Trois défis courants en matière de feedback
Il n’y a probablement pas beaucoup de personnes dans le monde qui s’impliquent plus, plus souvent dans la transmission et la réception de feedback, que les coachs exécutifs. En tant que coach moi-même depuis plus de deux décennies, je ne compte plus le nombre de fois où j'ai préparé, livré et soutenu mes clients en recevant les commentaires de mes collègues. C'est facilement plus de 2 000 fois.
Ainsi, lorsque Coaching.com m'a demandé de diriger une conversation de coaching de groupe sur la façon de donner et de recevoir des commentaires pour la plus grande session de coaching jamais organisée la semaine dernière (1 000 coachés et 100 coachs), c'était un oui facile. Même si j'ai beaucoup d'expérience dans la façon de donner et de recevoir du feedback, je ne voulais pas me contenter de mon propre point de vue. J'ai donc fait passer le message sur LinkedIn pour recueillir les commentaires et les idées de mes collègues coachs sur trois défis courants en matière de feedback que j'ai abordés lors de la session Coaching.com que j'ai dirigée :
- Quels sont les moyens les plus efficaces de fournir des commentaires exploitables et potentiellement transformateurs ?
- Quels états d’esprit et quelles approches sont importants pour tirer le meilleur parti des commentaires que vous recevez ?
- Comment pouvez-vous contribuer à créer une culture de feedback régulier où cela fait partie d’une approche de coaching bienvenue plutôt que d’un événement annuel redouté ?
Comme je m'y attendais, mes collègues m'ont renvoyé de bonnes idées (merci à Mary Jo Hazard, Mark House, Scott Montgomery, Susan Britton, Darcie Slanker Milano, HsuanHua Chang et Jonathan King). Je n'ai eu qu'une heure avec mon groupe pendant la séance, donc il y avait bien plus à parler et à partager que ce dont nous avions le temps mais, tout cela étant dit, voici le récapitulatif de tous nos conseils de coaching sur la façon de donner et de recevoir du feedback.
Livraison efficace de feedback : des techniques qui transforment
- Tout d’abord, reconnaissez que les commentaires de renforcement positif peuvent être aussi précieux, voire plus, que les commentaires constructifs. Ne négligez pas les opportunités, selon les mots de Ken Blanchard, « Attrapez-les en train de faire quelque chose de bien », et associez ce qu'ils font à l'impact spécifique et tangible que cela a sur la création de résultats positifs.
- Profiter de la simplicité de garder, démarrer et arrêter de faire cadre. Cela vous permettra de rester concentré sur la fourniture de commentaires sur les comportements et leur impact plutôt que sur la personne.
- Concentrez-vous sur le situation à portée de main, le comportements présenté (positif ou négatif), et le impact de ces comportements sur les objectifs de l'organisation et sur les objectifs de la personne que vous coachez.
- Gardez-le à jour et gardez-le privé. Envoyez vos commentaires pendant que les points de données sont encore frais et mémorables. Pour favoriser un environnement psychologiquement sûr, faites part de vos commentaires individuellement et en privé. L'exception à cette règle pourrait être lorsque vous avez des commentaires positifs à transmettre et que vous pensez qu'il existe une opportunité de reconnaissance et d'apprentissage de les transmettre devant l'équipe. Même dans ce cas, veillez à ne pas mettre le destinataire mal à l’aise ou à ne pas le placer au-dessus du reste du groupe.
- Gardez-le conversationnel et observationnel. Fournir et recevoir des commentaires devrait être une partie normale de la collaboration. Cela ne devrait pas être un événement sporadique ou traumatisant. Le garder conversationnel et observationnel sur les comportements et leur impact y contribuera.
- Observez et revenez plus tard pour renforcer les messages de feedback en temps réel avec des exemples concrets. Le feedback devient exponentiellement plus efficace lorsque vous faites avancer le fil en recherchant et en agissant sur les opportunités pour mettre en évidence un changement de comportement positif et son impact. C'est la situation idéale ; bien sûr, il y aura aussi des moments où votre observation continue vous amènera à signaler de nouvelles opportunités de progrès.
Recevoir des commentaires : des mentalités et des approches qui transforment
- Préférez-vous savoir ou ne pas savoir ? C'est une question que je pose souvent à mes clients lorsque je leur fais part de commentaires entre collègues, surtout lorsqu'ils peuvent être difficiles à entendre. La plupart des dirigeants qui réussissent préfèrent le savoir, car c'est ce dont ils ont besoin pour commencer à améliorer les choses. Ce qui est intégré dans cette question est un sentiment d'action selon lequel le destinataire du feedback a le pouvoir d'agir pour améliorer la situation et atteindre ses objectifs.
- Demandez des exemples qui illustrent ce point. Lorsque vous recevez des commentaires – surtout s'ils sont un peu vagues et génériques au début (par exemple « Vous devez être plus stratégique. ») – il peut être utile de demander des exemples concrets de moments où vous avez été ou n'avez pas été efficace en ce qui concerne le les commentaires que vous recevez. L'objectif est d'obtenir suffisamment de points de données qui vous permettent d'effectuer une analyse de modèles sur ce que vous devriez continuer, commencer ou arrêter de faire.
- Demandez des idées d’étapes d’action. Une fois que vous avez reçu des commentaires sur lesquels vous êtes déterminé à travailler, allez discuter avec 5 ou 6 collègues qui ont une vue régulière sur la façon dont vous vous présentez. Dites-leur sur quoi vous travaillez et pourquoi, puis demandez-leur leurs meilleures idées de mesures d'action que toute personne travaillant sur ce sur quoi vous travaillez pourrait faire pour améliorer. Conservez une liste maîtresse des mesures d’action suggérées par vos collègues.
- Commencez par des étapes d'action qui sont relativement facile à faire et susceptible de faire une différence. Choisissez dans votre liste quelques étapes qui correspondent à cette description et dites à votre petit groupe de collègues que c'est par cela que vous commencez. Par exemple, si vous avez reçu des commentaires selon lesquels vous pourriez être un meilleur auditeur, quelqu'un vous a peut-être proposé une étape d'action du type « Demandez aux autres ce qu'ils pensent avant de donner votre avis. »
- Recruter des partenaires responsables. Une fois que vous avez sélectionné une étape d'action pour commencer, recrutez vos collègues clés en tant que partenaires responsables. Par exemple, dans le premier exemple de demande d'avis des autres que je viens de citer, vous pourriez demander à vos collègues de surveiller votre action lors des réunions et de vous rappeler de revenir à cette approche si vous oubliez de le faire. Cela ne vous aidera pas seulement à changer votre comportement ; cela les aidera à changer leur perception de votre comportement.
- Le changement de perception est presque toujours en retard sur le changement de comportement. C'est pourquoi l'approche du partenaire responsable pour agir en fonction des commentaires est à la fois efficace et importante. Lorsque vous présentez un comportement non productif au fil du temps, les gens développent une histoire sur vous et sur ce comportement. Vous pouvez légitimement changer ce comportement relativement rapidement en vous concentrant et en effectuant un suivi, mais, en l'absence d'engagement des gens autour de l'impact de votre comportement sur eux, leur histoire à long terme à votre sujet persistera probablement. Accélérer leur changement de perception grâce à un engagement actif change l'ensemble du système humain pour le meilleur et pour le bénéfice de tous.
Construire une culture de feedback : plus que la simple revue annuelle
Idéalement, fournir et recevoir des commentaires devrait être un aspect régulier et bienvenu de la façon dont votre organisation mène ses activités. Une culture du feedback favorise l’état d’esprit de croissance dont votre organisation a besoin pour être compétitive dans un monde en évolution rapide.
Comment construisez-vous ce type de culture dans votre organisation ? Si vous êtes un leader à n'importe quel niveau – du premier niveau au C-Suite, la réponse est simple : soyez un modèle. Recherchez des commentaires sur ce que vous devez continuer, commencer et arrêter de faire pour aider l'équipe à réussir. Soyez transparent sur ce que vous apprenez des commentaires. Engagez vos collègues pour vous aider à exploiter davantage vos points forts et à saisir vos opportunités.
Quelle est la prochaine étape et quoi d'autre ?
Quelle est l’idée que mes collègues entraîneurs et moi avons partagée ici et que vous envisagez de reprendre et de mettre en pratique ? Qu'avez-vous appris d'autre sur la façon de donner et de recevoir des commentaires qui doivent être ajoutés à ce que nous avons partagé ? Envoyez-moi un message ou laissez un commentaire sur LinkedIn.
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