Deux principaux moteurs dictent la qualité des programmes de développement de carrière aux cycles supérieurs et postdoctoraux : la profondeur de la formation et la mesure dans laquelle ils abordent les points douloureux perçus ou les zones d’anxiété que les stagiaires doivent gérer et qui ne sont que partiellement sous leur contrôle. Les programmes de formation professionnelle et de développement de carrière doivent créer une prise de conscience, développer des compétences et/ou fournir de l’expérience tout en ajoutant à la recherche, au dossier de publication, au financement et à la transition de carrière d’un stagiaire. Si les programmes ne fournissent pas une combinaison de ce qui précède, ils doivent être révisés, reconsidérés ou même abandonnés.
Par exemple, les étudiants diplômés et les postdoctorants qui décident d’entrer sur le marché du travail doivent faire bien plus que simplement soumettre des candidatures et attendre que les offres arrivent. Ils doivent également trouver un poste qui leur convient et transmettre de manière concise leurs antécédents scolaires et trajectoire de carrière aux employeurs potentiels. Pourtant, il existe un réel manque d’orientation, de mentorat et de soutien par les pairs pour la recherche d’emploi et la préparation à la transition parmi de nombreuses populations de stagiaires, en particulier les universitaires internationaux et les groupes traditionnellement sous-représentés dans les STEM.
Offrir et répéter des formations mensuelles ciblées sur la transition de carrière sur des sujets tels que les CV et les CV, les lettres de motivation, les énoncés d’enseignement, les propositions de recherche et les entretiens d’embauche peut aider les stagiaires à préparer leur esprit et leur matériel pour le marché du travail. Cet article explique comment les bureaux de formation peuvent engager les stagiaires et fournir un soutien instantané dans leur recherche d’emploi par le biais de discussions animées et d’examens par les pairs à l’aide d’un modèle de clinique de carrière. En tant que directeur d’un bureau postdoctoral, j’anime des cliniques de carrière mensuelles depuis 2017. Pendant cette période, je les ai trouvées particulièrement utiles pour les étudiants diplômés et les postdoctorants de tous types de disciplines.
Déballer le processus de transition de carrière
L’aspect peut-être le plus important des cliniques d’orientation professionnelle réussies est qu’elles intègrent des responsabilités partagées des participants. Les participants doivent préparer une ébauche d’un volet de recherche d’emploi qu’ils sont prêts à partager, et plusieurs pairs ainsi que l’animateur ou un autre expert en feront la critique. Ils doivent également être disposés à lire, réviser et critiquer les documents des autres. Cela encourage les participants à se rendre compte de l’importance d’avoir leur matériel révisé et ensuite de le réviser.
La structure et le déroulement d’une clinique d’orientation professionnelle sont importants. En général, les stagiaires soumettent à l’avance une ébauche de leur dossier de candidature à l’animateur ou à l’expert. L’atelier typique commence par une discussion sur les difficultés auto-identifiées de rédaction de ces documents, suivie d’un remue-méninges dirigé par l’animateur sur les stratégies réelles pour surmonter ces difficultés. Habituellement, l’animateur donne ensuite une brève présentation sur les trucs, astuces et meilleures pratiques qui répondent aux questions soulevées dans les séances de luttes et stratégies.
Ensuite, les participants sont répartis en paires ou en petits groupes pour quelques rondes d’examen par les pairs et de critique. Ensuite, le groupe synthétise les leçons que les gens ont apprises sur l’ensemble du processus. Les doctorants et les postdoctorants repartent avec plusieurs critiques et une appréciation de l’importance de l’examen critique du matériel.
Dans la gestion d’une clinique de carrière, l’animateur doit s’assurer que le flux de la discussion est indépendant des personnes présentes, car le public et l’atmosphère des ateliers peuvent être très variables. Bien que les éléments de la présentation puissent renforcer la discussion, les animateurs doivent s’efforcer d’utiliser un minimum de diapositives, car la présentation est souvent redondante par rapport à la discussion.
En plus de bénéficier aux stagiaires, ces types d’ateliers approfondis, interactifs et perspicaces aident les bureaux de formation à élaborer des programmes qui encouragent les doctorants et les postdoctorants à participer davantage au catalogue complet d’événements que ces bureaux pourraient offrir. Dans les cliniques, non seulement les stagiaires, mais aussi les bureaux de formation peuvent obtenir des informations sur des programmes innovants qui peuvent fournir les compétences dont les étudiants diplômés et postdoctoraux ont besoin pour des carrières non universitaires et universitaires. De plus, si les bureaux de formation n’ont pas la capacité ou le personnel d’offrir un encadrement et des conseils individuels, ils peuvent toujours utiliser ce modèle pour enseigner ces compétences en tirant parti de leur propre expérience ou en faisant appel à une personne ayant de l’expérience avec un emploi diplômé et postdoctoral. préparation à la recherche et à la transition de carrière.
Sujets communs de transition de carrière
Certains des sujets spécifiques que les cliniques de carrière peuvent explorer comprennent :
- Le CV et résumé. Un CV ou un résumé donne la première impression d’un candidat à un employeur potentiel. Le contenu du document doit capter rapidement l’intérêt du lecteur et le format doit fournir des informations claires et concises. Pour le rendre encore plus difficile, les stagiaires doivent résumer les faits saillants de leur carrière en quelques pages seulement.
- Lettres de motivation. En comprenant l’offre d’emploi et en alignant la lettre de motivation sur son contenu, les candidats peuvent transmettre rapidement et de manière concise leur intérêt et leur adéquation au poste, le tout sur une seule page. Lors de la rédaction et de la personnalisation d’une lettre de motivation, les candidats doivent répondre aux qualifications spécifiques que les employeurs recherchent lorsqu’ils annoncent des postes vacants.
- Énoncés de la philosophie de l’enseignement. La rédaction de la déclaration d’enseignement peut être l’un des exercices les plus ésotériques dans l’élaboration du dossier de candidature académique. Bien que moins philosophique et plus pratique, le défi consiste à communiquer une approche d’enseignement tangible fondée sur des preuves en une seule page.
- Propositions de recherche et déclarations. La rédaction de la proposition de recherche est l’un des exercices les plus intenses dans la préparation d’une candidature à un emploi universitaire. Tout en construisant le cadre intellectuel d’un laboratoire pour les prochaines années, les candidats doivent également transmettre un programme de recherche réalisable, finançable et tourné vers l’avenir en quelques pages seulement.
- Préparation à l’entretien. Chaque stagiaire pourrait bénéficier d’une préparation à l’entretien au fur et à mesure de sa recherche d’emploi. Une partie essentielle de leur recherche d’emploi en tant que candidat consiste à convaincre les autres (et parfois eux-mêmes) grâce à une narration efficace qu’ils sont capables de réussir.
Les difficultés et les stratégies de préparation du matériel d’application
Les étudiants diplômés et les post-doctorants peuvent trouver ces sujets et matériels de transition de carrière accablants et déroutants. Ainsi, ils sont souvent mystifiés et même paralysés quant à la manière de procéder. En utilisant l’examen par les pairs et la critique pour affiner les documents de candidature, tout en se concentrant sur la conscience de soi et l’authenticité, les formations doivent couvrir les difficultés courantes et les stratégies efficaces pour préparer les stagiaires à des recherches d’emploi et des transitions de carrière réussies. Grâce à mon propre travail dans les cliniques de carrière, j’ai constaté que les stagiaires identifient souvent des luttes communes sur les cinq sujets de transition de carrière que je viens de décrire, ainsi que des stratégies potentiellement efficaces pour faire face à ces défis.
Par exemple, lorsqu’il s’agit de rédiger des documents et de préparer des transitions de carrière, les stagiaires sont surpris d’apprendre que la plupart d’entre eux ont les mêmes préoccupations, peu importe leur expérience ou leur sujet. Les étudiants diplômés et les postdoctorants ont tendance à ne pas comprendre le véritable objectif de certains ou de tous les composants du dossier de candidature. Ils ont également des questions sur la longueur, la structure, l’ordre des sections, le formatage et l’équilibre entre le contenu souple et technique de chaque document.
Les meilleures stratégies pour faire face à ces luttes communes peuvent en fait être appliquées universellement à tous les sujets. Lorsque les stagiaires élaborent leurs candidatures, ils doivent demander à d’autres d’examiner les documents, de trouver et de modéliser des exemples récents et de refléter la langue de l’offre d’emploi, si possible. Un conseil supplémentaire est que les stagiaires soient toujours eux-mêmes, honnêtes, authentiques et directs.
Au-delà de l’application, les stagiaires sont très préoccupés par l’entretien et la préparation inhérente requise. Plus précisément, ils ont du mal à parler d’eux-mêmes et de leurs recherches sans avoir l’air maladroits ou semblables à des vendeurs. Une stratégie utile pour faire face à cette préoccupation consiste à ce que les stagiaires partagent des expériences concrètes, détaillées et authentiques par le biais de la narration.
Améliorer et élargir les cliniques de carrière
Si un bureau de formation met en œuvre une version du modèle de clinique de carrière, il peut vouloir faire plusieurs adaptations. Par exemple, ils peuvent consacrer plus de temps à chaque session pour approfondir le sujet et encourager un examen par les pairs plus long. Les bureaux peuvent également intégrer une session de suivi supplémentaire pour évaluer les progrès et critiquer les révisions. Ils peuvent également fournir un soutien communautaire supplémentaire en lançant des groupes de soutien par les pairs qui aident les individus à développer des documents de candidature, etc. Transformer les cliniques de carrière en un atelier d’une journée ou un cours de plusieurs semaines sur plusieurs sujets pourrait également élargir l’impact.
Enfin, il est important de noter que les bureaux de formation ne doivent pas limiter les sujets de leurs cliniques de carrière aux cinq sujets que j’ai décrits, mais doivent les élargir pour inclure des pistes de carrière spécifiques (académie, industrie, non-bench et plus), des plans de développement individualisés ( PDI), rédaction de manuscrits, préparation de présentations, déclarations sur la diversité, rédaction de demandes de subvention et bien d’autres.
Les ateliers de développement de carrière et de développement professionnel pour les stagiaires, sous quelque forme que ce soit, seront très probablement bénéfiques pour certains étudiants diplômés et postdoctoraux, quel que soit leur sujet ou leur structure. Cependant, si les offres abordent les domaines d’anxiété des stagiaires tout en offrant une prise de conscience et une profondeur, alors un programme de formation émergera qui a de la substance, de la pertinence et un impact sur le bien-être des stagiaires et les perspectives de carrière. Et dans le cas du modèle de clinique de carrière en particulier, les principes que j’ai énoncés peuvent largement dépasser ce seuil en donnant aux stagiaires une rétroaction en temps réel sur leur parcours de transition de carrière.