement, soit ils réfléchissent à leurs alternatives pour surmonter les problèmes techniques sans réfléchir sur le haut. Le stress s’est formé.
Ainsi, chaque fois qu’un problème survient, voici quelques réponses générales de l’encadrement intermédiaire :
- « Je n’ai pas le choix! Mon patron ne veut que ça !
- « Je ne sais pas quoi faire ! Je ne suis pas autorisé ! »
- « C’est la faute de l’autre ! J’ai fait de mon mieux ! »
- « Ils (les cadres inférieurs et les travailleurs) n’ont pas suivi… »
Autonomie vs Autorité Explication
Qu’est-ce que l’autorité ?
La signification de l’autorité dans le dictionnaire Cambridge :
- « Le pouvoir officiel de prendre des décisions pour les autres ou de leur dire ce qu’ils doivent faire »
- « Un groupe de personnes ayant la responsabilité officielle d’un domaine d’activité particulier »
- « La capacité d’influencer les autres et de se faire respecter, notamment parce que vous êtes confiant ou avez beaucoup de connaissances »
Lorsqu’une personne a été promue ou invitée à un poste supérieur, on suppose qu’elle avait de meilleures performances, caractéristiques, connaissances ou expérience que les autres subordonnés. Il a une autorité supérieure qui vient de son (ses) superviseur (s) ou de la direction de niveau supérieur. Il a le pouvoir de prendre des décisions et est responsable de toutes les activités relevant du champ d’application.
Mais, de Principe de Peter,
Chaque poste d’une hiérarchie donnée sera éventuellement occupé par des employés incompétents pour remplir les fonctions de leurs postes respectifs.
Cela signifie que chaque fois qu’une personne obtient le pouvoir d’un nouveau poste, elle doit surmonter le changement des compétences nécessaires et les nouvelles tâches. Et voici la liste des problèmes communs en matière de compétences :
- Faibles compétences en communication
- Faibles capacités de leadership
- Pas disposé à changer
- Faibles compétences relationnelles
- Gestion des tâches inefficace
- Mauvais développement du leadership des autres
- Manque de développement personnel
- Peur de prendre des décisions
En raison des incompétences, les gestionnaires ou les travailleurs de niveau inférieur peuvent ne pas travailler correctement avec les cadres intermédiaires comme prévu. Dans le même temps, les gestionnaires de niveau supérieur peuvent également ne pas obtenir les bons résultats escomptés.
Par conséquent, l’autorité nouvellement accordée ne pouvait pas les aider à terminer le travail de manière plus gérable. D’autre part, l’autorité devient un type d’attente du haut et du bas. Ensuite, cela crée une pression.
Qu’est-ce que l’autonomie ?
La signification de l’autonomie dans le dictionnaire Cambridge :
- « La capacité de prendre vos propres décisions sans être contrôlé par quelqu’un d’autre »
- « Le droit d’un groupe de personnes à se gouverner ou à organiser ses activités »
Les cadres intermédiaires convertissent les stratégies et les objectifs en résultats commerciaux. D’un point de vue managérial de haut niveau, ils ont le droit de gouverner avec eux le travail des équipes. D’un autre côté, du point de vue de la gestion de bas niveau, ils ont les capacités et l’espace nécessaires pour prendre des décisions sans aucun contrôle.
En réalité, les cadres intermédiaires pensent que la situation est inversée. Ils suivent strictement les instructions de la haute direction et ne peuvent pas prendre leurs propres décisions même si les instructions ne sont pas réalisables. Et, ils ne peuvent pas gouverner les équipes car ils n’ont peut-être pas assez de connaissances, d’informations, de capacités et de capacités pour le faire. Ils ne vivent avec aucune autonomie.
Convertir l’autonomie contre l’autorité en stratégies
Sur le plan émotionnel, les rôles conflictuels entraînent une augmentation des sentiments de stress et d’anxiété, reflétant la tension entre des attentes sociales incompatibles. Physiquement, les niveaux de stress élevés qui accompagnent de tels conflits sont des facteurs de risque pour un grand nombre de problèmes de santé, de l’hypertension aux maladies cardiaques. Comme si cela ne suffisait pas, des rôles conflictuels peuvent perturber les performances cognitives et la capacité de se concentrer sur une tâche sans se laisser distraire.-De Havard Business Review : pourquoi être un cadre intermédiaire est si épuisant
Bien que le encadrement pouvait se produire chaque fois que le stress et l’anxiété arrivaient chez le client, le client devait demander le service de manière proactive et pourrait ne pas être au courant. D’autre part, le stress et l’anxiété se produiraient chaque fois avant ou après l’événement que :
- Créer des plans et des actions pour convertir les stratégies et les objectifs en livraisons commerciales. Ou,
- Recevoir des rapports sur les résultats de la performance de l’entreprise et planifier les prochaines actions.
Ceux-ci pourraient aider les coachs, les coachés et les dirigeants à voir les opportunités et à créer une approche hautement structurée pour planifier la séance de coaching.
Voici les exemples :
- Planification stratégique et examen
- Planification et examen des activités (inter)départementales
- Planification et examen du projet
- Engager l’équipe de projet et/ou d’exploitation
- Examen et suivi des problèmes de production
- Planification et examen des performances personnelles
- Alignement des relations
Avant l’événement, nous pourrions nous concentrer davantage sur l’exploration de ce qui vient de l’autorité et trouver l’espace d’autonomie. Ensuite, après l’événement, en fonction du résultat, nous pourrions nous concentrer sur la découverte de l’autonomie et de l’autorité pour voir ce que nous avons appris. Ensuite, nous pouvons explorer les actions pour nous adapter à la situation mise à jour.
Explorer l’autonomie par rapport à l’autorité
Les cadres intermédiaires jouent un rôle essentiel dans l’entreprise, en particulier dans une grande organisation. Ils ont l’expérience, la capacité, les ressources et le potentiel nécessaires pour mener à bien les missions. D’autre part, ils sont confrontés à des incompétences personnelles et à des conflits entre attentes et réalisations. Une formation supplémentaire peut les aider à se perfectionner, à améliorer leurs performances et à augmenter leur potentiel. Mais, l’interférence (conscience du stress, des incompétences et de l’autonomie), qui est la plus touchée, n’est pas minimisée.
L’autorité semble puissante dans la gestion d’une organisation. Mais cela n’aidera pas les cadres intermédiaires à mieux fonctionner. D’un autre côté, cela crée du stress et bloque les possibilités d’exploration. Explorer le stress et les incompétences aide le middle management à prendre conscience des relations avec les autres. De plus, cela les aide à repenser la réalité des restrictions dans leur esprit et les options possibles dont ils n’avaient pas conscience. Ceux-ci les aident à comprendre leur autonomie.
Voici des questions pour explorer le stress :
- D’où vient le stress ?
- Quand ressentez-vous ce stress ?
- Quel est le signal dans votre corps lorsque vous ressentez du stress ?
- Quel est l’impact du stress sur vos performances ?
- Que pouvez-vous faire pour gérer le stress?
Voici des questions pour explorer les compétences pour travailler avec les autres :
- Quels sont les impacts de cette action ?
- Qu’as-tu appris?
- Que ferez-vous différemment ?
- Que devez-vous apprendre davantage ?
- Dans quelles compétences voulez-vous être meilleur ?
- Si cette compétence est améliorée, à quoi ressemble-t-elle ?
Voici des questions pour explorer l’autonomie d’instruction, la stratégie, le plan, etc. :
- À propos de la compréhension :
- Avec quoi êtes-vous d’accord et en désaccord ?
- Quels sont les points communs que vous trouvez ?
- Quelle est l’importance des conflits pour vous ?
- À propos de l’opportunité :
- Qu’est-ce qui est possible pour vous ?
- Que pouvez-vous faire maintenant?
- Que souhaitez-vous modifier si vous êtes autorisé à le faire ?
- Quelle est votre conséquence si l’instruction n’est pas suivie/suivie strictement ?
- À propos de l’assistance :
- Quels supports pouvez-vous apporter ?
- De quel soutien avez-vous besoin de la part de votre/vos superviseur(s)/équipes ?
Références
Lumen Candéla. (sd). Types de gestion | Affaires illimitées. Types de gestion. Récupéré le 26 avril 2021
Le dictionnaire de Cambridge. Autonomie. Récupéré le 25 avril 2021
Le dictionnaire de Cambridge. Autorité. Récupéré le 25 avril 2021
Hayes, A. (2021, 20 mars). Principe de Peter : ce que vous devez savoir. Investopédia.
LaMasters, T. (2017, 8 juin). 8 Caractéristiques d’un leader incompétent. Chef avant.
Eric M. Anicich et Jacob B. Hirsh. (2017, 22 mars). Pourquoi être un manager intermédiaire est si épuisant. Revue de Harvard business.
Contributeurs Wikipédia. (2021, 9 avril). Expérience Milgram. Wikipédia.
Whitmore, J. (2017). PARTIE II Les principes du coaching. Dans Coaching for Performance Cinquième édition: Les principes et la pratique du coaching et du leadership ÉDITION MISE À JOUR DU 25E ANNIVERSAIRE (5e éd., pp. 37–78). Nicolas Brealey.