Le modèle de coaching PROBLÈME |

Un modèle de coaching par Miklós Horváth
Coach organisationnel, HONGRIE

Miklós est un coach organisationnel basé en Hongrie et diplômé du programme avancé de formation de coach de l'ICA. Passionné par l'autonomisation des équipes et des dirigeants, Miklós se spécialise dans l'accompagnement des organisations dans le changement, la promotion de la résilience et l'amélioration de la culture collaborative. Son approche allie une vision stratégique à un profond engagement envers la croissance personnelle et professionnelle, aidant ainsi les clients à réaliser une transformation durable.

Les représentants du gouvernement (marché cible) sont confrontés à plus de problèmes qu'un photocopieur cassé le jour de la date limite. Les fonctionnaires travaillent dans des environnements très complexes et réglementés, souvent caractérisés par des obstacles bureaucratiques, des champs de mines politiquement sensibles et des structures axées sur la responsabilisation qui peuvent s'avérer très difficiles.

Et même si un soutien psychologique peut être proposé dans certains cas, un coach serait encore mieux adapté. Contrairement à la résolution de vos problèmes à votre place, un coach vous aide à trouver les outils, les stratégies et l’état d’esprit nécessaires pour les résoudre vous-même. Le coach vous guide pour relever les défis, vous permettant de les prendre en charge et de les relever avec confiance et clarté. L’objectif n’est pas seulement de faire face, mais de grandir, de s’adapter et de diriger plus efficacement dans ces environnements complexes et, finalement, de vous libérer des sentiments de lourdeur, vous permettant ainsi d’acquérir une sensation de légèreté.

Des défis communs pour les fonctionnaires ? Bien sûr, nous y sommes tous confrontés. Mais qu'est-ce que c'est ton une manière unique de les gérer ? Après tout, c’est votre approche qui fait la différence !

• Équilibre travail-vie personnelle : bien-être, gestion du temps, burn-out, et stress, pression.
• Intelligence émotionnelle : comprendre et gérer ses propres émotions, résolution de conflits, relations interpersonnelles plus organiques.
• Dilemmes éthiques : propre système de valeurs, engagement envers l’intégrité, gestion des conflits d’intérêts.
• Dynamique d'équipe : se retrouver dans l'équipe, une collaboration efficace, des défis professionnels, des opinions différentes, l'importance de la communication et de la prise de décision.

Et ton unique voyage commence bien ici…

Le PROBLÈME Le modèle de coaching de processus linéaire vise à offrir une approche structurée pour aider les individus à identifier les défis, à créer des stratégies concrètes et à exécuter les plans efficacement. Il est conçu pour résoudre les problèmes de manière globale tout en favorisant une évaluation et une croissance continues. Se concentre davantage sur la croissance et la transformation personnelles dans le but d’aider les individus à surmonter les obstacles, à améliorer leurs compétences et à libérer leur potentiel. Il encourage une exploration approfondie et aboutit à des solutions spécifiques et réalisables et à des objectifs mesurables. Bien qu'il s'agisse d'un concept unique, il s'appuie sur des concepts établis issus de méthodologies de résolution de problèmes, de cadres de coaching et de pratiques de gestion largement reconnus, par exemple : Planifier-Faire-Vérifier-Agir (PDCA) et le modèle GROW.

Le modèle de coaching PROBLÈME

Le nom PROBLÈME car un modèle de coaching peut sembler à première vue non conventionnel, mais il répond à un objectif important. À la base, le coaching consiste souvent à aider les individus à identifier et à surmonter les défis. Le terme « problème » reconnaît que les difficultés font naturellement partie de la vie et qu'en vous concentrant sur elles, vous encouragez les clients à explorer des solutions et à développer leur résilience. Chaque lettre de l'acronyme représente une approche structurée : planifier, rechercher, organiser, réfléchir, passer à l'action, évaluer et mesurer. Cette structure offre aux clients un chemin à suivre clair, et ce choix d’acronyme inhabituel peut susciter la curiosité. Des études en psychologie éducative suggèrent que les cadres mémorisables peuvent améliorer la rétention et l'application des concepts (Mayer, 2009).

Le PROBLÈME l’acronyme est composé des éléments suivants :

P.réseau, R.recherche, Ôorganiser, Bpluie torrentielle, Lpassez à l'action, Eévaluer, Msécurité

Ce modèle est conçu en plusieurs étapes pour offrir aux clients la possibilité d'explorer leurs sujets et leurs points forts, et d'ouvrir de nouvelles perspectives de réflexion et de ressenti. Il propose un processus clair, étape par étape, qui permet aux clients de relever les défis de manière systématique, favorisant ainsi la confiance. Cette approche cultive un sentiment d’appropriation et d’autonomisation, renforçant ainsi l’auto-efficacité. Compte tenu de la complexité du modèle, il est particulièrement adapté au coaching des fonctionnaires. La sophistication du modèle permet une exploration nuancée des défis multiformes auxquels les fonctionnaires sont souvent confrontés dans l’exercice de leurs fonctions. Il donne suffisamment d’espace de réflexion, aidant les clients à mieux comprendre et à explorer diverses perspectives. Ce processus structuré mais flexible encourage la découverte personnelle tout en guidant les clients vers des solutions concrètes.

En intégrant une évaluation continue, le modèle encourage une réflexion régulière et souligne l’importance de prendre des mesures pratiques, ce qui favorise la responsabilité et renforce l’idée selon laquelle l’action et la pratique conduisent à des changements et à des progrès significatifs. À mesure que les clients évaluent leurs expériences et leurs résultats, ils acquièrent des informations précieuses sur eux-mêmes, leurs motivations et leurs approches, facilitant ainsi leur croissance personnelle. Cela améliore non seulement le développement professionnel, mais améliore également la capacité des fonctionnaires à servir efficacement le public dans le cadre de leur responsabilité sociale.

Étapes du modèle PROBLÈME en détail :

A. Ouverture de la séance, clarification de la problématique et de l'objectif

Établir l'accord : P.réseau local et R.recherche

1. Plan

Objectif: Le client définit le problème auquel il est confronté.

Questions :

• Comment te sens-tu aujourd’hui ?
• Quel sujet aborde-t-on aujourd’hui ?
• Quel est le problème central que nous devons résoudre ?
• Pouvez-vous en partager davantage ?
• Qu’est-ce qui rend cela important pour vous ?

2. Recherche

Objectif: Si toutes les informations pertinentes ne sont pas fournies, collectez-en davantage auprès du client. Établissez des objectifs à court ou à long terme. Fixez des priorités et des délais.

Questions :

• Quel serait pour vous le résultat idéal d’ici la fin de cette session ?
• Avec quels sentiments aimeriez-vous repartir à la fin de cette séance ?
• Qu’est-ce qui serait différent pour vous si vous obteniez cela ?
• À quoi ressemblerait le succès ?
• À la fin de la séance, comment sauriez-vous que vous avez réussi à atteindre votre objectif ?

B. suite au partenariat réussi avec le client, passage à l'exploration

Éveiller la conscience : Ôorganiser et Bpluie torrentielle

3. Organiser

Objectif: Accompagner le client dans son parcours pour structurer l'information, trouver des liens, mieux s'explorer, assembler les pièces du puzzle.

Questions :

• Quel est le défi pour vous ici ?
• Quelles croyances ou hypothèses avez-vous concernant ces défis et qui pourraient vous limiter ?
• Dans quelle mesure ces émotions se manifestent-elles pour vous ?
• Quelle pourrait être la source de ce sentiment ?
• Comment vos valeurs s’alignent-elles sur vos actions et décisions actuelles ?
• Si vous pouviez changer quelque chose dans votre approche de ce défi, que choisiriez-vous ?
• Si vous avez été confronté à une telle situation dans le passé, comment avez-vous réagi à un tel défi ?

4. Remue-méninges

Objectif: Creusez plus profondément, explorez des alternatives et vérifiez vos sentiments.

Questions :

• Quels autres sentiments ?
• De quoi d'autre avez-vous besoin ?
• À quelles autres options pensez-vous et que vous n’avez pas encore envisagées ?
• Que pensez-vous de ces alternatives ?
• De quelles ressources ou de quel soutien disposez-vous qui pourraient vous aider à explorer ces alternatives ?
• Où pensez-vous que nous en sommes à ce stade de la séance ?
• (Si cela arrive…) J'ai remarqué des changements d'énergie en cours ici. Que se passait-il ici ?

C. se diriger lentement mais fermement vers la phase d’engagement et de responsabilisation conclure la session, explorer et résumer les apprentissages

Faciliter la croissance du client : Lpassez à l'action, Eévaluer, Msécurité

5. Passez à l’action

Objectif: Encourager des actions décisives et gérables avec des mesures de responsabilisation. Fixer un cadre temporel.

Questions :

• Quoi/qui peut vous soutenir ?
• Dans quelle action pourriez-vous vous engager comme prochaine étape ?
• Quand pouvez-vous commencer à mettre en œuvre cette action ?
• Comment pouvez-vous commencer par de petites étapes efficaces ?
• Comment cette action pourrait-elle vous aider ?
• Comment pouvez-vous être sûr que vous respecterez ces actions ?
• Le cas échéant, quel pourrait être un obstacle potentiel qui pourrait vous retenir ?
• Si cet obstacle survient, comment réagirez-vous ?
• Qu’est-ce qui vous motive à poursuivre ces objectifs malgré les difficultés que vous pourriez rencontrer ?

6. Évaluer

Objectif: Faites le suivi de ce qui a été appris pendant la séance.

Questions :

• Qu'avez-vous appris sur vous-même lors de la séance d'aujourd'hui ?
• Qu’avez-vous appris de la situation ?
• Comment pourriez-vous appliquer ce que vous avez appris à la situation actuelle ?
• Comment vos apprentissages pourraient-ils être utilisés dans d’autres domaines de votre vie ?

7. Mesure

Objectif: Vérifier le ressenti du client et les objectifs qu'il s'est fixés en début de séance.

Questions :

• Que pensez-vous de vos progrès vers ces objectifs ?
• Vous avez mentionné au début de la séance que vous aimeriez atteindre l’objectif de…. Comment te sens-tu maintenant ?
• Que pensez-vous des objectifs que vous vous êtes fixés au début de notre séance ?
• Quelles pensées ou quels sentiments vous sont venus à l’esprit lorsque nous avons discuté de vos objectifs aujourd’hui ?
• Qu’aimeriez-vous célébrer concernant vos progrès ou les connaissances acquises aujourd’hui ?

Ressource

Mayer, RE (2009). Apprentissage multimédia (2e éd.). La Presse de l'Universite de Cambridge.