Un processus de coaching efficace exige que les objectifs et les attentes soient clairement compris. Il est essentiel que l’employé coaché reçoive toute la formation appropriée en fonction de ses responsabilités professionnelles et de ses besoins de développement futurs. L’observation du comportement, la communication et enfin la modification du comportement sont essentielles à la réussite du coaching. Cela inclut la rétroaction et le renforcement.
1. Fixez des objectifs et des attentes clairs. Fixer des buts et des objectifs n’est pas une tâche facile. Ils doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et opportuns. (SMART) Les buts et les objectifs sont la toute première étape d’un coaching efficace. L’employé doit participer à ce processus. Après tout, les objectifs doivent être spécifiques à cette personne et elle doit s’en approprier. Au fur et à mesure que les objectifs ou les attentes changent, c’est votre travail en tant que coach de communiquer ces changements à vos employés. L’objectif doit être négocié, pas dicté.
2. Formation. Pour être un coach efficace, vous devez comprendre les forces et les faiblesses de l’employé. Cela comprend une compréhension approfondie de leurs besoins de formation et de leurs réalisations. Ont-ils les compétences et les connaissances nécessaires pour atteindre les buts et les objectifs qui ont été fixés ? S’assurer que l’employé a la possibilité de suivre la formation requise pour développer ses compétences est une condition préalable à un coaching efficace.
L’une de vos responsabilités de base en tant que coach consiste à identifier les compétences et les connaissances dont l’employé a besoin, puis à organiser la formation appropriée.
3. Observation du comportement. Comment le salarié réagit-il à une crise ? Comment se comportent-ils lorsqu’ils sont placés dans des situations de leadership? Comment réagissent-ils à la pression des pairs ? En tant que coach, observer le comportement de l’employé et noter les détails qui nécessitent une attention et une discussion est une responsabilité primordiale. Il est important que vous collectiez et enregistriez les performances positives et négatives en cours de route pour ajouter de la crédibilité à vos commentaires.
4. Rétroaction Rencontrer régulièrement l’employé pour discuter de son rendement et d’autres questions est absolument essentiel à son perfectionnement. La clé n’est pas de dire à l’employé quoi faire, mais de l’aider à trouver les réponses par lui-même. Cela peut être fait en posant des questions très spécifiques qui suscitent la réflexion. Assurez-vous de féliciter les employés pour tous les comportements positifs que vous avez observés.
5. Renforcement positif. Croyez-le ou non, les employés veulent être tenus responsables. Si nous voulons tenir les employés responsables, ils doivent savoir comment ils fonctionnent. Plus précisément, nous devons souligner les aspects positifs de leur performance. Se concentrer sur les bonnes choses qu’un employé accomplit le motivera à continuer à faire du bon travail et, à son tour, assurera une performance répétée. Ceci est souvent appelé une boucle de rétroaction adaptative.
C’est une question de leadership
Ne vous méprenez pas, le coaching et le mentorat concernent le leadership. Il est difficile d’être un coach ou un mentor sans compétences en leadership. Le coaching et le mentorat concernent le développement des autres. Cela nécessite des activités et des projets de développement efficaces liés aux attentes de performance actuelles et futures. Cela nécessite la capacité unique de reconnaître les compétences et les capacités potentielles des autres qui méritent d’être développées. Un bon coach ou mentor possède une capacité innée à motiver et à inspirer les autres à atteindre des objectifs ambitieux. Ils ont la capacité, les connaissances et la sensibilité nécessaires pour générer un style adaptatif en fonction de l’individu et des circonstances, gagnant ainsi le respect et la confiance.
Certaines des caractéristiques clés des entraîneurs et des mentors sont les suivantes ;
Développement des autres :
o La capacité d’aider les employés à déterminer les compétences et les capacités nécessaires à la croissance
o Reconnaît le potentiel de leadership
o Crée des plans de développement appropriés
o Habile à faire des commentaires constructifs
o Évite le rôle de facilitateur et tient les gens responsables
o Récompense et reconnaît le succès
Délégation:
o Croit en la capacité des employés et les responsabilise
o Fournit aux employés des opportunités de développement
o Permet aux employés de s’attribuer le mérite du succès
o Fournit des lignes directrices mais ne les gêne pas
Communication:
o Qualités d’écoute exceptionnelles
o Maintient le contact visuel
o Prend des notes
o Assure la compréhension en demandant des éclaircissements
o Reformule souvent la communication pour renforcer la compréhension du problème
o Utilise un langage corporel de style serviteur qui est ouvert et non menaçant
o S’exprime de manière claire et concise
o Pose des questions
o Maintient une attitude positive en tout temps
Sensibilité:
o Démontre une haute estime de soi et respect des autres
o Attitude encourageante et souci des sentiments individuels
o Reconnaît les réalisations
o Parle toujours positivement des autres
o Conscient de ses propres limites
o Influence motivante
Prise de décision et suivi :
o S’engage sur un plan d’action
o Prend des décisions ouvertement
o Accepte la responsabilité
o Établit les priorités
o Fixe les dates d’achèvement avec les livrables attendus
o Anticipe les besoins et agit
o Prend des risques calculés mais considère tous les aspects du problème
o Développe des solutions alternatives
o Tient les personnes appropriées au courant
La plupart d’entre nous ne sont pas des leaders nés. Nous ne sommes pas doués pour la communication. Cependant, un bon pourcentage d’entre nous aspirent à devenir des leaders d’hommes et à établir des liens profonds dans nos carrières qui mènent à un engagement, un engagement vers le succès. Pour les organisations familiales, le leadership est transmis de génération en génération. Pour atteindre les objectifs, chaque génération doit comprendre les principes de leadership de base suivants.
o Honnêteté
o Intégrité
Respecter
o Fiabilité
o Préoccupation sincère pour les autres
o Volonté de prendre des risques calculés
Une fois ces principes appris et mis en pratique, tirer parti de ces compétences en leadership pour développer l’équipe de direction est la prochaine étape. Les dirigeants de la famille Lead Wolf qui ont traversé l’évolution du changement le comprennent et savent clairement quelles sont leurs responsabilités.
« Le véritable test d’un leader qui réussit est qu’il laisse derrière lui la conviction, la volonté et la compréhension nécessaires pour continuer. »