Dans le monde entier, les employés sont aussi engagés au travail qu’ils l’étaient l’année précédente. Notamment, l'engagement dépend davantage de la présence de bons managers au niveau des unités commerciales que de facteurs macroéconomiques tels que les politiques du travail des pays et le dynamisme de leurs marchés du travail.
Le pourcentage d'employés engagés dans le monde (ceux qui se sentent impliqués et enthousiastes à l'égard de leur travail) reste à 23%correspondant au record enregistré en 2022, selon Gallup État du lieu de travail mondial rapport. Mais la plupart des employés ne sont pas engagés (62 %) – ceux qui se présentent, font le strict minimum et ne sont pas inspirés par leur travail – ou sont activement désengagés (15 %) – ceux qui ont un mauvais manager et un travail misérable et sont en recherche active d'un nouveau.
Les employés non engagés et activement désengagés représentent au total 8 900 milliards de dollars de perte de productivité dans le monde.
Mesurer et surveiller l'engagement des employés est crucial : trois décennies de recherche Gallup ont démontré une forte association entre l'engagement, la qualité des managers et les résultats commerciaux critiques.
La dernière méta-analyse de Gallup portant sur plus de 183 000 unités commerciales dans 53 secteurs et 90 pays révèle que les équipes du quartile supérieur en termes d'engagement des employés atteignent une rentabilité 23 % plus élevée que celles du quartile inférieur. En effet, ils réussissent mieux à retenir les meilleurs talents, à servir les clients, à obtenir une production de meilleure qualité et à obtenir de nombreux autres résultats générateurs de profits. Les organisations qui atteignent des niveaux d’engagement des employés de classe mondiale améliorent régulièrement l’efficacité de la gestion à tous les niveaux de l’organisation.
Mais aucune organisation n’opère en vase clos, à l’abri des tendances macroéconomiques et des politiques gouvernementales échappant à son contrôle. Il est important que les dirigeants réfléchissent à l’interaction des facteurs aux niveaux micro et macro lorsqu’ils naviguent dans un lieu de travail en constante évolution. Voici trois de ces facteurs que les organisations du monde entier doivent prendre en compte :
1. Les pays dotés de meilleurs marchés du travail ont une proportion plus faible de travailleurs misérables, mais ils ne diffèrent pas significativement en termes de proportion de travailleurs très inspirés.
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Plus de la moitié des salariés dans le monde déclarent que c'est le bon moment pour trouver un emploi, un chiffre en légère hausse par rapport à l'année dernière et variant considérablement selon les pays. Gallup a constaté des niveaux de désengagement actif plus faibles dans les pays où les personnes interrogées déclarent que c'est le bon moment pour trouver un emploi. D’autres recherches publiées soutiennent cette association entre la faiblesse des marchés du travail et le désengagement.
Notamment, la relation entre les perceptions du marché du travail et le pourcentage d’employés engagés est beaucoup plus faible. Dans l’ensemble, l’amélioration des conditions économiques peut faire passer les travailleurs de la colère à l’indifférence – de activement désengagés à non engagés – mais pas de l’indifférence à l’inspiration. Les employés activement désengagés dans une économie difficile, avec moins de choix, peuvent se retrouver coincés dans des emplois qu'ils n'aiment pas. Les opportunités d’emploi permettent aux travailleurs amers de quitter de mauvaises situations et d’en trouver de meilleures.
2. En période difficile, l’engagement des employés est un indicateur encore plus important de la performance des unités commerciales.
Une étude Gallup a montré que la relation entre l'engagement des employés et les performances de l'entreprise est un peu plus forte en période de récession économique. Cela est probablement dû au fait que les employés engagés redoublent d’efforts dans les moments difficiles, tandis que ceux qui ne sont pas inspirés se sentent victimes des circonstances et n’ont aucun moyen d’améliorer les choses. Les unités commerciales comptant des employés plus engagés sont plus résilientes dans des environnements turbulents et incertains.
Les employés les plus engagés sont également plus engagés envers leur organisation lorsque les choses se compliquent, comme le révèlent les études Gallup sur l'engagement et la fidélisation des employés menées après 2020. Avec des changements substantiels dans la manière et le lieu d'effectuer le travail après la pandémie, le leadership et la direction sont plus engagés. plus difficile que jamais.
Méta-analyse mise à jour de Gallup constate une relation encore plus forte entre l’engagement des employés et les taux de rétention des employés. Par exemple, pour les entreprises dont le taux de roulement global moyen est de 40 % ou moins, les unités commerciales du quartile inférieur de la base de données sur l'engagement des employés de Gallup ont un taux de roulement du personnel 51 % plus élevé que celles du quartile supérieur – une différence qui a considérablement augmenté depuis 2020.
3. Les politiques gouvernementales en matière de travail et l’engagement des employés ne sont pas une question de choix.
Dans le cadre de cette année État du lieu de travail mondial rapportles analystes de Gallup ont approfondi la compréhension de la relation entre la protection du travail dans les pays, l'engagement des employés et le bien-être des travailleurs.
Le droit du travail est plus étroitement lié à la satisfaction dans la vie actuelle qu’à l’optimisme quant à l’avenir. L’engagement des employés, par opposition à la protection du travail, explique plus fortement l’optimisme pour l’avenir : avoir un bon travail donne de l’espoir aux gens.
Les catégories de droits du travail les plus fortement corrélées à l'épanouissement actuel dans la vie concernaient les domaines de la maternité, des salaires équitables, de la sécurité sociale, de la sécurité de l'emploi, du traitement équitable et de la sécurité. L’une des principales conclusions est que les employés qui travaillent dans des pays dotés d’une législation du travail stricte et qui sont également engagés dans leur travail ont le bien-être général le plus élevé.
Les gens opposent souvent la culture « travailler pour vivre » de l’Europe occidentale – qui est considérée comme plus équilibrée – avec la mentalité américaine « vivre pour travailler », que beaucoup perçoivent comme une corvée plus stressante. La réalité est que, dans des pays comme l’Europe, toutes les lois du travail ne concernent pas le bien-être de la même manière, et il existe d’énormes différences au sein des pays dans l’engagement ou le désengagement des travailleurs individuels.
Par exemple, les employés engagés dans les pays dotés de lois sur les heures de travail ont signalé des niveaux de stress quotidien inférieurs. Pourtant, cette relation était plus forte pour les lois limitant la durée du travail à 56 heures par semaine et celles visant un minimum de trois semaines de congé annuel payé.
En résumé, Gallup a découvert qu'il existe une interaction importante entre les facteurs au niveau des unités commerciales et les facteurs au niveau macroéconomique et politique du gouvernement qui sont associés à un bien-être plus ou moins élevé des employés.
Les emplois très inspirants et engageants sont motivés par ce qui se passe localement, dirigés par de grands managers. Les marchés du travail et les politiques du travail au niveau macro n’ont pas grand-chose à voir avec des niveaux élevés d’engagement des employés. D’un autre côté, le marché du travail au sens large et les lois du travail spécifiques peuvent réduire la probabilité de misère des travailleurs. Une combinaison de lois du travail appropriées et de lieux de travail engageants permet d'obtenir les meilleurs résultats en matière de bien-être.
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