Dans les meilleures équipes, les gens savent ce qui rend chaque personne unique

Les organisations basées sur les forces dont les employés ont pris l’évaluation CliftonStrengths peuvent se demander si des forces spécifiques conduisent à de meilleures performances. Les équipes composées d’individus ayant des thèmes d’exécution en font-elles plus ? Une équipe avec principalement des thèmes de réflexion stratégique génère-t-elle plus d’innovations ?

De plus, les dirigeants peuvent se demander s’ils devraient utiliser CliftonStrengths pour créer des équipes « parfaites » pour certaines tâches. Peut-être que CliftonStrengths pourrait fournir une recette parfaite pour la performance de l’équipe.

Pour répondre à ces questions, Gallup a examiné six entreprises dans six secteurs avec des données au niveau de l’équipe sur les forces, l’engagement et la performance. Dans l’ensemble, nous avons comparé les forces de 11 441 équipes avec les niveaux d’engagement et de performance.

Le résultat peut être surprenant : Gallup a découvert que les points forts sensibilisation avait deux fois plus d’influence sur la performance d’une équipe que la composition des forces d’une équipe. En d’autres termes, il ne s’agit pas de savoir quelles sont les forces d’une équipe, mais plutôt à quel point les coéquipiers connaissent les forces de chacun.

Alors, pourquoi la conscience des forces pourrait-elle être si crucial pour le succès de l’équipe?

Comment la connaissance des forces transforme la diversité en avantage concurrentiel de votre équipe

La plupart des équipes se réunissent avec des talents divers. Cet assortiment est bénéfique, permettant potentiellement diverses perspectives, expériences et compétences. Mais dans sa forme brute, la diversité des talents peut être une source de friction.

Les comportements d’autres personnes peuvent déconcerter des individus avec des forces divergentes, et ils peuvent voir des voies opposées vers le succès en fonction de leurs façons uniques de voir le monde.

La formation et les interventions axées sur les forces mettent en évidence ces différences et les transforment en atouts. Gallup a constaté que les équipes conscientes de leurs forces individuelles sont très engagé.

• Ils peuvent nommer les forces de chacun et savoir comment ces talents mènent à des victoires.
• Ils ont un langage commun et savent comment les membres de leur équipe réagissent aux changements.
• Ils savent pourquoi certaines personnes occupent certains rôles et apprennent à compter sur les forces de chacun pour réussir.

En bref, la formation basée sur les forces transforme un groupe d’étrangers en une équipe inclusive, alignée et collaborative. L’utilisation conjointe de diverses forces individuelles est une formule puissante pour des performances élevées.

Le sosie basé sur les forces : une équipe similaire aux forces

Cela dit, il y a une mise en garde importante à l’histoire des forces de l’équipe.

La plupart des équipes que Gallup a étudiées sont assez diverses en termes de forces, mais parfois une équipe est composée de personnes ayant des forces très similaires. Les recherches de Gallup montrent que les équipes avec des forces plus similaires ont également tendance à être légèrement plus engagées que les autres équipes qui ont pris des forces mais ont moins de forces similaires.

Comment se peut-il? Si vous avez déjà rencontré quelqu’un avec des CliftonStrengths similaires, vous vous lierez probablement plus facilement. Ils semblent vous « avoir » tout de suite. Un groupe d’individus avec de forts thèmes d’influence ou de développement de relations peut trouver naturel (et amusant) de travailler ensemble.

Il n’est pas non plus surprenant que des équipes ayant des forces similaires soient aussi engagées que des équipes conscientes des forces parce que, d’une certaine manière, elles obtiennent les mêmes avantages. Leur équipe remarque et apprécie ce pour quoi ils sont bons. Cela leur donne probablement le sentiment d’appartenir.

Ce n’est pas un problème pour la plupart. Mais cela devrait être quelque chose dont les dirigeants et les gestionnaires sont conscients. Gallup a trouvé des cas où la non-diversité extrême est mauvaise. Par exemple:

• Gallup a travaillé avec une chaîne de magasins pour améliorer les performances de ses magasins. Nous avons découvert que si un directeur de magasin et un directeur de district avaient tous deux non Thèmes de création de relations, le magasin était en difficulté. Si l’un d’eux avait des points forts en matière d’établissement de relations, ils allaient bien. Mais l’absence de toute force sociale dans le leadership était un problème.
• Gallup a également travaillé avec une entreprise de services financiers qui avait tendance à embaucher des personnes ayant de solides thèmes d’exécution. Lorsque des équipes pleines de personnes se concentraient sur l’accomplissement des tâches nécessaires pour établir des relations avec les clients, elles se débattaient. Les initiatives de leadership ont ralenti parce qu’elles poussaient les employés hors de leur zone de confort.

Ainsi, même si avoir une équipe avec des forces similaires peut être très amusant – et peut même être productif – cela peut créer des angles morts et des faiblesses dans les cas les plus extrêmes.

Conseils pour les dirigeants et les gestionnaires : Tirer le meilleur parti des équipes basées sur les forces

Des dizaines de millions de personnes ont passé l’évaluation CliftonStrengths, et beaucoup d’entre elles l’ont prise dans le cadre du développement du lieu de travail. Mais il y a une différence entre connaître ses points forts et faire partie d’un culture basée sur les forces.

Sur la base des conclusions de Gallup sur les forces et l’efficacité de l’équipe, voici quelques principes que les dirigeants doivent garder à l’esprit lorsqu’ils utilisent CliftonStrengths dans leur organisation :

• Utilisez CliftonStrengths pour créer des équipes conscientes des forces au lieu de microgérer les talents de l’équipe. À notre connaissance, il n’y a pas de mélange parfait de forces pour une équipe. Mais c’est une bonne nouvelle car vous n’avez pas besoin de savoir. L’important est que tout le monde sait où chaque personne excelle afin qu’ils puissent tirer parti des forces de l’autre et comprendre comment ces forces sont liées au succès.
• Si des forces spécifiques dominent une équipe, remarquez et célébrez celles qui ont des forces qui ne correspondent pas à ce modèle. Si quelqu’un ne semble pas être un « joueur d’équipe », c’est peut-être parce qu’il voit le monde différemment grâce à ses talents naturels. Ainsi, plutôt que de les considérer comme une source de friction inutile, réfléchissez à la façon dont ils apportent quelque chose d’unique à l’équipe. Que peuvent-ils bien faire que personne d’autre dans l’équipe ne peut faire ? CliftonStrengths aide les gens à savoir comment chaque membre de l’équipe est individuellement précieux, ce qui peut augmenter le sentiment d’inclusion.
• Méfiez-vous de sélectionner les talents en fonction des personnes avec lesquelles vous cliquez naturellement. Il est facile de choisir des personnes qui partagent vos talents. Mais au fil du temps, si vous continuez à sélectionner le même type de personnes pour l’équipe, vous pourriez créer des angles morts et des lacunes. Par exemple, dans une petite équipe, des personnes ayant les mêmes forces pourraient faire la même chose lorsqu’il s’agit de certaines tâches. Si tout le monde dans l’équipe a le thème Command, qui va suivre ?

L’essentiel est que chacun a des forces qu’il utilise de différentes manières. Il ne s’agit pas de savoir quelles sont vos forces, mais plutôt de savoir qui vous êtes et comment utiliser vos forces uniques. Et bien que nous ne puissions pas changer nos talents, nous pouvons les maximiser pour des situations ou des tâches spécifiques.

Grâce à ces connaissances, lorsque des équipes aux forces diverses découvrent les forces de chaque membre, cela révèle de nouvelles possibilités, solutions et voies vers le succès.