Durant cette semaine de Fierté Montréal, des entreprises de tous les secteurs célébreront la diversité qui les compose. De la rue Sainte-Catherine à nos fils de nouvelles LinkedIn, ils se présenteront fièrement comme des alliés des personnes LGBTQ+ et de leur cause. Malgré les efforts déployés par ces entreprises pour créer des lieux de travail inclusifs, force est de constater que de nombreux obstacles subsistent pour la communauté LGBTQ+ dans le monde des affaires.
Selon une enquête réalisée par Out Leadership Network en 2022 auprès d’entreprises du Fortune 500*, seuls 0,5 % des PDG s’identifient publiquement à la communauté LGBTQ+. En valeur absolue, 26 postes de direction sur 5 670 sont occupés par des homosexuels, transgenres, étrange Ou sinon.
En comparaison, un sondage Gallup de 2022 a révélé que 7 % des adultes américains s’identifient comme LGBTQ+, un nombre qui a doublé depuis 2012.
Par conséquent, il existe un écart important entre la représentation LGBTQ+ dans la population générale et dans les hautes sphères décisionnelles du monde des affaires.
Comment expliquer cette situation ? D’entrée de jeu, il faut rappeler que l’âge moyen des personnes siégeant aux conseils d’administration de ces sociétés est de 63 ans. L’administrateur intermédiaire est né en 1959, 10 ans avant les émeutes de Stonewall à New York, reconnues aujourd’hui comme un tournant dans les revendications de la communauté LGBTQ+ aux États-Unis.
Sur la base de ces statistiques, on pourrait être amené à croire que l’écart est principalement générationnel et qu’il se réduira au fil des ans à mesure que les professionnels qui sont ouverts sur leur appartenance à la communauté LGBTQ+ graviront les échelons de leur organisation.
Autres temps, autres mœurs… Vœu pieux
Selon le cabinet de conseil McKinsey, les déficits de représentation LGBTQ+ sont présents à tous les niveaux de nos entreprises : des jeunes diplômés au PDG. De plus, ces défis d’inclusion sont accentués pour les professionnels qui combinent des facteurs de diversité tels que la race, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle.
Par exemple, les femmes LGBTQ+ subissent plus de commentaires inappropriés et d’épisodes de harcèlement au travail que leurs pairs. Quant aux personnes transgenres, elles ont tendance à citer leur identité de genre comme le plus grand obstacle à leur avancement professionnel.
À l’heure où le terme « pénurie de main-d’œuvre » est sur toutes les lèvres, nos entreprises ne peuvent se priver de personnel qualifié et compétent.
Les solutions existent
Comme pour toute absence de représentation, il est essentiel de nommer clairement les problèmes afin d’y associer une solution. Dans le cas de la diversité sexuelle et de genre, il faut bien admettre que l’on est parfois confronté à une méconnaissance de certaines notions : usage des pronoms, dont l’écriture, non binaire, transidentité, pansexualité, etc.
En plus de la formation, les organismes peuvent créer des structures d’accompagnement : une assurance collective qui répond aux besoins des professionnels LGBTQ+, des groupes ressources, un cadre délégué, des communications inclusives, etc.
En tant qu’employé, en plus d’être impliqué dans notre quotidien, nous pouvons agir pour influencer l’agenda de nos organisations.
Ces derniers doivent adopter des objectifs précis et des plans d’action alignés sur les objectifs de rémunération et mis à la disposition du grand public dans les rapports annuels.
Nous avons tous un rôle à jouer pour lutter contre la stigmatisation et faire de nos lieux de travail des lieux inclusifs et bienveillants où nous pouvons être fiers de faire des affaires.
* Données du marché américain. Les statistiques sur la représentation des personnes qui s’identifient à la communauté LGBTQ+ au sein des conseils ne sont pas disponibles au Canada.