Consolider l’engagement des collaborateurs reste une priorité pour les entreprises en 2022, selon une étude menée par Infopro Digital Etudes pour L’Usine Nouvelle et Bodet Software. L’alignement des convictions personnelles et des valeurs de l’entreprise, un lien émotionnel au travail et un sentiment de contribution à une aventure collective sont essentiels pour sortir d’une période éprouvante comme la pandémie de Covid-19. Mais la distance induite par le télétravail oblige à la prudence. Tout comme la forte concurrence entre employeurs pour attirer certains profils. « Sans politique d’engagement, recruter et fidéliser le personnel devient compliqué » déclare Bernard Kulati, consultant spécialiste de l’engagement et maître de conférences à la Ieseg School of Management.
L’ancien DRH Europe de Pernod Ricard voit que ça continue double risque de distraction dans l’autre monde. Il y a d’abord ces entreprises qui ont renvoyé tout le monde au bureau, sans possibilité de travail à distance. » Cela peut avoir des conséquences assez désastreuses », estime-t-il. Ce que confirme l’enquête d’Infopro Digital : 81 % des 1 031 managers interrogés estiment que le travail à distance est un atout pour favoriser l’engagement dans l’entreprise. Quant au second risque, il vient de managers qui ne savent pas gérer la distance » compatible avec le travail à distance.
La reconnaissance des collaborateurs, qui fait référence à l’écoute et à la prise en compte de leurs besoins, est un axe d’amélioration clé pour accroître leur engagement. Dans notre enquête, 44 % des répondants l’ont trouvé insatisfaisant dans sa forme actuelle, tandis que 94 % ont estimé qu’il était important de promouvoir leur engagement envers l’entreprise. Et pour changer la donne, les managers sont un levier essentiel. » Ils peuvent aider les employés à trouver un sens à leurs actions », soutient Bernard Kulati. Apprécier l’effort, pas seulement la performance, est une autre forme de rétroaction. Dans tous les cas, le contrôle strict n’est plus populaire. Place à un management qui fait confiance a priori. » Mais il faut trouver le bon dosage pour être présent quand les petits en ont besoin », souligne Olivier Parent du Châtelet, associé chez BearingPoint.
Encourager le développement personnel
Autre liberté d’action : possibilités de formation et d’évolution au sein de l’entreprise. Près de la moitié des personnes interrogées dans notre enquête les trouvent insatisfaisantes. » La promesse d’engagement est tenue grâce à un suivi de carrière et une écoute quotidiennedéclare Marlene Escure, responsable de l’acquisition de talents chez Avanade, une joint-venture technologique entre Microsoft et Accenture. Nous proposons au moins 80 heures de formation par an à nos profils IT pour développer l’employabilité. »
Les futurs salariés semblent sensibles à cet argument. » Lorsque les étudiants des écoles de commerce sont interrogés sur leurs objectifs de carrière, l’acquisition et le développement des compétences passent en premier. « , rapporte Geneviève Houriet-Segard, directrice adjointe du centre expert de l’Edhec sur les aspirations des nouvelles générations. Dans l’entreprise, permettre aux salariés d’aller au-delà de leurs activités habituelles est aussi un moyen d’action.
La revitalisation du lien social interne en est une autre. D’où la tendance à mettre en place des journées fixes en présentiel dans certaines entreprises. Ces moments deviennent utiles pour recréer des moments d’échange. Mais pour être efficace, l’activation de ces leviers ne doit pas faire oublier que dans le monde d’après la complexité et la discrimination n’ont pas disparu.
