Le cœur de l’engagement au travail

S’il y a une chose à retenir de mes recherches en psychologie du développement, c’est bien celle-ci : les gens refusent de stagner. Nous sommes conçus pour grandir et changer, et ce besoin ne disparaît à aucun âge.

Il n’est donc pas étonnant que l’un des problèmes les plus courants qui se posent dans ma pratique de coaching de carrière soit le manque d’opportunités de développement professionnel. J'entends tout le temps à quel point il est frustrant lorsque les clients ne peuvent pas développer de nouvelles compétences au travail ou n'ont pas le temps de se renseigner sur les tendances du secteur.

Le statu quo pendant trop longtemps crée une profonde excitation.

En fait, 58 % des employés ont déclaré qu'ils quitteraient leur entreprise s'ils n'avaient pas d'opportunités de développement professionnel et/ou de formation, selon une enquête réalisée en 2022 auprès de plus de 1 200 travailleurs par le Conference Board.

Ainsi, 35 % des salariés classent la formation et le développement parmi les trois principaux éléments de l’expérience employé selon la dernière version de l'enquête annuelle de MetLife sur les tendances des revenus des employés américains (EBTS) (divulgation : je suis récemment apparu au MetLife's Podcast Mettre les chiffres au travail. en tant qu'invité payant).

Sans possibilités d'avancement, les travailleurs ont tendance à partir et à être assez malheureux pendant leur séjour.

Pourquoi le développement professionnel et la formation sont importants

L’expérience quotidienne des travailleurs présente des avantages considérables lorsque les entreprises offrent des opportunités de développement professionnel et de formation de qualité.

Lorsque les employés se sentent pris en charge par leur employeur, ils offrent une plus grande loyauté, productivité et engagement envers leur organisation. Les données EBTS 2023 de MetLife montrent que les opportunités de développement sont un élément essentiel pour que les employés se sentent pris en charge.

Il est intéressant de noter que les facteurs de motivation intrinsèques, tels que les opportunités d'évolution de carrière, sont plus importants que les facteurs extrinsèques, tels que la rémunération et l'équilibre travail-vie personnelle, pour le sentiment d'un employé d'être pris en charge au travail.

Se sentir pris en charge est à son tour associé à une plus grande satisfaction et un plus grand bonheur au travail.

En d’autres termes, lorsque nous nous sentons coincés au travail, nous avons tendance à avoir l’impression que notre employeur ne se soucie pas de nous. À notre tour, nous devenons moins satisfaits, engagés et déterminés à rester sur place. Les employeurs avisés reconnaissent ce cycle de désengagement et l’empêchent de manière proactive en développant continuellement les compétences et les relations de leurs travailleurs.

Qui souhaite le plus de développement professionnel et de formation

Même si tous les groupes démographiques s’intéressent à l’apprentissage et au développement, les millennials sont particulièrement intéressés. Plus de la moitié des employés de la génération Y interrogés dans le cadre de l'enquête EBTS 2023 ont déclaré que ces opportunités constituent un avantage « indispensable » de la part de leur employeur, plus que tout autre groupe démographique.

Cela correspond au lieu de travail millénaire tendances issues d’autres étudesy compris un plus grand désir d’un travail significatif, d’un alignement des valeurs et d’une culture de travail favorable que ce que rapportent les générations plus âgées.

Il est intéressant de noter que quelle que soit la génération, tout le monde n’est pas également insatisfait de ses opportunités de développement professionnel : les travailleurs à distance et hybrides étaient nettement plus satisfaits que les travailleurs sur siteselon le rapport EBTS 2023.

Les employeurs trouvent peut-être plus facile de proposer des initiatives d’apprentissage et de perfectionnement à distance que de coordonner les opportunités sur place. Beaucoup de mes clients en coaching disent qu'il est plus difficile de consacrer du temps au coaching lorsqu'ils sont sur place en raison des interruptions de collègues, des réunions impromptues et des « crises » qui semblent plus urgentes en personne que lorsqu'ils sont à distance. Les employeurs devraient tenir compte de ces obstacles lorsqu’ils planifient des opportunités de développement professionnel pour les travailleurs sur site.

Ceci est particulièrement important à mesure que les emplois reviennent de plus en plus à l’accent personnel. Il serait facile de mettre le développement professionnel en veilleuse alors que le télétravail décline, au détriment de l’engagement, de la satisfaction et de la rétention des employés.

Comment les employeurs peuvent améliorer l’offre de développement professionnel et de formation de qualité

Pour offrir des opportunités de développement professionnel et de formation de qualité, les employeurs doivent avant tout penser au-delà des compétences techniques ou dites « spécialisées ». Bien que ces compétences soient précieuses, elles ne représentent qu’une partie du quotient de développement professionnel et laissent de nombreux employés froids.

Lorsque mes clients parlent de développement professionnel, ils ont tendance à parler de développement de compétences interpersonnelles et intrapersonnelles, notamment :

• Comment réseauter
• Comment recevoir et mettre en œuvre les commentaires
• Comment former les subordonnés directs
• Comment motiver les membres de l'équipe
• Comment établir des relations de mentorat, qu'elles soient ascendantes, descendantes ou basées sur les pairs

Ceux-ci et d'autres soi-disant Les « soft skills » sont essentielles pour la promotion, la satisfaction au travail et le sens du travail. Ce sont également des compétences nettement « humaines » que nous avons tendance à trouver satisfaction à acquérir et à utiliser.

En plus de penser au-delà des compétences techniques, les employeurs doivent aller au-delà d’une approche d’apprentissage passive et à l’emporte-pièce, pour passer à des modèles interactifs et continus qui peuvent offrir un plus grand sentiment d’inclusion aux personnes issues de divers horizons. Les modèles de cohorte et les programmes de mentorat formels sont particulièrement intéressants en tant que programmes de développement professionnel possibles qui vont au-delà des cours de « formation » traditionnels.

Quelle que soit la décision des employeurs, avoir des conversations ouvertes sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas est essentiel pour répéter les essais et répondre aux besoins des employés. Il n’existe aucun moyen de concevoir un développement professionnel et une formation véritablement efficaces sans écouter les travailleurs eux-mêmes.