Jouez votre rôle et construisez votre carrière dans la démocratisation du coaching

Gare de Michael Bungay est sur une lancée. Dans son livre à succès de 2016, The Coaching Habit, il vous encourage à « en dire moins » et à « demander plus » dans votre comportement au travail. Dans sa suite de 2020, The Advice Trap, il voulait « rester humble » et « rester curieux ». Maintenant, dans ce qui pourrait être considéré comme le troisième livre d'une trilogie, il vous plonge plus profondément dans votre propre comportement, une relation à la fois et propose «Comment travailler avec (presque) tout le monde.»

La trilogie Bungay Stanier s'est développée parallèlement à une idée relativement nouvelle dans le domaine du coaching de carrière, démocratiser le coaching. Lorsque nous avons parlé, il a partagé un article de blog datant de 2012, supprimé depuis, dans lequel il écrivait sur « la nécessité de démocratiser le coaching » car « le coaching peut ressembler à une communauté fermée. Si vous êtes assez riche ou assez chanceux, vous serez formé.

En 2016 Magdalena Mookdirecteur exécutif de Fédération internationale des entraîneurs, a défendu cette cause, arguant qu'« à terme, le coaching devrait être disponible à tous les niveaux de l'organisation, pour les professionnels de tous âges et de tous niveaux d'expérience. C’est essentiel pour avoir un impact durable dans l’ensemble de l’entreprise. » et 2023

Mook parlait au nom des coachs professionnels, mais la trilogie Bungay Stanier et son dernier livre en particulier insistent sur ce que Toi vous pouvez le faire, une relation à la fois, pour jouer votre rôle dans l'amélioration de cette relation. Pour maintenir « les meilleures conversations possibles », il vous invite à être plus curieux de votre propre comportement tout au long du processus. Ce faisant, cela suggère que deux personnes peuvent s’entraîner mutuellement, sans qu’un entraîneur professionnel ne soit impliqué.

Michel Arthur : Pouvons-nous parler de votre insistance pour que les gens « approfondissent » leur propre comportement dans les relations individuelles ?

Gare Michael Bungay : C’est un comportement assez simple à décrire, mais simple ne veut pas dire facile. Cela signifie rester curieux plus longtemps et avoir une conversation sur comment nous travaillons avant d'entrer Quoi sur lequel nous travaillons. C'est facile à dire, mais il existe des habitudes individuelles, des attentes structurelles et des organisations d'employeurs qui s'y opposent. Il faut donc un peu d’apprentissage et du courage pour y parvenir, et mon dernier livre donne aux gens une autre chance de comprendre le message.

Le livre est écrit pour la personne qui peut dire : « Je suis dans une organisation, je fais de mon mieux pour diriger et influencer les gens, j'aime mon travail, mais il est difficile d'être un leader. Il existe des outils qui ne le sont pas. » vous aider seulement à obtenir plus de succès dans le travail que vous effectuez, mais également à faire ressortir le meilleur des personnes qui vous entourent.

Arthur : Cela s’appliquera-t-il également aux relations entre organisations ?

Gare de Bungay : C'est vrai. Cela est vrai pour toute relation de travail qui affecte votre réussite et votre bonheur. Cela signifie les personnes de votre équipe, votre patron, votre collègue, votre fournisseur ou votre client qui pourraient avoir une conversation mutuellement bénéfique avec vous.

Arthur : Je pense à certaines personnes que j'ai évitées et à ce que je peux faire pour y remédier.

Gare de Bungay : Parfois, il est sain d'éviter les gens. Chaque choix comporte des récompenses et des punitions. Donc, si vous choisissez d’éviter quelqu’un, il y a des récompenses et des punitions pour cela, et si vous choisissez d’essayer d’avoir une conversation, il y a des récompenses et des punitions pour cela. Il y a des gens pour qui cela n'en vaut tout simplement pas la peine, mais ils sont peut-être moins nombreux que vous ne le pensez.

Arthur : Se concentrer sur une relation spécifique semble plus difficile que d'entendre des conseils généraux comme « Soyez humble ».

Gare de Bungay : J'espère que les gens travailleront sur une « courbe en cloche » de relations interpersonnelles, les très bonnes à un bout, les très difficiles à l'autre et les « assez stables » au milieu. Ils peuvent tous être meilleurs. Il y a une citation de l'auteur du lien John Gottman ça dit « 69% des problèmes relationnels sont permanents» et ne vous laissez pas changer. Cela signifie que 30 % des problèmes peuvent encore être résolus et améliorés pour rendre les relations plus viables, plus tolérables, plus diplomatiques ou plus civilisées. Il existe toutes sortes de façons de prendre des choses dégoûtantes et de les rendre moins dégoûtantes.

Je considère Comment travailler avec (presque) n'importe qui comme un livre d'auto-assistance enveloppé dans un livre d'affaires, car les exercices du livre portent sur « Vous devez vous connaître et vous devez comprendre comment vous parlez de vous-même ». pensez à l'humilité, cela implique d'avoir une idée de qui vous êtes, quelles que soient vos forces et vos faiblesses, et d'être capable de parler de « C'est moi dans ma propre version d'un moi complexe et désordonné mais loyal et parfois brillant ».

Arthur : Il n’y a aucune mention de l’intelligence artificielle dans votre travail, bien qu’il existe toute une gamme d’approches permettant aux organisations d’appliquer l’IA à la gestion des talents.

Gare de Bungay : L’IA peut jouer un rôle intéressant en exprimant la curiosité. Si vous optez pour une approche d’IA conçue pour vous former plutôt que pour vous donner des réponses, cela pourrait être intéressant. Si je demande à ChatGPT de me former et qu'il dit « Bien sûr, qu'en pensez-vous ? » Ensuite, je dis « Eh bien, ça y est » et ChatGPT dit « D'accord, quel est le défi ici pour vous ? » Utilisée de cette manière, l’IA peut créer un espace sûr pour effectuer elle-même une partie du travail d’apprentissage. Cependant, le travail nécessaire pour établir des relations de travail efficaces avec les personnes qui vous entourent doit être effectué par l'intermédiaire des personnes – et vous devez établir des relations directement avec ces personnes.

Arthur : En revanche, seriez-vous d’accord pour dire qu’une grande partie de la promotion de l’IA dans le travail de gestion des talents met l’accent sur les intérêts de l’organisation, en matière de recrutement, de dotation en personnel, de planification de la succession, etc.

Gare de Bungay : Vous luttez toujours contre le désir d’échelle. L’IA peut aider à répondre aux questions de processus ou de contenu. Avec ce processus, je peux voir comment les partisans de l'IA diraient : « Nous pouvons économiser de l'argent et éliminer les gens grâce à l'automatisation, ce qui signifie que nous pouvons la faire évoluer. » Avec le contenu, nous pouvons admirer la capacité de ChatGPT à créer du contenu, mais nous nous inquiétons des implications plus larges de cela. Les organisations tombent dans la mentalité classique qui consiste à dépenser de l’argent pour gagner plus d’argent, et les gens recherchent des contrats de conseil parce que l’argent est là.

La question qui me anime est : « Comment faire perdurer la partie humaine et la partie travail ? Je veux que le travail ait un grand impact sur la planète et qu'il développe également les gens et leurs expériences afin qu'ils deviennent de meilleures personnes et libèrent et réalisent leur potentiel. Cependant, ce n’est pas le but principal des organisations. L'un de mes auteurs préférés sur ce sujet est Pierre Blocqui a souligné « donner aux gens la responsabilité de leur propre liberté.» Cela signifie les aider à comprendre la forme de leur vie et à faire les meilleurs choix possibles.

Arthur : Alors, le coaching individuel peut-il faire plus que servir les objectifs de l’organisation ?

Gare de Bungay : L’une des raisons pour lesquelles j’aime le coaching individuel est que, à un niveau caché, il modifie les structures de pouvoir. Si vous passez de « Je vais vous donner des conseils et vous dire quoi faire » à « Je vais vous poser une question et vous faire comprendre », cela déplace l'autorité, la responsabilité et la responsabilité. Ainsi, lorsque deux personnes s’assoient et se demandent : « Comment pouvons-nous construire la meilleure relation de travail possible ? », elles transfèrent également le pouvoir, plaçant la responsabilité de la qualité de cette relation entre des mains partagées. Ils jouent avec la hiérarchie et le pouvoir d’une manière qui aide l’humanité à s’épanouir.

Arthur : Et aider l’humanité à prospérer peut-il également aider les organisations ?

Gare de Bungay : Je pense que oui. Vous pouvez considérer la stratégie et la culture comme le double ADN du succès dans une organisation, où la stratégie consiste à faire des choix audacieux sur l'endroit où dépenser du temps et de l'argent, et la culture consiste à disposer des personnes les plus aptes à donner suite à ces choix audacieux. La culture est à la fois collective et individuelle, car la culture est la manière dont le comportement quotidien des individus interagit avec celui des autres. La qualité des relations d’une organisation dépend donc de la qualité de sa culture. Ce n'est pas toute l'histoire, mais c'est une grande partie de l'histoire.