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Selon les études du très sérieux institut sociologique Gallup, en 2017, puis en 2022, la France se classait avant-dernière du classement européen mesurant l'engagement des salariés au travail. Encore un peu d'effort et nous serons derniers ! On comprend pourquoi la grande démission en France est un sujet brûlant et une source d'inquiétude pour les entreprises.
TRAVAIL – Le « grosse démission »SUR « grande coupure »là « grande paresse »il n'y a pas un jour sans un article ou une émission abordant ce sujet qui constitue un défi de société et professionnel en augmentant. Mais malheureusement, la plupart de ceux qui écrivent sur le sujet ou sont invités à en parler sont très éloignés des réalités du monde. PME et TPE françaises et notamment les moyens qu'elles pourraient déployer à leur échelle pour répondre à cette nouvelle menace.
Pratique contre théorie
Leurs solutions sont trop souvent institutionnelles et macroéconomiques : développer travail à distancedonner du sens aux actions RSE, instaurer le bien-être et le bien-être, mieux organiser la réduction du temps de travail travail et flexibilité, amélioration des conditions de travail…
Dans ce forum, basé sur mon expérience et ma connaissance des petites et moyennes entreprises entreprises, j'aborde le défi du grand compromis à travers une approche microéconomique accessible aux PME, qui explique pourquoi les gens se désengagent et, surtout, comment trouver le chemin individuel vers un nouvel engagement lié à leur projet professionnel. Le système éducatif et la culture de gestion offrent en réalité un chemin unique à différents êtres au lieu d’offrir des chemins différents à des êtres uniques.
Du macro au micro
La Grande Démission est un phénomène mesurable et mesuré. Selon les études du très sérieux institut sociologique Gallup, en 2017 puis en 2022, la France se classait avant-dernière du classement européen mesurant l'engagement des salariés au travail. Encore un peu d'effort et nous serons derniers ! On comprend pourquoi la grande démission en France est un sujet brûlant et une source d'inquiétude pour les entreprises.
Deux raisons principales contribuent à ce désengagement du travail. Le premier est le fossé qui se creuse entre les diplômés qui trouvent les postes motivants et ceux qui sont peu ou pas diplômés et qui doivent se contenter de postes sans perspectives. Les premiers choisissent, les seconds souffrent. Le système scolaire d’abord puis la culture managériale ne permettent pas de construire un parcours unique adapté aux capacités de chacun. La véritable inégalité ne réside pas seulement dans le niveau d’entrée de chaque personne, mais aussi dans l’inégalité du soutien à l’avancement. Les entreprises se concentrent sur la découverte et le maintien des hauts potentiels, ceux qui ont les qualités les plus visibles, et cela est certes nécessaire, mais au détriment de la découverte de talents moins visibles, ceux-ci deviennent des talents cachés, oubliés, voire émergents. Pourtant, les talents latents représentent 80% de la population contre 20% pour les talents brevetés ! La deuxième raison est le changement du système de valeurs de la nouvelle génération, qui privilégie massivement le bien-être personnel et le respect de l'environnement, conduisant à un mode de vie en retrait du monde. Face à ces deux évolutions majeures, la plupart des managers formés avec les outils d'hier peinent à trouver et mettre en œuvre de nouvelles réponses.
Le retrait est une forme de retrait bien pire que la résignation. En cas de résignation, les gens choisissent de trouver un autre emploi, mais restent motivés professionnellement. Leurs diplômes, leurs ressources financières ou encore leur environnement familial leur offrent cette opportunité. Dans le détachement, les gens ne vont nulle part parce qu’ils sont démotivés, frustrés, renfermés et souvent, au fond, anxieux face au monde et à l’avenir. Ne pouvant se permettre le luxe de démissionner, ils se retirent complètement de leur emploi et de leur entreprise. Les coûts personnels et professionnels sont importants. Quant à l’impact social, il pourrait à terme se transformer en une sorte de rébellion, comme celle des gilets jaunes, mais cette fois au sein des entreprises elles-mêmes.
Pouvoir de la chaîne de commandement
En analysant la situation, il faut admettre que la chaîne de gestion n'est pas suffisamment stable. Il existe de nombreux maillons faibles. Il est essentiel d'analyser les échecs et de proposer des solutions immédiatement applicables pour commencer par le haut de l'entreprise, comme nettoyer un escalier : direction, direction, gestion des ressources humaines, salariés.
Premièrement, le management est donc le sommet de l’échelle. Lorsqu'ils existent, les conseils d'administration sont composés d'actionnaires, de gérants et d'administrateurs. Ces acteurs sont très focalisés sur la rentabilité du capital financier. Une solution serait d’accorder plus d’espace aux administrateurs indépendants chargés de la préservation et de la protection du patrimoine humain. Ces administrateurs indépendants sont extérieurs à la société et siègent au sein d'un conseil d'administration qui leur confère un mandat précis, qui peut être précisément celui de conserver des compétences clés.
La gestion est le deuxième échelon de l’échelle sur lequel il faut travailler. Le système éducatif permet à des personnes sans vocation de manager des équipes grâce à leurs diplômes. Aussi, certains managers passent de l'école au management sans connaître le métier, l'entreprise, le produit, la culture, les gens… Ils récitent les connaissances acquises sans les expérimenter. Et cela est forcément mal ressenti par les équipes qui doivent avoir un CAP cohérent, adhérer aux valeurs et au projet de l'entreprise, mais aussi au produit/travail et au climat et ambiance de l'équipe dans laquelle elles travaillent. Et le rôle du manager est d’aligner les projets individuels des salariés avec le projet collectif de l’entreprise. Cet alignement relève de la responsabilité de la chaîne de gestion.
5 clés
La gestion des ressources humaines est un élément important des actions qui peuvent être entreprises pour lutter contre le désengagement professionnel. La plupart des entreprises n’ont pas évolué en matière de gestion des ressources humaines, alors qu’elle devrait aider les managers à favoriser l’épanouissement des collaborateurs, en tenant compte de leur singularité, en formalisant un parcours personnalisé en cinq étapes clés :
1 – Identifier le potentiel des collaborateurs :
Même si les entreprises françaises s'intéressent depuis plusieurs années à la notion de talent et l'ont pleinement intégré dans leur stratégie RH, leur approche reste trop élitiste et cible principalement les managers ou les hauts potentiels, négligeant ainsi le reste de leurs effectifs. De plus, pour la plupart des entreprises, la gestion des talents consiste principalement à identifier le niveau de performance ainsi que la capacité à évoluer et à assumer de nouvelles responsabilités.
Mais bien se connaître permet de se mettre à la bonne place. Laisser faire la comptabilité par un comptable alors qu'il a des compétences commerciales est un gaspillage pour l'entreprise et surtout pénible pour le salarié.
2 – Explorez la passion pour exploiter le potentiel.
La vraie passion est celle qui fait partie intégrante de notre existence, mais que nous n'avons pas eu l'occasion de développer en raison des contraintes sociales que nous subissons et des pressions exercées par l'ambition sociale. Cependant, le manque de passion au travail a des répercussions dans le monde des affaires. Cela entraîne notamment un désengagement des salariés, de faibles niveaux d’engagement et une insatisfaction générale. S’il y a une génération qui a compris l’importance de la passion dans le travail, c’est bien la génération Millennial. Ces jeunes actifs se sentent moins « obligé » que leurs parents envers leurs employeurs, et surtout ils recherchent un travail qui leur plaît et dans lequel ils peuvent donner la pleine mesure de leurs capacités.
Ne pas demander au salarié quels sont ses intérêts dans son travail, c'est permettre au salarié de se démotiver progressivement, voire de se désengager. L’erreur n’est pas de demander aux salariés quels sont leurs appétits professionnels lors d’entretiens ou lors d’un recrutement, mais de leur demander quel est leur niveau d’expérience par rapport à leur savoir-faire dans les postes qu’ils occupent.
3 – Développer un professionnalisme lié à la passion.
« L'expérience est une lanterne attachée à notre dos qui éclaire uniquement le chemin que nous avons emprunté », Confucius. Malheureusement, de nombreuses entreprises continuent aujourd’hui de donner la priorité au professionnalisme ou aux talents évidents de leurs employés ou recrues potentielles. Ainsi, les services RH se soucient beaucoup de la fidélisation des employés. « d'accord » diplômés d'écoles d'ingénieurs ou de commerce, favorisant leur formation continue au détriment des travailleurs non qualifiés. Cependant, ces talents évidents sont difficiles à retenir car ils sont toujours prompts à vendre leurs services au plus offrant. A l’inverse, les talents latents, c’est-à-dire les personnes sans diplôme ou avec peu d’expérience constituent un véritable atout à long terme pour l’entreprise.
Aujourd'hui, nous recrutons exclusivement avec un CV qui parle du passé, et non du potentiel et de la passion qui parlent de l'avenir du candidat.
4 – Accompagner les projets professionnels des collaborateurs.
Il est essentiel d’aligner le projet individuel avec le projet collectif de l’entreprise. C'est la responsabilité du manager et du leader. Malheureusement, les salariés sont souvent contraints de rejoindre un projet collectif très éloigné de leur projet individuel. L’entreprise gagnerait grandement à identifier les projets individuels de ses collaborateurs dès la phase de recrutement.
5 – Valoriser les collaborateurs pour réaliser leurs projets.
La connaissance est une richesse inépuisable désormais disponible gratuitement. Mais trop souvent, les entreprises envoient leurs salariés suivre des formations dont seulement 20 % du contenu les concerne. C’est une perte énorme pour le salarié et pour l’entreprise. Il est désormais essentiel que la formation soit mieux adaptée aux salariés pour s’aligner sur celle de l’entreprise. Une façon de travailler serait de le faire en interne avec des mentors qui, avant leur retraite, pourraient transmettre leur savoir-faire… et repartir plus heureux.
Enfin, après avoir nettoyé les échelons supérieurs et alors seulement, l’entreprise peut se montrer plus exigeante envers ses salariés.
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