« La « dette de talents » survient lorsque les compétences, la motivation et les qualifications des salariés ne répondent plus aux besoins actuels ou futurs de l'entreprise. Cela nuit à la compétitivité, à la productivité et à l’innovation. Heureusement, il existe des stratégies pour y faire face dette de talent et garantir une main-d'œuvre compétente et efficace.
« Démonétisation » et démotivation des talents
« La « dette de talents » est générée par un bassin d'employés désengagés, improductifs et mécontents. Ils font partie des effectifs de l'entreprise, mais ne participent plus à sa réussite collective et font preuve de démotivation. Problèmes de management, erreurs de casting, organisation désuète, mobilité interne altérée, personnes réfractaires au moindre changement, hauts potentiels non identifiés… Tous ces profils sont démotivés et donc peu performants. Généralement ceci dette de talent se produit lorsqu’un employeur accumule des compétences obsolètes ou inadéquates parmi les employés de son entreprise.
« Mauvais homme au mauvais endroit »
« Résultat : cela entraîne une perte de création de valeur avec une baisse de productivité et une réduction des ressources vitales de l'entreprise. Cette dette finit par s'accumuler de déconnexion entre un poste, le travail effectué à ce poste et le talent placé pour ce poste. Selon Sondage Gallup 2022, le nombre de démissions d’employés américains n’a jamais été aussi élevé depuis une décennie. Ce manque d'enthousiasme génère une dette de talents qui s'accumule au même titre que la dette financière, notamment lorsque les entreprises retiennent des salariés qui ne sont pas en phase avec la raison d'être et… l'avenir de l'entreprise.
Réduire la dette des talents
« Avant de nous attaquer à la « dette des talents », nous devons l'identifier déficits de compétences existants et le potentiel, en analysant les besoins actuels et futurs en main-d’œuvre et en anticipant les perturbations technologiques et les tendances du secteur. Pour combler le déficit de compétences et constituer des équipes résilientes, les entreprises peuvent adopter une approche holistique :
– Investir dans le développement continu des compétences en proposant des formations adaptées à chaque talent pour répondre aux demandes actuelles et futures
– Clarifier les postes, les missions et les objectifs en définissant clairement les rôles et responsabilités de chacun pour assurer une compréhension commune des attentes
– Gérer les problèmes de performance en mettant en œuvre des systèmes réguliers d’évaluation et de feedback pour identifier les problèmes de performance à un stade précoce. Proposez ensuite des plans d’action individuels et un accompagnement
– Mettre en place des programmes de reconnaissance, des mécanismes de récompense et d’incitation pour encourager la réussite individuelle et collective
– Fais-le examen des talents cartographier les connaissances et le potentiel des collaborateurs
– Développer une stratégie de recrutement ciblée pour attirer et identifier les talents pertinents avec une intégration et une attrition bien définies
– Favoriser la mobilité interne en accompagnant les projets de carrière individuels et en écoutant les aspirations des collaborateurs.
– Adopter des modalités de travail flexibles pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
La gestion du « passif talent » est donc un processus continu qui nécessite un engagement sans faille et une attention constante de la part des managers et notamment des responsables RH. »