Défi vs opportunité

Un outil puissant de coaching Par Melissa Chapman, coach en santé organisationnelle/leadership, ÉTATS-UNIS

Quelle est la différence entre défi et opportunité

Comment transformer les défis en opportunités peut favoriser la croissance

La croissance personnelle se produit généralement lorsque l’on combine la conscience de soi et la curiosité et est généralement déclenchée par une sorte d’expérience inconfortable ou indésirable. De cet inconfort vient la capacité de regarder les choses différemment, de voir les choses sous un autre angle. La capacité d’envisager une nouvelle approche crée une ouverture pour la croissance personnelle. La croissance personnelle a un effet direct sur de nombreux domaines de la vie, y compris sa carrière.

Transformer les défis en opportunités est un changement de perspective. L’ensemble des circonstances auxquelles le client est confronté reste le même, mais le filtre à travers lequel la situation est vue peut avoir un impact significatif sur l’expérience et les sentiments du client, ainsi que sur le résultat. Lorsque nos esprits changent, nos corps aussi. Lorsque nos corps changent, nos esprits aussi. Bien que nous ayons un contrôle limité sur les faits, nous avons le choix de la manière d’aborder ces faits. Le choix entre considérer une situation comme un défi ou une opportunité peut changer la trajectoire d’une situation parce que ces deux perspectives différentes inspirent des comportements et des émotions différents – inaction contre action, anxiété contre excitation, évitement contre engagement, isolement contre collaboration, victimisation contre autonomisation.

Défi vs opportunité Outil électrique

Nous explorerons comment le passage de la perspective du « défi » à celle de l’« opportunité » peut être un outil puissant lorsqu’il est utilisé dans le coaching.

Défis

Souvent, lorsque les gens pensent au mot «défi», il y a une émotion négative liée à sa signification. Le mot «défi» (en tant que nom) est défini comme un problème qui doit être résolu ou corrigé, quelque chose qui nécessite une action. Cette action peut impliquer de nombreuses étapes, couches, influences extérieures, complexités imprévues et autres éléments perçus comme intimidants ou accablants. Faire face à un défi peut parfois sembler intimidant, ce qui entraîne un sentiment de blocage ou la peur d’aborder la situation afin de trouver une solution.

Les défis professionnels tels que ne pas obtenir de promotion, faire face à une conversation difficile avec un collègue, un patron ou un subordonné direct, ne pas obtenir le soutien interne nécessaire pour faire votre travail ou perdre un emploi peuvent présenter de l’anxiété et de la peur qui interfèrent avec nos capacités prendre des dispositions. Le plus souvent, la peur est le principal moteur pour considérer les défis comme ce champ de force négatif qui ne peut être pénétré. Qu’il s’agisse de la peur de l’inconnu ou de la peur des nombreux scénarios que l’on peut imaginer, cette peur peut être si puissante qu’elle peut nous empêcher de progresser. Quand on est dans cet état d’esprit, on peut se sentir seul et écrasant, et l’instinct humain de combat ou de fuite peut se manifester assez rapidement.

Exemple 1 – Coaching individuel – Le défi

Lors d’une récente session avec un client, la cliente (Kris) parlait de ses « défis » avec les comportements d’assiduité de ses employés. Elle a indiqué que plusieurs employés de son personnel étaient une source de frustration pour elle parce qu’ils ne se présentaient pas au travail à l’heure prévue de façon régulière et constante. Cependant, lorsque ces employés particuliers se sont présentés, ils ont contribué et fourni des résultats de qualité bien qu’ils ne soient pas fiables. Au cours de notre séance de coaching, nous avons découvert ce que Kris trouvait de si « difficile » dans la gestion de cette situation :

Faits

• Plusieurs employés ne se présentaient pas régulièrement au travail
• Cela avait un impact négatif sur sa capacité à gérer efficacement son entreprise
• Cela affectait le moral des autres employés

Perspective

• Elle avait peur de tenir les employés ayant des problèmes d’assiduité responsables de peur qu’ils ne démissionnent car elle ne voulait pas avoir à passer par le processus d’embauche.
• Elle se sentait coincée et dépassée, évitant ainsi de prendre des mesures pour résoudre la situation
• En ne s’attaquant pas à la situation, Kris se sentait anxieux et voulait que ça s’en aille

Beaucoup de gens sont comme Kris. Selon la startup de ressources en milieu de travail Bravely, 70 % des employés évitent les conversations difficiles avec leur patron, leurs collègues et leurs subordonnés directs. Cependant, comme beaucoup d’entre nous le savent, l’évitement ne fait pas disparaître un défi. Au contraire, cela peut le rendre plus grand en taille et en conséquence.

Exemple 2 – Coaching de groupe – Le défi

Lors d’un récent atelier d’équipe, le client (un service marketing au sein d’une grande entreprise conservatrice) avait du mal à communiquer efficacement aux parties prenantes de son organisation sa vision créative de la manière d’engager ses clients pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Comme beaucoup le savent, les équipes marketing sont généralement composées de personnes qui ont une vision d’ensemble et de manière non linéaire, et ce client n’était pas différent. Leur « défi » était que leurs parties prenantes internes ne prenaient pas leur travail au sérieux et ne comprenaient pas ce qu’elles faisaient, ce qui créait de la méfiance au sein de l’organisation. Le client était frustré car il savait, d’après ses recherches et son expérience, que sa vision serait efficace, mais ne pouvait pas obtenir l’adhésion de la direction. Ils se sentaient démotivés et insatisfaits de leur travail, de leur emploi et de leur employeur et de nombreux membres de l’équipe cherchaient un emploi ailleurs.

Faits

• L’équipe marketing n’a pas pu obtenir l’adhésion à sa vision
• L’organisation et sa direction ne faisaient pas confiance à leur service marketing
• Cela affectait le moral de l’équipe

Perspective

• L’équipe était frustrée et se sentait coincée
• L’équipe a estimé qu’elle n’était pas appréciée et qu’on ne lui faisait pas confiance pour son expertise
• L’équipe avait le moral bas et voulait abandonner et quitter l’organisation

Cette situation n’est pas unique. Selon la société de recherche commerciale et économique McKinsey Global Institute, 97% des employés et des cadres pensent que le manque d’alignement au sein d’une équipe a un impact sur le résultat d’une tâche ou d’un projet. Se concentrer sur le « défi » à portée de main en tant que barrage routier a créé un effet d’entraînement de négativité et de méfiance.

Opportunité

Contrairement à Kris, à l’équipe marketing et à de nombreux autres penseurs, il existe une autre façon d’aborder les situations difficiles. Cette approche repose sur la conviction que l’adversité peut créer des «opportunités». L’« opportunité » est définie comme un ensemble de circonstances qui permettent de faire quelque chose ou d’agir. Bien qu’il y ait toujours des éléments d’une situation qui échappent à notre contrôle, cela ne signifie pas qu’il n’y a pas d’options à notre disposition pour aider à atténuer la gravité actuelle de la situation.

Utiliser le prisme de l’opportunité pour aborder une situation supprime l’émotion négative et la remplace par une énergie et une excitation positives. L’opportunité permet une pensée créative, un sens de l’aventure, de l’ingéniosité, de la collaboration et de la connexion avec les autres. Plutôt que d’avoir envie de fuir, l’opportunité offre un moyen de courir vers quelque chose de meilleur et de plus brillant.

Utilisation de l’outil électrique – défi vs opportunité

La création d’un espace permettant au client de voir la situation différemment peut rencontrer une certaine résistance. C’est dans la nature humaine de résister au changement. Cependant, une attention particulière accordée à la façon dont les questions sont présentées au client peut se traduire par un exercice significatif de croissance personnelle. Poser des questions telles que :

• « À quoi cela ressemblerait-il de mettre les besoins de votre/votre équipe/votre entreprise en premier ? »
• « À quoi cela ressemblerait-il si vous pouviez faire ce que vous vouliez vraiment faire maintenant ? »
• « Quel rôle pensez-vous jouer dans ce scénario actuel ? »
• « En quoi cela vous sert-il ? »
• « Si vous pouviez faire quelque chose différemment, ce serait quoi ? »

Lorsqu’un modèle émerge du client utilisant « devrait », « doit » et « doit », la réflexion au client peut créer une prise de conscience.

• « Qu’est-ce qui te fait te sentir coincé dans cet endroit en ce moment ? »
• « Selon vous, quel est votre plus grand obstacle pour surmonter cette situation ?
• « Quel(s) choix êtes-vous capable de faire ? »
• « Quelles autres options pourriez-vous envisager en plus de celles que vous avez mentionnées ? »

Pour aider le client à passer du défi à l’opportunité, les questions à envisager de lui poser incluent :

• « S’il n’y avait pas de conséquences et que vous pouviez explorer toutes les options que vous vouliez, que choisiriez-vous de poursuivre? »
• « Quel genre d’opportunités pourraient émerger de vos activités? »
• « Qu’est-ce que ces opportunités pourraient vous apporter / à votre équipe? »
• « À quoi ressemble une opportunité pour vous/votre équipe ? »
• « Si vous pouviez imaginer créer ces opportunités, que penseriez-vous ? »
• « De quel type de soutien avez-vous/votre équipe avez-vous besoin pour commencer à mettre en œuvre le(s) changement(s) que vous souhaitez apporter ? »

Exemple 1 – Coaching individuel – L’opportunité

Au cours de la séance de coaching avec Kris, nous avons exploré à quoi cela pourrait ressembler et se sentir pour elle en considérant sa situation actuelle comme une opportunité. Après mûre réflexion, Kris a pu reconnaître que cela pourrait potentiellement être un tournant pour son entreprise. Elle a reconnu qu’elle ne pouvait pas le faire seule et qu’elle avait besoin du soutien de son partenaire commercial et de ses employés. Elle a reconnu qu’elle avait le choix en la matière. Elle pouvait choisir de nombreuses voies différentes pour relever les défis d’assiduité de ses employés et elle pouvait choisir ce qu’elle ressentait face à la situation dans son ensemble. En réalisant qu’elle avait des options, Kris s’est sentie plus en mesure de rallier ses troupes et de créer des moyens de s’adresser aux nombreuses personnes affectées par ce scénario, se sentant plus énergique.

Exemple 2 – Coaching de groupe – L’opportunité

L’équipe marketing a creusé profondément dans notre encadrement atelier et après de nombreuses discussions, l’équipe a commencé à ne plus être coincée dans le défi et à chercher des moyens d’aborder la situation comme une opportunité de se connecter avec ses parties prenantes pour mieux comprendre leurs besoins afin de pouvoir les répondre dans leur livraison. Ils ont travaillé ensemble pour reconnaître que l’engagement de leurs pairs dans le processus crée la transparence et la confiance. Cette confiance offre alors plus d’opportunités pour une conversation franche et une collaboration dans l’élaboration de leurs plans et l’obtention de l’adhésion dont ils avaient besoin pour poursuivre leur vision. L’équipe s’est sentie motivée, revigorée et prête à aller de l’avant.

Utiliser le défi de l’outil électrique par rapport à l’opportunité

Alors que de nombreuses expériences d’essais dans leur carrière, que ce soit individuellement ou en équipe, ce sont ceux qui peuvent aborder ces essais avec la question « Quelles sont mes options pour aborder cette situation ? » ou ‘Comment pouvons-nous tirer le meilleur parti de cette situation difficile?’ qui trouveront plus d’épanouissement et de progrès vers l’avant. La peur est peut-être toujours là, mais ils choisissent de la canaliser d’une manière différente. L’utilisation de l’outil électrique « Défi contre opportunité » peut aider ceux qui luttent pour être coincés dans leur « défi » à grandir et à se déplacer vers un espace où les « opportunités » abondent.

Les références

Neades, John (2022). https://learnloft.com/2022/04/06/challenges-as-opportunities/
Ansari, Mohsin (2022). https://hypercontext.com/blog/communication/team-collaboration
Schneider, Michael (2018). https://www.inc.com/michael-schneider/70-percent-of-employees-avoid-difficult-conversations-their-companies-are-suffering-as-a-result.html
Auteur inconnu – Courageusement (2018).