Le modèle de coaching avec haltères |

Un modèle de coaching par Lenord Melvix, coach de carrière et de leadership, ÉTATS-UNIS

Le modèle haltère : un soutien aux professionnels de la gestion de niveau débutant et intermédiaire

Nous présentons un modèle de coaching, le Modèle d'haltère, conçu pour soutenir les professionnels de la gestion de niveau débutant et intermédiaire qui cherchent à développer leurs compétences et leurs défis en matière de leadership. Notre modèle vise à aborder un objectif plus large que le client souhaite atteindre en les canalisant vers des objectifs ciblés en plusieurs séances que le coach explorera avec le client. Et utilisez les leçons et les points à retenir des sessions pour contribuer aux objectifs d’engagement plus larges.

Public cible

Les professionnels de la gestion en début et en milieu de carrière sont considérés comme l'un des groupes de travail les plus stressés. Ils sont mis au défi d'exécuter les décisions de la haute direction, de les diviser en étapes réalistes, de constituer des équipes, de déléguer des tâches et de superviser les opérations. À mesure que les contributeurs individuels gravissent les échelons de l'entreprise jusqu'à la voie de la gestion, ils sont mis au défi d'accéder rapidement à des rôles de leadership et de prendre des décisions critiques en cours de route. _[3]. Cela s’accompagne généralement de beaucoup de stress alors qu’ils relèvent les défis et façonnent le style de leadership qui leur convient le mieux.

Modèle de coaching avec haltères

Notre modèle de coaching a été adapté de modèles bien établis tels que GROW _[1] et STEPPA _[2] et modifié pour coacher les leaders de niveau précoce/intermédiaire. Nous l'appelons le modèle d'haltère car il ressemble à la forme d'haltère du champ d'application du coaching qui commence par un objectif plus large que le client souhaite atteindre, le réduit à un ensemble d'objectifs coachables que le client considère comme une priorité absolue pour lui, les explore. puis reliez-les aux objectifs plus larges que le client s'était initialement fixé comme indiqué dans la figure 1 ci-dessous.

Ce modèle de coaching comprend 7 étapes clés qui peuvent être regroupées en une seule séance de coaching ou en une série de séances de coaching selon le périmètre que le client souhaite explorer.

Je désire

Cette étape implique de comprendre le champ d’action plus large que le client souhaite explorer et les objectifs qu’il vise à atteindre grâce à l’engagement de coaching. Dans le contexte des dirigeants de niveau précoce/intermédiaire, cela peut généralement impliquer (mais sans s'y limiter) les défis qu'ils souhaitent relever ou les compétences qu'ils souhaitent acquérir pour réussir dans leur rôle. Publiez les séances procédurales consistant à expliquer ce qu'est le coaching et à définir les attentes du client – ​​cette étape est la première étape où le coach comprend les résultats souhaités par le client dans le grand schéma des choses. Voici quelques questions de coaching efficaces pour découvrir cela :

1. Qu’aimeriez-vous accomplir grâce à notre engagement de coaching ?
2. Qu’attendez-vous de cette série de coaching ?
3. Pourquoi est-ce important pour toi?
4. Comment la réalisation de ce vous sera-t-elle utile ?

Notez qu’à ce stade, les objectifs peuvent encore être abstraits, à plus long terme et ambitieux. L’idée est de comprendre la direction de niveau supérieur que le client souhaite explorer au cours de la série de conversations de coaching. Nous approfondirons cela dans les étapes suivantes.

II. Disséquer

Une fois que le coach et le client ont une idée juste des résultats plus larges que le client souhaite obtenir de la séance de coaching, le coach s'associe au client pour disséquer le désir en blocs plus concrets pouvant être coachés qui doivent être abordés afin de soutenir le client. pour atteindre le résultat souhaité. Voici quelques questions de coaching efficaces à analyser :

1. Quels sont les blocs/éléments qui doivent être résolus pour vous rapprocher du résultat souhaité ?

III. Aiguiser

Pour chaque session, nous travaillons ensuite à affiner l'objectif qui peut être défini et ciblé de manière prioritaire pour aborder les éléments identifiés comme domaines à aborder dans la section précédente. Voici quelques questions de coaching efficaces pour affiner le focus de chaque séance :

1. Qu’aimeriez-vous repartir de la séance d’aujourd’hui ?
2. A quoi cela ressemble-t-il?
3. Pourquoi pensez-vous que c'est l'objectif le plus important sur lequel travailler lors de la session d'aujourd'hui ?
4. Quel est le lien avec l'objectif Uber que nous avons fixé pour le parcours de coaching ?

IV. Explorer

Travaillez avec le client pour comprendre comment il aimerait travailler sur l’objectif précis de la session. Quels seraient les domaines de cette situation qu’ils devraient explorer et discuter pour aller de l’avant ?

Dans les cas où le client se sent coincé, le coach peut également s'associer avec le client et adopter des stratégies exploratoires telles que

1. Adopter une vision de la situation à la première, deuxième et troisième personne
2. Articuler les sentiments/émotions à l’aide de la roue des sentiments
3. Utiliser l'outil FlipIt pour voir ce qui résonne métaphoriquement avec la situation

V. Apprendre

Pendant que le client explore la situation et traite ses pensées, le coach peut le soutenir en faisant attention aux croyances limitantes et en le mettant au défi d’apporter des perspectives alternatives.

Dans ce processus, à mesure que le client en apprend davantage sur lui-même et sur la situation, le coach peut aider à consolider l'apprentissage et travailler avec le client sur la manière dont il peut utiliser ces nouveaux apprentissages/prises de conscience pour l'aider dans cette situation et éventuellement progresser vers son objectif Uber.

VI. Acte

Alors que le coach et le client entrent dans l’avant-dernière séance – s’il y a des domaines clairs d’amélioration et des stratégies à aborder identifiés jusqu’à présent lors de la séance ; travaillez ensuite avec le client pour proposer des mesures d'action qui l'aideront à avancer vers son objectif de manière quantifiable

VII. Enregistrement

Enfin, concluez la session en demandant au client ce qu'il pense des progrès réalisés au cours de cette session vers son objectif de session, son objectif ultime et la direction de croissance souhaitée. Comment vont-ils établir des priorités parmi ces domaines manquants ?

Les références

[1] Alexandre, Graham (2010) [2006]. « Coaching comportemental : le modèle GROW« . Dans Passmore, Jonathan (éd.). Excellence en coaching : le guide de l'industrie (2e éd.). Londres; Philadelphie : Kogan Page. pp. 83-93.
[2] Angus McLeod, « Coaching de performance : le manuel pour les managers, les professionnels des ressources humaines et les coachs'. ISBN: 1904 424 058
[3] Koortzen, Pieter et Oosthuizen, Rudolf M. (2010). Un modèle de coaching de compétences pour les dirigeants. Journal sud-africain de psychologie industrielle. 36. 10.4102/sajip.v36i1.837.