Les retraites d’entreprise ou hors site offrent la possibilité de créer une équipe, de planifier, de réfléchir et d’élaborer des stratégies. Ils peuvent susciter la réponse « Oh, non ! Pas une autre perte de temps ! » à « Wow ! J’ai vraiment hâte d’y être. ». Cet article met en avant six principes de conception pour faire de votre prochaine retraite d’entreprise un succès.
1. Soyez stratégique sur ce que vous voulez accomplir :
L’un des pièges courants des retraites d’entreprise est que trop ou trop peu d’objectifs sont fixés. Soyez stratégique sur ce que vous voulez accomplir.
Demandez-vous : que voulez-vous accomplir pendant la retraite ? À la suite de la retraite? Que voulez-vous que le personnel retienne ? Quelles sont vos plus grandes priorités ? Quelle fondation voulez-vous créer pour l’équipe du personnel ?
Soyez aussi précis que possible, en rendant vos objectifs mesurables. Comme le dit le vieil adage, « ce qui ne se mesure pas ne se fait pas ».
2. Impliquez les employés dans la conception d’une retraite :
Souvent, les retraites échouent parce que les employés ne sont pas impliqués dans la conception de la retraite. Qu’est-ce que les employés aimeraient voir couvert ?. Trouvez un équilibre entre les objectifs de l’entreprise et ce que les employés veulent vraiment voir couvert. Est-ce un mélange 80/20 ? Un mix 50/50 ?
L’animateur de la retraite peut interroger les employés pour évaluer ce qu’ils aimeraient avoir inclus et recueillir leurs attentes concernant le processus et les résultats de la retraite. Cela peut être fait lors de réunions du personnel, si les équipes sont suffisamment petites, par le biais de discussions individuelles, ou via un outil d’enquête par e-mail ou sur le Web.
3. Moins c’est plus – Assurez-vous de prévoir suffisamment de temps :
Un écueil courant avec la conception de retraite est que tout a tendance à être jeté. Dans votre travail de conception, assurez-vous que toutes les parties prenantes sont claires sur ce qui doit vraiment être couvert par rapport à ce qu’elles aimeraient avoir couvert. Il peut être utile de catégoriser les sujets possibles en ce qui est essentiel, ce qui serait bien et ce qui peut attendre une autre fois ou un autre forum.
Moins est vraiment plus en termes d’impact. Prévoyez suffisamment de temps pendant la retraite pour que les participants discutent des sujets pertinents et réfléchissent. Il est également important de laisser du temps aux participants pour créer un plan d’action, reliant les discussions de la retraite au lieu de travail. Si tous vos sujets ne peuvent pas être intégrés à la retraite que vous avez programmée, envisagez d’ajouter une journée supplémentaire à la retraite ou de planifier une autre journée hors site plus tard dans l’année.
4. Choisissez judicieusement un facilitateur
Qui facilitera votre retraite? Un animateur externe apporte les avantages de la neutralité, de la concentration et du dévouement tout au long du processus de retraite. Lorsque vous envisagez l’option de facilitateur externe, choisissez un facilitateur qui s’engage à travailler en partenariat avec votre organisation sur le long terme, au moins pour plusieurs processus de retraite. Cela favorisera une plus grande confiance avec votre équipe, permettant aux retraites suivantes de commencer à un niveau supérieur. Le facilitateur externe développera également une meilleure idée de vos priorités, de votre culture et de votre vision d’entreprise avec le temps. Lorsque vous utilisez un nouveau facilitateur externe, assurez-vous que suffisamment de temps est consacré au briefing, y compris des discussions sur les attentes, les résultats et votre expérience passée avec les retraites – ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné.
Étant donné que les priorités de l’entreprise peuvent changer avec le temps, assurez-vous de prévoir suffisamment de temps de planification et que l’animateur puisse adapter le programme pour répondre aux besoins en évolution rapide. Pour assurer le succès avec un facilitateur externe, créez une équipe de planification de retraite interne qui peut servir de liaison tout au long du processus, assurant un ajustement parfait.
Les leaders internes de la retraite jouent également un rôle important dans le processus de retraite et apportent des connaissances « initiées » sur ce qu’est l’organisation, sa culture et ses priorités. Si un responsable de retraite interne est utilisé, assurez-vous qu’il dispose d’une autorité et d’une portée suffisantes pour assumer son rôle. Vous pouvez également envisager de jumeler un facilitateur interne avec un facilitateur externe.
5. Rendez-le régulier !
Pour gagner la même « traction » que vous avez en retraite, faites des retraites régulières et pas seulement une fois par an. Prévoyez des demi-journées à des journées complètes hors du bureau plusieurs fois par an pour les départements et si possible l’ensemble de l’organisation. Les retraites virtuelles peuvent également être utilisées pour fournir des processus de mini-retraite tout au long de l’année, sans les dépenses supplémentaires en temps et en argent pour un site hors site.
6. Suivre:
Créez le lien d’apprentissage vers le bureau – Souvent, l’apprentissage est laissé sur le lieu de la retraite et, malheureusement, ne revient pas au bureau. Tout au long du processus de retraite, demandez-vous : que pouvons-nous faire pour ramener cet apprentissage au bureau ? Quels systèmes avons-nous déjà en place et qui peuvent être utilisés pour discuter de notre apprentissage en retraite ? Quels systèmes devons-nous créer ?
Pour renforcer le lien d’apprentissage avec le bureau, prévoyez du temps pendant la retraite pour créer des plans d’action, au niveau individuel, de l’équipe, du département et/ou de l’entreprise. Les plans d’action doivent identifier les délais, les ressources nécessaires, qui est responsable. Les plans d’action doivent être aussi précis que possible. Les plans d’action doivent faire l’objet d’un suivi, soit dans le cadre de réunions d’équipe régulières, soit lors d’entretiens individuels avec les responsables, soit via d’autres systèmes internes.
Pour maintenir l’apprentissage en vie, envisagez d’organiser des séances de coaching de groupe ou d’équipe après la retraite avec des équipes plus petites ou des employés individuels. Des séances mensuelles ou bimensuelles peuvent favoriser le transfert de l’apprentissage vers le milieu de travail.
Avec ces six principes de conception à l’esprit, votre prochaine retraite doit être significative, engageante et durable, laissant vos employés se demander « Quand allons-nous recommencer ? ».
Copyright 2007 – Potentiels réalisés. Tous les droits sont réservés