Sept travailleurs américains sur dix ont signalé des changements perturbateurs au sein de leur organisation au cours de l'année dernière, selon une enquête Gallup représentative à l'échelle nationale auprès de 18 665 employés. Vingt pour cent des personnes interrogées ont cité un changement important ou très important. Ces changements vont des efforts de restructuration au déplacement des attentes en matière de retour au pouvoir vers de nouveaux dirigeants et bien plus encore.
Même si les difficultés touchent souvent les travailleurs de première ligne, dans le paysage commercial actuel, ce sont les dirigeants et les gestionnaires qui vivent le plus de changements. Les dirigeants et les managers sont 56 % plus susceptibles de connaître des changements perturbateurs importants dans leur organisation que les contributeurs individuels.
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Les organisations ne se contentent pas de changer ; les emplois au sein de ces organisations se transforment également. Les dirigeants et les managers sont plus susceptibles de connaître des changements profonds et perturbateurs dans leurs rôles. Plus de la moitié des managers déclarent que leur organisation a restructuré ses équipes, tandis que près de la moitié déclarent avoir dû procéder à des coupes budgétaires. Cela signifie davantage de travail avec des budgets plus serrés et de nouvelles équipes travaillant de différentes manières.
Un précédent rapport Gallup révélait que Aujourd'hui, les managers sont plus susceptibles que les non-managers d'être désengagés au travail., épuisés, à la recherche d'un nouvel emploi ou ayant le sentiment que leur organisation ne se soucie pas de leur bien-être. Diriger des équipes hybrides ajoute de la pression si les managers sont inexpérimentés ou non formés pour coacher des équipes dans un environnement de travail hybride.
Ces changements mettent à rude épreuve les relations interpersonnelles. Les employés signalant des changements perturbateurs importants sont 67 % plus susceptibles de citer un problème avec un leader ou un manager.
L'effet du changement
Bon nombre des perturbations citées par les employés résultent de décisions de direction destinées à bénéficier à l'organisation à long terme. Cependant, le changement peut être déstabilisant et tumultueux. Toutes les organisations ne parviennent pas à gérer le changement avec succès, et cela ressort clairement des données.
Les employés qui déclarent avoir vécu des changements perturbateurs sont moins engagés et moins connectés à la culture de leur organisation. Ils sont également plus susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel et de quitter leur employeur.
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L’engagement des employés est particulièrement important à surveiller parce que c'est un indicateur de la capacité de changement d'un individu. Lorsqu'un employé est engagé au travail, il est engagé, prêt à recevoir des directives, optimiste quant à l'avenir et motivé à fournir des efforts supplémentaires lorsque des défis surviennent. En d’autres termes, ils sont « prêts au changement ». Lorsque l’engagement diminue, les employés sont plus susceptibles de quitter l’entreprise ou de « démissionner en silence » plutôt que de relever de nouveaux défis.
Comment les dirigeants peuvent-ils constater plus rapidement les avantages du changement ?
De nombreuses organisations ont subi d’importantes restructurations en 2023, et les perturbations liées à ces changements pourraient persister pendant de nombreux mois. Mais il existe des moyens d’accélérer le rythme de l’adaptation au changement. Gallup a découvert deux aspects du leadership qui font une différence significative dans la façon dont les gens ressentent le changement : la confiance et la communication.
Parmi les employés qui ont évoqué des perturbations importantes l'année dernière, ceux qui sont tout à fait d’accord pour dire qu’ils font confiance aux dirigeants de leur organisation étaient 4,5 fois plus susceptibles d'être engagés et 62 % moins susceptibles de se sentir épuisés au travail.
Parmi ces mêmes employés perturbés, ceux qui sont tout à fait d’accord que leurs dirigeants communiquent efficacement avec le reste de leur organisation ont constaté des avantages similaires. Ils étaient 4,3 fois plus susceptibles d’être engagés et 65 % moins susceptibles de se sentir fréquemment épuisés au travail.
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Les dirigeants peuvent instaurer la confiance en permettant aux gens de se sentir entendus à travers des conversations informelles et des formats structurés tels que des stratégies d'écoute, des forums de communication interne et d'autres opportunités de partager leurs expériences. S'il y a des mesures à prendre en réponse, les dirigeants renforcent la confiance en donnant suite aux commentaires et en y répondant.
De nombreux dirigeants pourraient hésiter à communiquer avant de pouvoir parler clairement et avec assurance des changements à venir. Néanmoins, les dirigeants ont souvent besoin de communiquer beaucoup plus fréquemment sur ce qu’ils savent avec certitude et sur ce qui peut encore être inconnu. En l’absence de communication, les employés courent le risque de combler le vide avec des récits qui reflètent ou non la réalité du changement.
Sinon, pourquoi les dirigeants ne communiqueraient-ils pas suffisamment ? Les dirigeants ont souvent l’impression de parler constamment de changement parce qu’ils en sont les plus proches. C’est pour cette raison que la stratégie de communication interne dans le cadre d’une stratégie de changement est souvent négligée, même dans les grandes organisations. Les dirigeants doivent se rappeler que même si des sujets liés au changement peuvent figurer à l’ordre du jour de la plupart de leurs réunions, tous les employés ne participent pas à ces conversations. Les messages doivent circuler dans toute l’organisation.
Les conversations avec les managers constituent le « dernier kilomètre » d’une communication efficace sur le changement. Les canaux de communication peuvent transmettre la vision organisationnelle de l'avenir, mais c'est le rôle d'un manager d'aider chaque membre de l'équipe à personnaliser ce changement afin que chacun puisse répondre à la question : « Qu'est-ce que ce changement signifie pour moi ?