Avec la permission de Daniel Gagnon
20 novembre 2019
La « chasse aux talents » fait rage. La pression pour promouvoir et embaucher de nouveaux cadres est telle que les professionnels se retrouvent sur la sellette, parfois sans l'expérience ou les compétences nécessaires pour assumer un haut niveau de responsabilité.
Notons d'abord le défi colossal que représente le recrutement d'un manager.
C'est ce que révèle une nouvelle étude du Boston Consulting Group (BCG). plus personne ne veut être patron ou manager : parmi les « non-managers » seulement 9% aspirent à ce poste en Amérique du Nord. Cela explique peut-être une autre enquête troublante, cette fois datant de 2014 et menée par Gallup, qui rapportait que «les entreprises ne parviennent pas à trouver les bons talents pour le poste [de gestionnaire]»…82% du temps !
Alors que faire lorsque vous débauchez un professionnel d'une autre entreprise en lui disant qu'il a « tout ce qu'il faut pour relever le défi »… pour découvrir quelques mois plus tard qu'il n'est pas à la hauteur des attentes. est-ce qu'on attend. Devons-nous le former ? Est-ce qu'on lui demande de partir ?
Nous posons la question à Daniel GagnonCRHA, consultant RH en recrutement et formation.
Nous essayons d’abord de comprendre pourquoi cela ne fait pas l’affaire, répond le conseiller. A-t-il été formé et encadré après son embauche ? Y a-t-il eu du soutien pour répondre à ses questions ? Avait-il réellement les qualifications requises au moment de son embauche et a-t-il les références sont validées? Connaît-il les attentes de son employeur ?
Les réponses à ces questions détermineront la suite des événements.
Une fois que nous avons compris la cause du problème, nous pouvons intervenir. Je commencerais par des explications claires sur les attentes à son égard et je lui demanderais comment il peut répondre à ces attentes. Comment pouvons-nous l’aider à répondre aux attentes ? A-t-il besoin de formation ?»
Danielle Gagnon discute du cas réel d'une gestionnaire qui voulait congédier un nouveau superviseur qui ne répondait pas à ses attentes. Elle a suggéré à son gestionnaire d'essayer d'abord la médiation pour mieux comprendre la situation.
Finalement, nous avons redéfini les tâches de la personne concernée. Et elle a ensuite obtenu une promotion ! Il arrive qu’un employé soit très performant dans un environnement, mais ne fonctionne pas du tout dans un autre contexte. Ensuite, nous devons comprendre ce qui l’empêche de performer et éliminer les obstacles qui se dressent sur son chemin. »
En cas de blocage
Les entreprises sont sous pression pour croître continuellement, atteindre la rentabilité ou simplement survivre à la transformation numérique. Ils ont cruellement besoin de talents et la précipitation fait que parfois nous ne mettons pas toujours la bonne personne au bon poste.
Il faut également reconnaître que la direction nécessite des compétences et des qualités parfois différentes de celles des professionnels qui occupent des emplois techniques.
Que faire lorsque l'écart entre les besoins de l'entreprise et la réalité de ce qu'un manager peut offrir devient trop apparent ?
Si après une réunion de recadrage, une formation et un coaching cela ne fonctionne toujours pas car la personne n'est pas adaptée à ce poste, nous pouvons discuter des options : démission ou licenciement administratif. Compte tenu du coût d'embauche et de remplacement, je préfère les efforts de rétention plutôt que le licenciement. Le licenciement doit être une mesure de dernier recours après que toutes les autres options ont été envisagées », résume le conseiller.
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