Des indicateurs dans le rouge (voire très rouge) pour les entreprises qui peinent à embaucher et retenir des salariés de plus en plus exigeants. Faut-il pour autant en conclure que la majorité des actifs sont exonérés ?
Ces chiffres cinglants ont l’avantage d’alimenter le débat, aussi passionnant que complexe, sur le « Travail ». Grande démission, « Quiet Quit », « Quick Quit » ou épidémie de feu, tous ces phénomènes combinés semblent révéler une crise de sens, d’utilité, voire d’envie. Ils appellent les acteurs économiques à repenser les leviers d’engagement post-Covid pour construire un nouveau pacte social plus enthousiasmant et durable. Vaste programme.
Relation au travail : les Français ont-ils vraiment envie d’arrêter de travailler ?
Divers mécanismes peuvent expliquer cette relaxation cyclique. sur Rapport Gallup 2022, souligne d’abord qu’il serait associé à un traitement injuste sur le lieu de travail, suivi d’une lourde charge de travail, d’une communication peu claire de la part des managers et d’un manque de soutien de la part de la direction. Supplémentaire, une autre étude menée par BVA/Club media RH explique que la raison numéro un des démissions en 2021 est « l’épuisement professionnel ou le manque de soutien dans mon travail ». Avant salaire et équilibre travail/vie personnelle.
« Cette situation est souvent due à un manque de reconnaissance des salariés. Les managers sont attendus du côté opérationnel, mais il faut aussi prendre en compte l’aspect relationnel »souligne Faustin Duriez, PDG de HumanSide.io. Si 45 % des employés le font « exactement » au travail, les raisons de l’attrition semblent provenir de dysfonctionnements ou d’incohérences organisationnels, managériaux et culturels. Les employés en veulent plus : « Le travail doit satisfaire leur besoin de sens : il y a une soif d’alignement entre identités personnelle et professionnelle. Chaque dissonance leur paraît de plus en plus intolérable.selon Christoph Eber, PDG de Façonneursstudio de démarrage.
Renouer avec l’engagement : trois idées d’inspiration
(Re)donner le choix aux salariés
« Leur donner le choix, c’est les interroger régulièrement sur leurs ambitions et leurs envies professionnelles », insiste Christoph Eber. Cela comprend l’organisation d’un retour d’information régulier avec chaque employé « préciser le sens singulier de chacun et voir s’il correspond toujours à celui de l’entreprise : dès l’embauche, puis tout au long de la carrière du salarié ». Pour comprendre les zones de divergence, Programme d’allumageun cabinet spécialisé dans le recrutement a inventé un baromètre d’alignement professionnel : un questionnaire scientifique inspiré du modèle par Schwartz (2006) et questionnaire sur les valeurs proposé par Rokeach (1973). « Nous le déployons chaque année avec nos employés pour avoir une vision holistique de l’engagement. Ensuite, entre managers et managés, ils sont invités à se renseigner sur les points de divergence spécifiques afin de trouver des solutions communes., explique Violet Mercherz, Vice-président Conseil et Formation en Ressources Humaines. Et côté solution ? « Certaines entreprises sont très innovantes et proposent à leurs salariés des congés sabbatiques dans des startups pour leur permettre de découvrir d’autres environnements », souligne Christoph Eber. Il y a aussi le mécénat de compétences ou la possibilité de travailler pour un autre organisme un jour par mois, comme la néo-banque briller.
Misez sur l’évolution permanente
Pour favoriser la reconnaissance individuelle, les collaborateurs ont besoin de sentir qu’ils évoluent, selon Anne Baumgartner, RH chez Dailymotion. « Le développement des compétences, soft et hard skills, permet de renforcer l’employabilité. Quant à la mobilité interne, un développement régulier permet à chacun de mieux se concevoir en interne. » Autre alternative intéressante : la rédaction d’un job qui vise à mettre à jour régulièrement la fiche de poste pour construire une trajectoire co-alignée avec le salarié. Méthode de gestion des talents utilisée dans le programme Ignition : « Nous proposons régulièrement aux personnes dans le besoin un moment d’exploration professionnelle. Nous les aidons à formaliser ce qu’ils veulent changer dans leur travail actuel et les sujets sur lesquels ils veulent se positionner davantage. Toujours en phase avec les ambitions de l’entreprise »explique Violet Mercherz.
Créer une expérience employé (courte mais) mémorable
« Ne raisonnons plus en termes de rétention, mais en termes de motivation. Les carrières sont beaucoup moins linéaires : les formes d’emploi sont nombreuses et le temps dans la même entreprise est plus court »explique Calixte Bonnet Saint Georges, DRH par affectation chez Clipperton, une banque d’investissement spécialisée dans la technologie. Une période plus cachée au sein de l’entreprise devrait donner envie aux salariés de s’investir pleinement. « Chez Clipperton, les récompenses sont variées et très bénéfiques pour toutes les catégories de salariés : crèches, primes, récompenses à la performance… Les événements (‘hors site’) et les célébrations sont assez exceptionnels pour remercier chacun de son investissement ».
dit Christian Boden « Vivre poétiquement, c’est essayer d’avoir un vêtement de langue et d’âme qui enflamme la vie » : peut-être est-ce une inspiration à transposer dans le contexte professionnel pour « déclencher » le travail ?