Vous pouvez vous sentir comme le vôtre « sortie tranquille »ta résignation silencieuse est passée inaperçue.
Vous avez ralenti, esquivé des charrettes et des missions secondaires sans en subir apparemment les conséquences. Votre patron semble même respecter les limites que vous fixez et alléger votre charge de travail.
Faites attention. Votre « démission silencieuse » peut entraîner votre « licenciement silencieux » – et finalement votre licenciement effectif. Et c’est déjà le cas dans certaines entreprises, disent les responsables RH.
« Si vous constatez soudainement que vous n’êtes plus invité à des réunions ou à des projets confiés, c’est le signe que vos supérieurs ne vous voient plus de la même façon », explique Victor Asad, ancien directeur des ressources humaines chez Medtronic et Honeywell International qui est aujourd’hui consultant.
Les entreprises ont toujours été douées pour expulser les gens de manière subtile
Comme la « démission silencieuse », un concept populaire utilisé pour diminuer ses efforts au travail, le « licenciement silencieux » fait référence à la minimisation de l’importance de l’employé. Les entreprises ont toujours été douées pour expulser les gens de manière subtile. Les tactiques consistent, par exemple, à écarter l’employé en lui enlevant des responsabilités ou en lui refusant une augmentation ou une promotion le faire se sentir mal et décider de partir – ce que le service juridique appelle le « licenciement déguisé » et ce que les Américains appellent le « management », c’est-à-dire l’expulsion de l’employé.
La différence est maintenant le degré de cette pratique. De nombreuses entreprises se recentrent sur ce que les salariés produisent, alors que dans le même temps les salariés révisent à la baisse leur investissement dans l’entreprise.
Ceci est rapporté par Gallup le rapport des travailleurs engagés aux travailleurs indifférents est à son niveau le plus baspendant une décennie, et que la moitié de la main-d’œuvre américaine démissionnera tranquillement, c’est-à-dire en limitant son travail à des missions essentielles et rien de plus. Au cours des deux dernières années, les supérieurs hiérarchiques se sont accommodés de ce phénomène. Dans un marché du travail tendu, n’importe qui vaut mieux qu’un poste vacant.
Par ailleurs, les entreprises veulent donner l’impression d’être à l’écoute des salariés à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, raconte Paul Lesser, qui a démarré une société de conseil l’année dernière après une longue carrière dans les ressources humaines chez Fidelity Investments. Des événements tels que la pandémie ou le meurtre de George Floyd par un policier ont fait reconsidérer beaucoup leurs priorités, selon lui, et exiger plus d’attention au travail en ces temps graves serait mauvais pour les affaires et encore plus pour l’image. la gestion.
Alors que de plus en plus s’attendent à une récession, « toutes les entreprises ont des employés qui ne sont pas très efficaces ou qui ne sont plus productifs », explique Lesser. Dans le marché du travail actuel, c’est une bonne attitude pour les entreprises de les approcher ».
Selon Jay McDonald, un entraîneur principal qui siège au conseil d’administration de plusieurs entreprises de la région d’Atlanta, les gestionnaires à tous les niveaux devraient conserver des listes d’employés à licencier si des talents meilleurs ou plus performants arrivent sur le marché.
« Un chef devrait toujours avoir cette liste, au moins dans sa tête », poursuit-il.
Alors, es-tu avec ton patron ? C’est difficile à dire, surtout maintenant que certains managers insistent sur le fait qu’ils n’ont pas de problème avec les employés qui ne se donnent pas à 150 %.
Certains changements, comme le fait de se voir demander d’en faire moins, peuvent simplement être un signe que votre manager prend les limites au sérieux et comprend que chaque équipe a besoin d’extras en plus des étoiles. Ou que vos jours soient comptés.
Les patrons sont également à risque, déclare Ash Wendt, président de Cowen Partners Executive Search. Selon lui, certaines entreprises qui se sont abstenues de faire des changements dans la hiérarchie pendant la pandémie ont engagé son entreprise pour trouver discrètement de meilleurs candidats.
Les personnes ciblées peuvent être neutralisées des mois avant d’être licenciées
Cette recherche pour remplacer les cadres qui seront bientôt mis à la porte s’appelle du remblai inversé, c’est-à-dire travailler pour fournir rapidement des ressources opérationnelles. L’année dernière, ils représentaient 15 % des affaires de Cowen ; cette année, ils sont passés à 30 %, ajoute-t-il. Ils peuvent être équivalents à des licenciements silencieux car les personnes concernées peuvent être sans travail pendant des mois avant d’être licenciées.
Le principal grief contre ces dirigeants ? « Les entreprises disent qu’elles ont constaté une baisse de productivité de la part d’un responsable ou que la hiérarchie ne tient plus les gens responsables », déclare Wendt.
Les employés, ne sachant pas où ils en sont et s’ils en font assez, demandent de l’aide pour gérer leur anxiété liée au travailselon le Dr Anisha Patel-Dunn, médecin-chef chez LifeStanceHealth, qui fournit des soins de santé mentale dans 32 États américains.
Elle déconseille de suranalyser chaque décision. Ce n’est pas parce que vous n’êtes pas d’accord avec un projet que votre patron vous sous-estime nécessairement.
Pourtant, une économie incertaine et un retour massif au bureau dans de nombreux secteurs font que les travailleurs hybrides ou à distance sont particulièrement vigilants à tout signe de licenciement.
Une étude à grande échelle menée par Microsoft et publiée ce mois-ci révèle un large écart entre la productivité du travail à distance que les employés pensent avoir et la perception que les managers ont du travail à distance. (Environ 87 % des travailleurs débutants disent qu’ils sont aussi efficaces à la maison qu’au bureau, mais 80 % des gestionnaires ne sont pas d’accord.) Satya Nadella, PDG de Microsoft, a accusé les gestionnaires d’être paranoïaques à propos de la productivité et de penser que les gens ne le sont pas. travaillent dur à domicile, mais les résultats de l’enquête montrent pourquoi certains travailleurs craignent de perdre la faveur de leur patron.
Certaines entreprises, telles que Goldman Sachs et Meta, ont rétabli les entretiens d’évaluation pour aider à identifier et à sélectionner les sous-performants après les avoir suspendus pendant la pandémie.
Si les défenseurs du moindre effort ne sont toujours pas licenciés, c’est peut-être parce que le patron a une réserve dont il peut facilement se débarrasser en cas de restructuration, estime Leslie Tarnacki, vice-présidente adjointe des ressources humaines chez WorkForce.
« Nous nous couvrons le visage si nous pensons que nous ne nous dirigeons pas vers une récession, et les managers veulent avoir cette soupape de sécurité s’ils voient venir des contraintes budgétaires », poursuit-elle. Ils ont peut-être des employés qu’ils jugent médiocres, mais en les gardant un peu plus longtemps, ils peuvent plus facilement anticiper ces licenciements.
Traduit de la version originale anglaise par Lola Ovarlez