Pour parvenir à une véritable inclusion des employés LGBTQ, il faut bien plus qu’une politique anti-discrimination dans le manuel ou la marque de l’arc-en-ciel chaque année pour le mois de la fierté.
Les entreprises peuvent apporter de grands changements, tels que la mise en œuvre d’avantages et de politiques inclusifs pour les employés LGBTQ et le recrutement intentionnel pour la représentation LGBTQ. Les RH peuvent également prendre des mesures plus modestes, telles que l’incorporation de pronoms personnels dans les systèmes de communication et de RH et la formation des employés pour réduire l’incidence des micro-agressions, comme demander automatiquement aux femmes des conjoints ou des petits amis et aux hommes des épouses ou des petites amies. Les autres étapes incluent les suivantes :
Afficher le soutien
Qu’elles soient grandes ou petites, les expressions de soutien visibles permettent à tout le monde de savoir que vous soutenez vos employés LGBTQ. « Les signes et les signaux sont vraiment importants », déclare Jeff Nally, SHRM-SCP, directeur de l’encadrement et CHRO chez CoachSource, une entreprise de coaching en leadership à Franklin Lakes, New Jersey. un endroit sûr avec un symbole LGBTQ en dit long.
Les employeurs peuvent parrainer des événements Pride, s’associer à des organisations à but non lucratif pertinentes, être conscients de la manière dont les personnes sont représentées dans les supports marketing et encourager les employés et alliés LGBTQ à partager leurs histoires.
Mikal Kelaidis, responsable du développement des ventes chez Limble CMMS, une société de logiciels d’assistance à Salt Lake City, ajoute que tout message exprimant une compréhension ou une alliance avec les travailleurs LGBTQ est utile, que ce soit sur les réseaux sociaux, dans l’image de marque de l’entreprise ou dans le manuel de l’employé.
« Lorsqu’ils parlent aux candidats, les recruteurs peuvent parler de la façon dont l’entreprise soutient les employés LGBTQ, ainsi que de la diversité et de l’inclusion en général, en liant ce soutien aux valeurs », dit-il.
Nally dit que les organisations qui réussissent vraiment à atteindre l’inclusion démontrent constamment leur soutien – dans les assemblées publiques et les mises à jour commerciales trimestrielles, ainsi que dans les interactions quotidiennes avec les employés. « Les petites choses signifient beaucoup », dit-il. « Mais ils doivent être plus que des jetons. Ils doivent être soutenus par des actions.
Les engagements d’intégration doivent être plus que superficiels, convient Mike Spinale, SHRM-SCP, vice-président du personnel chez Blue Lava, une plate-forme de gestion de la sécurité de l’information à Menlo Park, en Californie. « Faites les étapes à inclure dans les CRH. » [Human Rights Campaign’s] indice d’égalité des entreprises. Soyez un défenseur d’une législation comme la loi sur l’égalité, qui modifierait la loi sur les droits civils de 1964 pour interdire la discrimination fondée sur le sexe, l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans l’emploi.
Autonomisation des groupes d’affinité
Ils portent des noms différents, mais les groupes de ressources pour les employés (ERG) pour les employés et alliés LGBTQ sont au cœur d’un lieu de travail inclusif.
« Faire partie d’un groupe de soutien au travail comme l’ERG est une énorme bouée de sauvetage pour de nombreux membres de la communauté LGBTQ », déclare Ella Slade, qui dirige les activités mondiales d’inclusion LGBTQ chez IBM. « Pouvoir puiser dans une communauté d’autres personnes LGBTQ est si important. »
Le Pride@Liberty ERG de Liberty Mutual a été fondé en 2014 et compte plus de 3 500 membres. « Le groupe engage les membres à travers des sujets programmatiques tels que le développement de carrière et les expériences uniques des personnes LGBTQ de couleur », a déclaré Ron Oppenheim, directeur du marketing chez Liberty Mutual et coprésident national de Pride@Liberty. Le podcast du groupe, appelé Proudcast, complète leurs histoires et met en évidence la façon dont la communauté LGBTQ se croise avec les autres, dit-il.
Les ERG sur la plate-forme de partage de données de Splunk sont si efficaces parce qu’ils sont bien financés par le haut, explique Tony Vincent, directeur principal de la stratégie de partenariat mondial de la société basée à San Francisco et chef de son groupe Pride. L’ERG Pride de Splunk se concentre sur le soutien social de la communauté LGBTQ et aide également à trouver des talents, à organiser des formations et à orienter vers la direction, déclare Roldy Leyva, responsable de la diversité chez Splunk. Tous les ERG accueillent des alliés et chacun a un sponsor C-suite.
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Sortir travailler |
John Munoz, directeur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DE&I) de la société de conseil en stratégie et technologie Booz Allen Hamilton à McLean, en Virginie, explique une grande partie des progrès de l’entreprise en matière d’inclusion LGBTQ – qui comprend des réalisations telles que la reconnaissance pendant 12 années consécutives avec un score parfait sur l’indice d’égalité des entreprises du HRC – a commencé avec la création de groupes de ressources dans les années 1990.
Le groupe de ressources LGBTQ de l’entreprise est « aligné sur la stratégie et le plan d’action globaux de DE&I, fournit un soutien à la fonction d’acquisition de talents, renforce l’engagement et le soutien et la programmation de la rétention, effectue du travail bénévole, gère certains partenariats externes et reste très engagé dans le soutien de la communauté dans son ensemble », dit Munoz.
Les ERG peuvent être des ressources précieuses pour soutenir les employés LGBTQ, mais seulement s’ils disposent des ressources et du financement et si les dirigeants des ERG bénéficient de l’autonomie dont ils ont besoin, déclare Bryce Seloto, fondateur de Swarm Strategy, une société de conseil DE&I à Charlotte, en Caroline du Nord.
« Les entreprises qui traitent les ERG comme des clubs sociaux ou des modules complémentaires sans budgétisation appropriée peuvent faire plus de mal que de bien et augmenter le niveau d’épuisement professionnel des employés qui tentent de soutenir la communauté », dit-il. « Ils doivent être traités comme de véritables priorités organisationnelles. »
Offrir une éducation
Beaucoup de gens veulent être des alliés de leurs collègues LGBTQ, mais peuvent avoir des questions et se sentir curieux d’en savoir plus. Et certains chefs d’entreprise se demandent encore pourquoi il est important que quelqu’un puisse apporter son moi authentique au travail.
« Le ‘pourquoi’ doit être abordé avant le ‘quoi’ et le ‘comment' », explique Josh Satterman, PDG et fondateur de Saterman Connect, une société de conseil new-yorkaise qui accompagne les responsables RH dans les stratégies de formation professionnelle et de développement du leadership.
« Ainsi, lorsqu’un membre de l’équipe sort, les membres de l’équipe peuvent se sentir plus à l’aise et prêts à passer de spectateur à observateur », a déclaré Satterman. « L’éducation offre des moments de reconnaissance et de reconnaissance qui sont puissants. La création d’un environnement accueillant et inclusif commence par l’éducation.
Celotto ajoute que ce qui est souvent perdu, c’est de s’assurer que les cadres intermédiaires – les personnes responsables de la mise en œuvre quotidienne des pratiques DE&I – sont responsables de la modélisation d’une culture d’inclusion. « Vous pouvez avoir une implication du leadership, des soins de santé trans-inclusifs et les meilleurs ERG, mais si les managers ne modélisent pas l’action inclusive et ne promeuvent pas la sécurité psychologique, alors les objectifs DE&I ne seront pas atteints. »
Offrir des avantages et des politiques complets
C’est souvent là que le caoutchouc rencontre la route – où l’engagement envers l’inclusion va au-delà des déclarations et des symboles bien intentionnés.
« Une partie essentielle du soutien à la communauté LGBTQ consiste à fournir des avantages adaptés pour inclure les employés LGBTQ », déclare Oppenheim. «Lorsque nous examinons les politiques de Liberty Mutual, nous reconnaissons que les familles se présentent sous de nombreuses formes. Des prestations d’assurance maladie telles que les soins d’affirmation de genre ou les prestations d’adoption et de maternité de substitution qui ne nécessitent pas de diagnostic médical d’infertilité aux politiques de congé parental inclusives, nos politiques reflètent la multidimensionnalité de nos employés, de leurs relations et de leurs familles. »
Muñoz partage fièrement que les jalons d’inclusion de Booz Allen remontent à des décennies : une gamme complète d’avantages pour les employés LGBTQ en 1997, des programmes de congé familial pour les familles LGBTQ en 1998 et des avantages de transition entre les sexes en 2010.
Associated Bank, la plus grande société de portefeuille bancaire du Wisconsin, dont le siège est à Green Bay, est un autre récipiendaire du score parfait du HRC. Le soutien à la transition de genre fourni par Associated était essentiel pour Elizabeth Byers, analyste de produits et vice-présidente adjointe de l’entreprise, qui a subi une opération de confirmation de genre en décembre 2021.
« Quand j’étais sur le point d’aller à Associated en 2018, j’étais anxieux, nerveux et effrayé », explique Byers. « Je ne connaissais personne d’autre qui ait déjà fait son coming-out en tant que trans chez Associated, et je ne savais pas trop comment ça se passerait. C’était le plus grand acte de foi que j’aie jamais fait. »
Les peurs de Byers se sont évaporées lorsqu’elle a été accueillie à « bras ouverts et visages souriants », dit-elle. L’entreprise l’a soutenue pendant sa transition, ce qui était particulièrement important lors d’une difficile convalescence après une opération.
« Associated a été là pour moi à travers chaque lutte et chaque succès et m’a assuré que j’aurais le temps et l’espace pour prendre soin de toutes les exigences post-opératoires auxquelles je devais répondre », dit-elle.
Sortir travailler peut être formidable. Mais traverser ce moment charnière comporte une charge utile à la fois pour l’individu et pour l’organisation, mesurée en bien-être, productivité et rétention.
« C’est vraiment libérateur d’être au travail – d’être moi-même », déclare Natasha Getler-Porizkova, responsable de l’inclusion de la marque chez LivingHR, une société de services RH à Tampa, en Floride. « Si vous travaillez dans une organisation qui n’approuve pas ou n’accepte pas d’être à l’extérieur, alors vous n’êtes pas au bon endroit. Il existe de nombreuses organisations qui créent des espaces sûrs pour les employés LGBTQ et vous accueilleront à bras ouverts.
Roy Maurer est un écrivain / éditeur en ligne pour SHRM qui se concentre sur l’acquisition de talents et les marchés du travail.