10 leçons de 231 CHRO

Alors que l’attention du public était fixée sur la justice raciale aux États-Unis l’année dernière, les organisations ont senti un nouveau niveau d’urgence pour aborder la diversité, l’équité et l’inclusion – ou DEI – sur le lieu de travail. Malgré de nombreuses déclarations audacieuses, des engagements et de nouvelles initiatives, les dirigeants continuent de rechercher des pratiques éprouvées pour promouvoir la diversité et l’inclusion.

Gallup s’est entretenu avec 231 directeurs des ressources humaines (CHRO) de grandes entreprises du monde entier lors de 17 réunions virtuelles pour discuter de la manière dont ils abordent la DEI dans leurs organisations. Étonnamment, de nombreux CHRO sont parvenus à des conclusions similaires, malgré de grandes différences dans la structure de leurs entreprises, leurs cultures organisationnelles, leurs zones géographiques et leurs industries.

Voici 10 des apprentissages les plus courants et les plus importants qu’ils ont partagés :

1. Alignez le D, le E et le I. De nombreux CHRO reconnaissent qu’il peut y avoir des avantages à traiter séparément la diversité, l’équité et l’inclusion ; bien que certaines étapes se chevauchent, chaque facette diffère fondamentalement dans les résultats. Cependant, les CHRO ont réalisé qu’il y a un équilibre à trouver – isoler trop chaque pilier peut entraver ou saper les progrès dans n’importe quel élément. Par exemple, les organisations peuvent accroître la diversité d’embauche, mais un échec à aligner les efforts d’inclusion peut entraîner un exode des talents lorsque les embauches diversifiées qui souhaitent une culture de travail accueillante partent. De plus, le fait de ne pas hiérarchiser les opportunités de développement conduira à un pipeline de succession qui fuit.

2. L’adhésion authentique vient de la culture et des valeurs. Les CHRO sont tout à fait d’accord sur le fait que la force de la culture de travail peut faire ou défaire presque n’importe quel programme. Dans le cas de DEI, relier l’initiative à votre culture et à vos valeurs uniques est la base du succès. Sans l’alignement de la culture et des valeurs, les initiatives manquent d’authenticité et de sens, ce qui menace l’adhésion et la durabilité.

3. La responsabilité est essentielle. Les CHRO reconnaissent que la responsabilité est plus difficile avec DEI que d’autres programmes – et que les défis de responsabilité sont au cœur des échecs de DEI. Des objectifs vagues, des jalons artificiels et un manque d’incitations tangibles (ou de pénalités) entraînent des frictions organisationnelles, une faible adhésion organisationnelle et une responsabilité peu claire des résultats. En réponse, de nombreuses organisations ont commencé à mettre en place une meilleure infrastructure pour DEI, notamment en nommant des responsables de la diversité, en créant des groupes de travail ou en définissant plus clairement la responsabilité au sein des RH et/ou d’autres fonctions. Plusieurs CHRO ont intégré les objectifs DEI dans les incitations et ont trouvé que c’était juste le coup de pouce qui était nécessaire.

4. Tirez parti des champions et des parties prenantes à long terme. Certains CHRO disent que le secret du succès des programmes DEI consiste à désigner des champions et des intervenants. Ils contribuent à créer de l’énergie, de l’adhésion et de la responsabilisation – qui sont tous essentiels à un changement durable. Pour les initiatives DEI, puiser dans ceux qui sont déjà passionnés par la cause peut être particulièrement efficace : les personnes qui sont intrinsèquement motivées par DEI sont plus susceptibles de s’engager à long terme et de continuer malgré les défis.

5. La communication est essentielle. Les CHRO conviennent que la communication est essentielle pour introduire, déployer et soutenir de nouvelles initiatives DEI. La messagerie descendante – du CHRO ou du PDG, par exemple – est puissante ; cela donne aux employés le sentiment que leur organisation se soucie vraiment de DEI. De plus, les conversations, le dialogue et les commentaires continus sur les efforts de DEI favorisent une culture inclusive dans laquelle les employés se sentent entendus, respectés et valorisés. De plus, communiquer sur les succès de DEI suscite l’enthousiasme et l’investissement dans la cause. Les CHRO ont souvent été frustrés de constater que personne n’est au courant des progrès qu’ils font, ce qui conduit à l’idée fausse qu’aucun progrès n’est fait. Ils ont réalisé à quel point c’est une occasion manquée lorsqu’il s’agit de maintenir l’élan des initiatives DEI.

6. Voir c’est croire. Il est important d’entendre parler des progrès vers les objectifs DEI, mais les employés ont vraiment besoin de le voir – et d’en faire l’expérience – par eux-mêmes. Cela signifie qu’ils ont besoin de voir des changements réels, concrets et observables. Les CHRO ont réalisé que les séances d’écoute, les formations et les sondages auprès des employés ne peuvent pas y parvenir seuls, car les employés ont besoin de voir un suivi tangible. Il peut s’agir de modifications des politiques ou procédures organisationnelles, de nouvelles opportunités de développement ou d’une plus grande diversité parmi les employés qui reçoivent des promotions. Quoi qu’il en soit, les changements doivent être visibles et significatifs.

7. Connaître la différence entre la politique et la pratique DEI. Certaines politiques qui, à première vue, semblent équitables et inclusives continuent de montrer des biais ou des déséquilibres persistants dans les résultats. Invariablement, le coupable est la manière dont ces politiques sont appliquées dans la pratique. Un exemple courant est celui des politiques d’embauche et de promotion. En surface, ils sont impartiaux ou même favorables à la diversité, mais en réalité, les lacunes, les « zones grises » et la subjectivité rendent trop facile la perpétuation de résultats inéquitables. Conclusion : il ne suffit pas de modifier les politiques ; il faut aussi changer les comportements et les pratiques au quotidien.

8. La transparence crée la confiance. Les CHRO rapportent que leurs organisations rendent la représentation plus transparente. Certains vont jusqu’à le rendre public ou à rejoindre des organisations avec des classements DEI publics. Pour certains, cela fait partie d’un plus grand effort vers la responsabilité sociale des entreprises (RSE) visant à créer la confiance avec les employés potentiels, les consommateurs et les investisseurs. De nombreux CHRO reconnaissent qu’une plus grande pression externe pourrait également être en cours (c’est-à-dire le mouvement ESG), ce qui rend prudent de commencer à penser au reporting pour prendre une longueur d’avance.

9. Envisagez à la fois un ciblage large et étroit des initiatives DEI. De nombreuses organisations ont eu du mal à choisir entre un programme DEI qui englobe tous les groupes et un programme ciblé pour répondre aux défis et aux besoins de groupes spécifiques. Alors que DEI devrait être pour tous, il est parfois efficace et approprié de se concentrer sur des groupes spécifiques tels que les femmes ou les Noirs américains. Les approches ciblées peuvent avoir des objectifs plus clairs et faire en sorte que les personnes d’un groupe spécifique se sentent prises en charge. Cependant, les organisations ne peuvent pas avoir une initiative pour chaque groupe qui a été historiquement opprimé, négligé ou privé de ses droits. Certains CHRO suggèrent d’associer des initiatives ciblées à des changements culturels plus larges. Écouter les employés peut également aider les organisations à déterminer ce qui a le plus de sens.

10. Une stratégie DEI globale nécessite cohérence et spécificité. Les CHRO des entreprises mondiales ont discuté des défis liés à la gestion de la DEI dans différentes zones géographiques et cultures d’une manière appropriée et spécifique au contexte de l’emplacement, tout en maintenant la cohérence et une culture organisationnelle unifiée sur tous les sites. Les CHRO ont signalé qu’une philosophie de « penser globalement, agir localement » a été un cadre d’orientation utile. La culture et les valeurs de l’ensemble de l’organisation doivent inclure l’appréciation des différences individuelles, l’objectif d’accroître la représentation parmi les groupes sous-représentés, un engagement envers l’équité et la justice pour tous et le devoir de tirer parti des avantages d’une main-d’œuvre diversifiée et engagée. Mais des initiatives spécifiques de DEI devraient être adaptées et développées en étroite collaboration avec les dirigeants, les gestionnaires et les employés locaux pour cibler les préoccupations les plus pertinentes pour la population d’une manière culturellement appropriée et authentique.