comment attirer les meilleurs ?

Tensions sur le marché du travail, pénurie de talents, turnover… certains dirigeants de PME, confiants dans la croissance de leur entreprise, innovent pour dénicher la perle rare. Au lieu de cibler uniquement les profils recherchés par toutes les entreprises – des jeunes diplômés expérimentés – ces employeurs intelligents s’adressent à d’autres candidats au potentiel qu’ils choisissent au-delà de leur CV. Un pari gagnant…

Ouvrez les vannes… Les entreprises qui réussissent aujourd'hui à attirer des candidats posent cartes sur table. Ils développent leur marque employeur, soignent l'expérience collaborateur, adoptent un management horizontal, privilégient la flexibilité, forment les nouveaux collaborateurs et les accompagnent dans leur projet de vie sans sourciller et le faire savoir… Bref, répondre aux nouvelles attentes des salariés.

Plus de la moitié (51%) des managers cherche actuellement à embaucher, mais 94% auraient du mal à trouver le bon profil selon la dernière enquête de conjoncture de la Confédération des PME publiée en juillet. Celui en question ? Le rapport au travail qui semble changer de paradigme. La tendance est presque universelle. Ainsi, une étude menée sur Yooz-DFCG-Mazars révèle que 66 % des décideurs financiers craignent une pénurie de talents. Dans le secteur du numérique, l'enquête emploi de la CCI Paris Ile-de-France montre que 39 % des entreprises ont cherché à recruter l'année dernière et que 79 % ont rencontré des difficultés. Les pourcentages qui sautent aux CHR (Café-Hôtel-Restaurant) se retrouvent respectivement à 64% et 93%.  » Le marché du travail est depuis longtemps sous pression, les PME et les start-up souffrent, mais nouveauté, depuis deux ou trois ans, les grandes entreprises y sont aussi confrontées, d'autant plus que le rapport au travail évolue, car la notion d'engagement. Certains modèles d’organisation du travail ne sont plus adaptés » résume Antoine Penaforte, maître de conférences en Gestion des Ressources Humaines au Cnam. Les règles du jeu changent.

Professionnaliser les processus

 » Une solution pour attirer et fidéliser des employés potentiels consiste à embaucher une personne formée aux principes fondamentaux de la gestion des ressources humaines (GRH). Moins un recrutement est professionnel, plus l’entreprise envoie des signaux néfastes et moins les candidats forts seront positionnés. Cependant, la GRH nécessite la maîtrise du recrutement, de l’évaluation des performances et du développement des compétences. », explique Antoine Penaforte. Une autre solution est oui appeler un spécialiste.  » Le cabinet de recrutement connaît les profils, connaît la direction que le candidat souhaite donner à sa carrière et peut donc lui proposer des offres, mais la clé pour accompagner le talent est un emploi dans la durée. », note Thierry Grosso, président de Phenicia Conseil, cabinet de recrutement international. Chez Axtom (135 salariés, 22 associés), opérateur immobilier spécialisé dans l'aide à la création d'entreprises qui connaît actuellement une forte croissance, le porte-parole Jeremy Benmusa déclare : « Nous avons structuré une équipe RH, internalisé un responsable recrutement, élargi notre réseau de cabinets de chasse de têtes pour accélérer car nous expérimentons moins Pénurie de talents et augmentation des réponses négatives, les candidats sont tellement demandés que nous devons avancer de plus en plus vite dans le processus de recrutement. « . Pour occuper certains postes, recourir à l'intérim semble être un moyen pour identifier les candidats. Mais là encore ces derniers sont moins proactifs.  » Nous constatons des changements dans le comportement des candidats en attente d'offres, c'est pourquoi nous avons lancé l'opération Job Truck, qui permet de les atteindre, dans les villes moyennes et les zones périurbaines. », confie Florian Cuminal, responsable marketing et communication chez Samsic Emploi.

Arrêter de composer

Quittez le CV, un recrutement réussi utilise d’autres balises.  » L'expérience est une lanterne qui ne fait qu'éclairer le chemin, disait Confucius, mais il faut embaucher un candidat en fonction de son potentiel, d'autant plus que les emplois de demain n'existent pas encore. » précise Philbert Corbrejaud, formateur et conférencier. «  Les managers qui changent d’approche, ne recrutant plus sur CV, mais évaluant les candidats en fonction de leur potentiel, ne sont plus confrontés à une pénurie de talents. Le vivier de candidats existe, la vision des employeurs est trop limitée », confirme David Bernard, PDG d'AccessFirst. Cette startup a évolué plateforme de recrutement prédictif basé sur une analyse de trois critères principaux : la capacité d'apprendre, la motivation des candidats et leur personnalité. Preuve par exemple : « Chez AccessFirst, notre meilleur vendeur était une danseuse du Lido et notre analyste de données était une styliste », glisse-t-il. c'est bousculer le mode de fonctionnement. Inutile de chercher le candidat diplômé d'une grande école et qui a trois ans d'expérience sur son CV, il n'est pas disponible !

Focus sur les soft skills

 » Le milieu professionnel évolue rapidement, devient plus complexe, les compétences deviennent vite obsolètes, mieux vaut embaucher quelqu'un qui a soif d'apprendre », recommande David Bernard. Élargissez le spectre à identifier le candidat, puis le former. «  Les hard skills ne m'intéressent pas en phase de recrutement car elles s'apprennent ; par contre, en tant que manager de startup, j'ai besoin de créateurs, donc je ne regarde pas de CV, je préfère proposer des tests de personnalité, de motivation et de logique aux candidats, chaque poste exigeant une qualité spécifique » déclare Elizabeth Felixin, PDG de Bizco, une application SaaS de numérisation 3D et de chiffrage des travaux destinée aux professionnels de l'immobilier.

Améliorez votre marque employeur

Pour améliorer leur attractivité » les entreprises doivent occuper le terrain de la marque employeur, fréquenter les forums, communiquer sur leurs activités, échanger sur LinkedIn, expliquer leur projet », conseille Thierry Grosso. Ce qu'a entrepris avec succès Agriconomie, site de e-commerce de vente d'engrais, de semences et de matériel agricole. Ce distributeur, qui emploie 80 personnes, compte 60 postes à pourvoir d'ici juin 2023 dans une vingtaine de métiers. «  En externe nous essayons d'être présents dans les écoles d'ingénieurs agronomes et les écoles de commerce, nous communiquons sur notre culture d'entreprise, sur notre croissance, le programme French Tech 120 nous donne aussi beaucoup de visibilité, et en interne nous avons créé l'Agrico Academy pour accompagner les collaborateurs. », résume Jim Ramos, directeur RH. Parce qu'il y a beaucoup de fils d'agriculteurs dans cette échelle.  » Nous savons qu'ils partiront pour reprendre la ferme familiale, nous pouvons donc les préparer à ce défi avec un programme de mentorat. « , il assure. De ce fait, l’entreprise n’a qu’un chiffre d’affaires prévu. La localisation des emplois augmente leur attractivité. Après un début en Ile-de-France, Agriconomie ouvre des agences à Angers, Reims et Munich. L'appel international.  » C'est un argument pour attirer les talents », admet Jim Ramos. Cependant, l'activité à l'étranger doit être soigneusement organisée. Pas question de laisser les rookies livrés à eux-mêmes.  » Attention à organiser plusieurs entretiens pour confirmer la fiabilité du projet du candidat, son adéquation avec sa vie personnelle, la majorité des salariés partent à l'étranger en famille, mais 80% des difficultés lors du séjour sont liées au conjoint », précise Thierry Grosso.

Améliorer l’expérience employé

Avec une quarantaine de recrutements prévus en 2022 et une soixantaine en 2023, le Groupe Axtom montre des besoins importants.  » Nous avons commencé à réfléchir sur le management, les tâches à valeur ajoutée, l'autonomie et la confiance, mais pour attirer les meilleurs profils, le groupe doit encore se développer, déployer sa nouvelle identité de marque (prévue fin 2022) et mettre l'accent sur le collectif d'entrepreneurs. nous créons, engagés sur des valeurs environnementales et sociales fortes » déclare Jérémie Benmusa. Car après tout, il continue : lorsque nous interrogeons les candidats sur les critères qui guident leur choix, ils répondent : la qualité du challenge offert par le poste, le sentiment de bien-être au travail et l'appréciation apportée par la direction, les opportunités internationales. « . Ils veulent prospérer.  » 21 % des salariés sont véritablement engagés dans le monde et seulement 6 % en France selon l'enquête Gallup. Cela ne reflète pas une incompétence, mais une insatisfaction à l’égard des perspectives de carrière et de l’utilisation du potentiel. », souligne Philbert Corbrejaud. Pour cet expert, auteur du livre Libérez vos talents, aux éditions Eyrolles, « le rôle du manager est de veiller à ce que le projet individuel du collaborateur soit aligné avec celui de l'entreprise ».

Briser les tabous

Et enfin, les candidats examinez attentivement le niveau de récompense.  » En France l'argent reste un tabou, c'est bête, il faut connaître le montant du salaire proposé, afficher une fourchette ne suffit pas, car si le salaire ne convient pas, les deux parties gagnent du temps en mettant rapidement fin à la négociation. » , évalue Michel Khoury, PDG de MCK Business à Montpellier, responsable pressing et influenceur. Ce chef d'entreprise, elle est elle-même l'employeur d'une dizaine de salariés, encourage la conversation.  » Il suffit de publier sur les réseaux sociaux une vidéo montrant la vie de l'entreprise, avec des témoignages révélant des informations précises pour que le candidat sache instantanément où il va. » Un autre problème est celui du CDI, que certains rejettent aujourd'hui. «  Le CDI ne doit plus être considéré comme le Saint Graal », suggère Antoine Penaforte. Pourquoi ne proposons-nous pas des contrats à durée déterminée et supposer un certain niveau de chiffre d'affaires, si les processus de recrutement et de transfert de compétences sont bien huilés ? Et construisez un nouveau modèle.