Les entreprises familiales contribuent à près de 70 % du PIB annuel de la plupart des pays développés et en développement. Cependant, ils restent étonnamment un groupe cible mal desservi pour l’industrie du coaching dans le monde entier. Contrairement aux startups actuelles, les entreprises familiales privilégient l’héritage et la longévité au succès à court terme. Cette orientation informe leur vision à long terme et leur capacité à prendre des risques. Les entreprises familiales ont également tendance à entretenir des relations de longue date avec les communautés locales en favorisant la croissance de l’emploi, le développement des infrastructures et le partage des ressources.
Nuances et défis inhérents
Tout en travaillant avec des entreprises familiales, les coachs doivent d’abord comprendre leur échelle d’opérations et le stade de professionnalisation pour saisir les nuances de leur structure complexe. De nombreuses entreprises familiales fonctionnent à deux niveaux : la couche externe visible, comprenant les structures formelles et les désignations comme toute autre organisation professionnelle, et la couche interne, souvent appelée l’organisation invisible, mettant l’accent sur l’informel rhiérarchies relationnelles sur les désignations formelles, où une véritable prise de décision a lieu.
4 clés pour établir une confiance initiale avec les entreprises familiales
1) Découvrez le pouls de l’organisation et incarnez l’état d’esprit d’un apprenant
Dans les premières étapes de travail avec une entreprise familiale, il est essentiel d’écouter et de découvrir le pouls de l’organisation : les aspects uniques de sa culture et de son style de travail qui ont contribué à son succès. La culture organisationnelle est souvent façonnée par les valeurs profondes de ses fondateurs. Aborder sans idées préconçues et discerner les éléments négociables et non négociables grâce à une écoute approfondie devient une porte d’entrée pour instaurer la confiance.
Au départ, certains membres de la famille peuvent hésiter à travailler avec un coach et partager des informations confidentielles et souvent personnelles au-delà de leur cercle de confiance. Reconnaître leurs besoins fondamentaux est vital. Reconnaître leur profondeur d’attention et d’engagement envers leur organisation, leurs préoccupations, leur vulnérabilité et leur désir de préserver certaines pratiques qui ont contribué au succès de l’organisation est une étape importante pour découvrir et incarner une approche qui facilite la confiance.
Cette phase initiale demande de la patience, de la curiosité, un état d’esprit d’apprenant et une volonté d’être véritablement ouvert à la découverte de nouvelles façons d’être et de faire qui ont contribué à leur réussite entrepreneuriale. Les entraîneurs doivent également être à l’aise avec l’ambiguïté et l’incertitude. Bon nombre des règles et des processus qui sont régulièrement suivis dans les entreprises peuvent ne pas s’appliquer ici. Au départ, les décideurs seniors et clés peuvent être réticents à se faire coacher eux-mêmes. Dans vos premières interactions avec ces leaders, trouver et récolter tous les moments de coaching possibles devient une porte d’entrée puissante pour qu’ils fassent l’expérience du pouvoir du coaching, du partenariat de pensée et du soutien, créant progressivement une ouverture à recevoir eux-mêmes du coaching.
2) Équilibrez le pouvoir avec l’amour
« Le pouvoir sans amour est imprudent et abusif, et l’amour sans pouvoir est sentimental et anémique.” – Martin Luther King jr.
Selon le chercheur Adam Kahane, l’équilibre entre le pouvoir et l’amour est essentiel pour un leadership efficace. Trouver cet équilibre dans une entreprise familiale, où les relations sont au cœur à la fois du bonheur personnel et du succès de l’entreprise, est plus difficile et gratifiant. «L’amour sans pouvoir» pourrait se manifester par le fait de placer un membre de la famille mal adapté dans un rôle critique, de s’abstenir de parler ou de partager des idées novatrices et d’éviter la communication directe pour éviter d’offenser certains membres de la famille. Le «pouvoir sans amour» pourrait se traduire par certains membres de la famille prenant des décisions unilatérales et une communication à sens unique dominant l’organisation. Apprendre à équilibrer et incarner ces énergies de pouvoir et d’amour et aider les dirigeants à faire de même est essentiel au succès des interventions. Cela pourrait en outre se traduire par permettre aux dirigeants de découvrir un équilibre entre l’instauration de nouveaux processus et systèmes et la conservation des propositions de vente uniques de l’entreprise familiale, l’établissement de canaux de communication ouverts pour la résolution des conflits et l’innovation démocratique.
3) Servir avec le tout
Compte tenu de la complexité des relations, les entraîneurs peuvent facilement être influencés par une seule perspective. Avoir une vue d’ensemble et ne pas être biaisé par un seul point de vue est très important pour travailler avec une entreprise familiale. Comprendre comment les relations contribuent au succès de l’organisation ou comment la tension relationnelle crée des centres de pouvoir qui ont un impact sur la culture organisationnelle est essentiel pour pouvoir servir à la fois le leader et l’organisation. Reconnaître à la fois le pouls de l’organisation (la vue d’ensemble) et les besoins, les motivations et les priorités des membres individuels (les parties) est fondamental pour faciliter la croissance. Pour maintenir une perspective équilibrée, il est recommandé de travailler avec un co-entraîneur ou d’obtenir la supervision d’entraîneurs plus expérimentés.
4) Honorez la vieille garde
De nombreuses entreprises familiales ont des employés qui sont avec elles depuis des décennies, incarnant l’ADN, l’histoire et les valeurs fondamentales de l’entreprise. En tant qu’entraîneurs, il est essentiel de comprendre et de reconnaître leurs contributions et de ne pas les considérer comme incompétents pour s’adapter au changement. C’est une étape importante pour établir la confiance. Reconnaître ces employés et être disposé à s’associer à eux et à la direction pour les aider à améliorer leurs compétences afin de répondre aux besoins changeants de l’organisation ou de créer des rôles spéciaux pour honorer leur contribution est un impact essentiel qu’un coach peut avoir.
Les entreprises familiales présentent une énorme opportunité pour le coaching organisationnel. Bien qu’il s’agisse de quelques points d’introduction pour les coachs afin d’établir une confiance initiale avec les entreprises familiales, avec plus d’expérience, de curiosité et d’apprentissage ciblé, les coachs professionnels peuvent développer les compétences nécessaires pour surmonter les défis inhérents à la satisfaction de leurs besoins.
Shruti Sonthalia et RuhCo Private Limited
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