Chaque manager doit fournir un feedback régulier à ses employés. Certains le font facilement tandis que d’autres l’évitent jusqu’à ce qu’une crise survienne. Un bon coaching repose sur une hypothèse – vous avez officiellement délégué des tâches à vos employés et l’employé a élaboré un plan pour effectuer le travail. Les plans n’ont pas besoin d’être fantaisistes; pour une tâche simple, cela peut se résumer en quelques phrases. Bien sûr, les projets ou les grandes missions nécessitent un plan plus élaboré.
Quoi qu’il en soit, la planification de la part du manager et de l’employé est la base d’un bon coaching. Une partie de chaque plan consiste à établir un moment logique et régulier pour se rencontrer et discuter des résultats sur une base continue.
Voici les choses à faire et à ne pas faire pour assurer une séance de coaching réussie :
DEMANDEZ à l’employé de vous expliquer le plan et ses résultats. Laissez la personne « diriger » la session.
NE dominez PAS la session de coaching. Tirez les réponses de l’employé.
Décrire un comportement spécifique. Soyez clair et concret. Gardez la conversation centrée sur des détails et non sur des généralités, des sentiments ou des attitudes.
NE critiquez PAS la personne. Restez concentré sur les résultats, les actions et les comportements. Choisissez les mots avec soin, surtout si vous êtes en colère. Vous ne savez PAS ce qui se passe à l’intérieur de l’autre personne.
Comparez les résultats au plan. Gardez toujours la discussion sur le plan, les résultats, l’analyse et l’action.
N’ENVOYEZ PAS de messages contradictoires. Méfiez-vous du mot « mais », qui peut nier le message. N’édulcorez pas les commentaires. N’impliquez pas qu’ils peuvent faire « plus » ou « mieux » sans plan.
Fournissez des avantages et des inconvénients. Discutez de ce qui a fonctionné et de ce qui n’a pas fonctionné spécifiquement, en termes de plan et de son schéma de mesure. Louez ce qui a fonctionné… tout cela.
N’UTILISEZ PAS de communication agressive. Ne mettez pas l’autre personne dans un état réactif. Surveillez votre communication non verbale.
Soulignez les conséquences. Tirez toujours les conséquences des actions et des résultats.
NE blâmez PAS. Si vous créez un climat de peur et de blâme, vous étouffez l’apprentissage et le développement.
Demandez des suggestions. Insistez sur le fait que la personne doit essayer de résoudre les problèmes et assumer la responsabilité de l’amélioration.
NE PAS dire à personne comment faire le travail. Encouragez la personne à élaborer le plan d’action (le comment) puis à l’encadrer.
Demandez les leçons apprises, à la fois positives et négatives.
Ne vous attardez pas sur le négatif.
DEMANDEZ un nouveau plan ou un plan modifié après toutes les séances de rétroaction.
N’évoquez PAS le passé. Traiter le présent et le futur. Vous ne pouvez pas changer le passé.
Exprimez votre confiance. Exprimez toujours votre confiance que la personne réussira. Encouragez une approche proactive.
N’OUBLIEZ PAS de demander une amélioration. Que les résultats soient sur la bonne voie ou non, concentrez-vous toujours sur un plan d’amélioration.
FOURNISSEZ vos commentaires immédiatement. Faites savoir aux gens le plus rapidement possible s’ils sont sur la bonne voie ou non.
N’attendez PAS l’évaluation annuelle pour vous annoncer une mauvaise (ou une bonne) nouvelle. Les révisions annuelles ne devraient pas contenir de SURPRISES. Corrigez le cap immédiatement.
Un bon coaching prend du temps – du temps pour déléguer, du temps pour se préparer, du temps pour livrer… et du temps pour développer un style de coaching efficace. En tant que gestionnaire, c’est l’un de vos investissements les plus importants dans votre réussite. Les résultats sont un engagement, une croissance et une performance accrus des employés, ce qui vous permet d’atteindre vos objectifs.