La fragile reprise économique de l’Allemagne s’arrête. Après une baisse du PIB de 0,3% en 2023.1 la production industrielle dans tous les secteurs de l’économie allemande s’est contractée en janvier 2024 par rapport au trimestre précédent.2 Les entreprises allemandes sont confrontées à un mélange de défis géopolitiques, économiques et sociopolitiques alors que les effets de la pandémie de COVID-19 continuent de perturber leurs effectifs et leurs opérations.
Malgré une croissance économique stagnante, le marché du travail allemand reste stable. En conséquence, les entreprises doivent ajouter la fidélisation des employés à une liste déjà longue de défis alors qu’elles luttent pour relancer leur croissance. La dernière mesure de Gallup montre que près de la moitié de la main-d'œuvre du pays (45 %) est soit à la recherche active d'un nouvel emploi, soit ouverte à des opportunités ailleurs – le chiffre le plus élevé jamais enregistré et nettement supérieur aux 34 % des salariés européens en 2022 qui disaient l'être. À la recherche d'un nouvel emploi.
Ce sont les conclusions de Gallup Indice d'engagement Allemagne 2023 reportPublié dans Anglais et Allemand.
Rétention et recrutement des talents : les organisations doivent faire mieux
Le marché du travail allemand est très compétitif et de nombreux employés sont ouverts à de nouvelles opportunités. Plus de sept salariés allemands sur 10 (71 %) ont une vision positive du marché du travail, et un sur quatre (25 %) déclare avoir été approché par un chasseur de têtes ou un recruteur au cours des 12 derniers mois.
Il n’est pas surprenant qu’un marché du travail solide ait un impact sur la rétention. Un peu plus de la moitié des salariés (53 %) prévoient de travailler pour leur employeur actuel dans un an, poursuivant une tendance à la baisse depuis cinq ans : en 2018, 78 % des salariés sont tout à fait d'accord avec l'idée de travailler pour leur employeur actuel dans un an. La tendance à moyen terme est tout aussi inquiétante : en 2018, 65 % des salariés déclaraient envisager de travailler pour leur employeur actuel dans trois ans. Ce chiffre est régulièrement tombé à seulement 40 %, selon les dernières mesures de Gallup.
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Le marché du travail compétitif de l'Allemagne et la pénurie persistante de compétences rendent les efforts de recrutement plus coûteux, plus complexes et plus longs. Environ deux salariés sur cinq (38 %) sont tout à fait d'accord avec le fait que leur entreprise éprouve de grandes difficultés à répondre à la demande de travailleurs qualifiés, soit près de deux fois plus qu'en 2013 (18 %). En outre, seuls 16 % des salariés allemands se déclarent convaincus que leur entreprise peut attirer les meilleurs talents. En moyenne, les employeurs ont désormais besoin de 160 jours pour pourvoir un poste vacant avec un candidat qualifié, selon la Bundesagentur für Arbeit (Agence fédérale allemande pour l'emploi) – contre 145 jours en 2022 et plus du double des 77 jours requis il y a 10 ans.3
Même après les efforts considérables requis pour recruter de nouveaux talents, les entreprises allemandes sont confrontées au défi de retenir ces talents. Parmi les salariés embauchés il y a moins de 12 mois, quatre sur dix sont désormais ouverts à de nouvelles opportunités. Parmi ces nouvelles recrues, moins de la moitié (48 %) déclarent avoir pleinement l'intention de travailler pour leur employeur actuel dans un an, et seulement 29 % sont tout à fait d'accord avec l'idée qu'ils recommanderaient leur nouvel employeur à leurs amis ou à leur famille.
Engagez vos employés ou perdez-les pour toujours
À mesure que le risque de turnover augmente, l’engagement des employés évolue dans la direction opposée. La retraite active est à son plus haut niveau en Allemagne depuis 2012. Près d'un cinquième de la population active allemande (19 %) est activement désengagé — des employés insatisfaits et déloyaux parce que leurs besoins sur le lieu de travail ne sont pour la plupart pas satisfaits. Gallup estime que le retrait actif coûte à l’économie allemande entre 132,6 et 167,2 milliards d’euros par an en perte de productivité.
Seuls 14 % des salariés allemands sont ainsi engagé, la réussite au travail et l'expérience dans une culture managériale qui favorise leur engagement. Il s'agit du deuxième niveau le plus bas depuis 2011, bien qu'il soit supérieur d'un point à celui de 2022. Les deux tiers des salariés allemands (67 %) sont pas engagée; ces travailleurs ne se sentent pas émotionnellement liés à leur lieu de travail et effectuent le moins de travail possible.
L'engagement des employés est un élément fondamental pour atteindre les résultats organisationnels souhaités tels que la productivité, la rentabilité, la qualité de la production, la sécurité au travail, la fidélisation de la clientèle, la réduction de l'absentéisme et la rétention des employés. Gallup définit l'engagement des employés comme implication et enthousiasme pour leur travail et leur lieu de travail. Il ne s’agit pas d’une obsession pour le travail. Un engagement fort résulte plutôt de la satisfaction des besoins fondamentaux des employés, comme savoir ce qui est attendu au travail, recevoir le soutien adéquat d'un gestionnaire, avoir des opportunités d'évolution et de développement de carrière, vivre des relations significatives au travail et se sentir connectés à l'organisation. but.
L’engagement est une garantie contre l’épuisement professionnel des employés. Parmi les employés engagés en Allemagne, 79 % déclarent prévoir de travailler pour leur employeur actuel dans un an, contre 53 % des travailleurs désengagés et seulement 31 % des employés activement désengagés. Les employés engagés sont également plus susceptibles que leurs homologues désengagés et activement désengagés de déclarer qu’ils envisagent de travailler pour leur employeur actuel dans trois ans – et sont plus susceptibles de déclarer qu’ils ne recherchent pas un nouvel emploi.
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Pour les entreprises qui font de leur mieux pour attirer les talents, les employés engagés sont de précieux ambassadeurs de la marque employeur. La défense des intérêts des employés est essentielle sur un marché du travail compétitif, car les gens ont tendance à faire davantage confiance aux recommandations de leurs amis et de leur famille qu'aux canaux traditionnels ou aux offres d'emploi. Parmi les employés engagés, 63 % sont tout à fait d’accord avec l’idée qu’ils recommanderaient leur employeur à leurs amis et à leur famille. Seuls 14 % des salariés activement désengagés sont tout à fait d’accord avec l’idée qu’ils recommanderaient leur employeur.
À l’heure où les entreprises allemandes sont aux prises avec une pénurie de main-d’œuvre qualifiée, une bonne gestion des ressources humaines constitue un avantage concurrentiel. Des employés engagés ne peuvent pas résoudre à eux seuls la pénurie de main-d'œuvre, mais ils peuvent en atténuer les effets : ils sont plus susceptibles de rester fidèles, de recommander leur employeur à d'autres, de produire un meilleur travail et d'atteindre une productivité plus élevée – réduisant ainsi les coûts et augmentant la rentabilité. thé 86% des salariés en Allemagne, ceux qui ne sont pas engagés ou qui sont activement désengagés représentent un énorme potentiel inexploité.
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Un engagement élevé est réalisable
La culture allemande est parfois utilisée pour expliquer le faible engagement chronique des employés du pays. Mais ce raisonnement est faux. Si un faible engagement sur le lieu de travail était inévitable, très peu d’organisations allemandes seraient capables de créer une culture d’entreprise florissante. Mais de nombreuses entreprises vont à l’encontre de la tendance. Les organisations allemandes qui adoptent une approche stratégique et ciblée pour améliorer la qualité de leur gestion et de leur environnement de travail engagent en moyenne 40 % de leurs effectifs, contre 14 % de la population générale. Les meilleures entreprises allemandes atteignent en moyenne un taux d'engagement de 63 %, soit plus de quatre fois la moyenne nationale. Le faible engagement en Allemagne n’est pas une fatalité.
Conservez les employés exceptionnels dans une économie difficile grâce à votre stratégie d’engagement.
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