Le risque de rotation du personnel au sein de la main-d'œuvre américaine est à son plus haut niveau depuis 2015. Cinquante et un pour cent des employés recherchent actuellement activement un nouvel emploi.
Les employeurs et les gestionnaires peuvent prendre des mesures pour atténuer certains départs volontaires. Alors que les employés qui quittent leur emploi disent 42 % des départs volontaires au travail sont évitablesle reste peut être inévitable.
Dans ces situations, le manager doit se concentrer non plus sur la prévention du turnover mais sur la création d'une expérience de départ positive. Une expérience de départ positive améliore la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur et permet de créer un solide réseau d'anciens employés. Cela permet d'attirer les futurs talents et de renforcer la culture d'équipe.
Cependant, selon les DRH, cette partie de l’expérience employé constitue un point faible pour la plupart des organisations. Une enquête Gallup menée auprès de 150 DRH d’entreprises du Fortune 500 au quatrième trimestre 2023 a révélé que seulement 10 % d’entre eux estiment que leur entreprise est très efficace à l’étape du « départ de l’employé ». C’est bien pire que ce qu’ils ont évalué pour les sept autres éléments de l’expérience employé, allant du recrutement au départ.
Seul 1 DRH sur 10 estime que son organisation est très efficace dans la gestion des départs des employés.
Compte tenu du manque perçu d'efficacité des dirigeants dans la gestion des départs des employés, Gallup a mené une étude représentative à l'échelle nationale auprès de 716 personnes qui ont volontairement quitté un employeur au cours des 12 derniers mois et leur a demandé de partager leur expérience de sortie.
Les résultats montrent que les expériences de sortie positives sont importantes pour générer des résultats organisationnels clés. Ils soulignent également comment les réactions des managers aux décisions de sortie influencent ces résultats.
L’importance d’une expérience de sortie positive
Les organisations ont actuellement du mal à créer une expérience de sortie satisfaisante. Moins de la moitié des départs volontaires se déclarent satisfaits de la manière dont leur organisation a géré le processus de sortie : seuls 22 % l'ont été. extrêmement satisfait et 21 % étaient satisfait.
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Les réponses étaient mitigées lorsqu’on posait aux partants volontaires une question ouverte sur la façon dont leur manager les avait traités pendant leur départ. Environ un répondant sur quatre (24 %) a déclaré avoir été traité de manière professionnelle, respectueuse et compréhensive, et 17 % ont déclaré avoir été activement soutenus ou encouragés. En revanche, un répondant sur quatre (24 %) a été confronté à de l’impolitesse, de l’hostilité ou une réaction généralement négative, et 10 % ont été accueillis avec indifférence ou manque de reconnaissance. Seuls 7 % ont estimé que leur manager avait fait un effort pour les garder malgré le coût élevé du roulement du personnel pour les organisations.
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Selon les répondants, les réactions positives ou négatives des managers peuvent influencer la satisfaction vis-à-vis du processus de sortie :
Expérience de sortie positive :
« Ma responsable s’est associée à moi pour déterminer un calendrier de départ. Elle m’a aidée à réfléchir à la meilleure décision à prendre pour moi. Elle m’a traitée avec respect et s’est véritablement souciée de mon bien-être. »
Expérience de sortie négative :
« Ils n’ont pas été dérangés du tout et ont oublié que c’était mon dernier jour. Ils ne m’ont pas félicitée ni souhaité bonne chance. »
L’importance d’une expérience positive
Pourquoi les organisations devraient-elles se soucier de créer des expériences de sortie positives si ces employés ne travailleront plus là-bas ?
Les recherches de Gallup indiquent qu’il existe au moins trois raisons importantes :
Des expériences de sortie positives peuvent créer des ambassadeurs de marque et un solide réseau d'anciens employés. Lorsque les partants sont extrêmement satisfaits de la manière dont leur ancienne organisation a géré leur processus de départ, ils sont 43 % plus susceptibles d'être tout à fait d'accord pour dire qu'ils recommanderaient leur ancienne organisation comme un excellent endroit où travailler. Un avis négatif en ligne ou de bouche à oreille peut nuire à la capacité d'une organisation à attirer des talents à l'avenir. Cependant, un positif L’évaluation peut générer des talents et des opportunités commerciales pour l’organisation.
Les expériences de sortie positives encouragent les employés « boomerang ». Lorsque les employés quittent une organisation, ils sont plus susceptibles de revenir auprès de leur ancien employeur à l’avenir si leur expérience de départ a été positive. Seulement 4 % de ceux qui n’étaient pas extrêmement satisfaits de la manière dont leur organisation a géré le processus de départ ont déclaré qu’ils seraient extrêmement susceptibles d’accepter une future offre d’emploi de la part de l’organisation. Mais ce chiffre passe à 24 % lorsque les répondants étaient extrêmement satisfaits de la manière dont leur organisation a géré leur expérience de départ.
Des expériences de sortie positives peuvent rallier votre équipe. Les expériences de départ suscitent soit des inquiétudes, soit renforcent la confiance dans le fait que les gens seront traités équitablement à des moments critiques de leur carrière. Faire preuve de respect et honorer les personnes qui partent démontre de l'authenticité et renforce la culture d'équipe. Cela peut également offrir des opportunités de développement aux autres membres de l'équipe pour assumer de nouvelles responsabilités et nouer de nouveaux partenariats.
Trois façons d’améliorer l’expérience de sortie
Le comportement et les réactions des managers lorsque les employés font part de leur intention de partir peuvent influencer la façon dont les employés perçoivent la façon dont l'organisation dans son ensemble a géré le processus de départ. Les résultats suggèrent que les managers peuvent prendre des mesures pour assurer la meilleure expérience de sortie possiblece qui peut conduire à des résultats bénéfiques pour l’organisation.
1. Montrez votre soutien et évitez la négativité.
De nombreux managers pourraient améliorer leur réaction lorsque leurs employés annoncent qu’ils quittent l’entreprise. Gallup a demandé aux salariés quittant volontairement leur entreprise comment leur manager les avait traités lorsqu’ils l’ont quittée. Seuls 17 % ont indiqué que leur manager avait réagi en les soutenant et en les encourageant activement, tandis que 24 % ont indiqué que leur manager avait réagi avec impolitesse, hostilité ou négativité générale.
De toute évidence, les réactions des managers ont un impact sur la satisfaction à l'égard de l'expérience de départ. Lorsque les managers expriment leur soutien, leurs employés sont 6,2 fois plus susceptibles d'être quelque peu ou extrêmement satisfaits du processus de départ que lorsqu'ils sont confrontés à une attitude négative de la part de leur manager.
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2. Inspirer la fierté de leurs contributions.
Moins de la moitié des départs volontaires (40 %) sont tout à fait d'accord pour dire qu'ils sont fiers de leur travail dans leur ancienne entreprise, mais les anciens employés qui expriment leur fierté sont plus susceptibles de dire qu'ils ont vécu une expérience de départ positive. Les organisations peuvent susciter la fierté par le biais de messages de la part des managers, de messages d'équipes plus larges ou d'une réception célébrant les réalisations de l'employé qui quitte son poste.
3. Développer un réseau d’ambassadeurs de marque.
Les employés qui quittent l'entreprise peuvent souhaiter revenir plus tard dans leur ancienne entreprise ou recommander un collègue. Les entreprises devraient accueillir cette possibilité si l'employé qui quitte l'entreprise a apporté une contribution précieuse.
Les organisations peuvent encourager les employés à revenir vers elles ou à recommander d’autres personnes en :
- créer une expérience de sortie positive dès le départ
- tenir des réunions de contrôle ciblées avec d'anciens employés qui ont volontairement quitté l'entreprise en bons termes
- recommander d'anciens employés pour de nouvelles opportunités d'emploi ou de référencement au fur et à mesure qu'elles se présentent
Créez une expérience employé qui laisse une impression durable.
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