Les lieux de travail australiens sont confrontés à une grave crise de santé mentale. Un nombre croissant de salariés sont exposés à des risques psychosociaux qui augmentent leur risque de développer des traumatismes psychologiques liés au travail.
Les problèmes de santé mentale ont contribué à une proportion croissante d'accidents et de maladies liés au travail en Australie en 2021-2022, représentant 9 % de toutes les réclamations graves liées au travail, soit une augmentation de près de 37 % depuis 2017-2018. Les risques psychosociaux créent un environnement de travail toxique qui érode les relations entre collègues et provoque des comportements néfastes.
L’effet de ceci est dévastateur. Selon une étude de l'Australian Workers Union (AWU), près de la moitié de la main-d'œuvre australienne a été victime d'intimidation, de harcèlement ou de discrimination sur le lieu de travail en 2023, ce qui a entraîné une forte augmentation des réclamations pour blessures psychologiques.
Outre les effets néfastes sur les employés, le coût pour l'économie australienne résultant de l'augmentation des réclamations pour blessures psychologiques et psychosociales est estimé à 39,9 milliards de dollars australiens par an. De plus, la perte de productivité résultant des réclamations pour blessures liées à la santé mentale est plus de quatre fois supérieure à celle de toutes les réclamations pour blessures et maladies. Safe Work Australie 2024 Santé et sécurité psychologiques au travail Le rapport révèle que le temps médian perdu en raison de problèmes de santé mentale était de 34,2 semaines de travail par sinistre grave, comparativement à 8,0 semaines par sinistre grave pour toutes les blessures et maladies.
Bien entendu, des lieux de travail toxiques qui engendrent des risques psychosociaux existent partout, pas seulement en Australie. Plus d'un employé sur cinq dans le monde — 23 % — avez subi une certaine forme de violence ou de harcèlement au travailselon une enquête 2022 de la Fondation OIT-Lloyd's Register-Gallup.
Les risques psychosociaux sont des facettes du lieu de travail qui peuvent potentiellement causer des blessures psychologiques et nuire à la santé mentale des employés. Malheureusement, ces dangers font souvent partie de l'expérience quotidienne des employés et incluent des éléments tels qu'un manque de clarté des rôles, des exigences professionnelles irréalistes, un soutien médiocre de la part des managers, des relations néfastes entre collègues, une récompense et une reconnaissance inadéquates ou un environnement physique médiocre.
Les dirigeants doivent s’attaquer de toute urgence à cette crise croissante. Eux et leurs organisations ont à la fois un devoir de diligence et un intérêt direct à garantir que leurs lieux de travail favorisent la sécurité psychosociale et améliorent l'engagement et le bien-être des employés. En plus de supprimer le harcèlement et autres comportements abusifs, leurs organisations bénéficieront d’une meilleure rétention des employés et d’une meilleure collaboration, innovation et productivité.
Les gouvernements d'Australie et d'autres pays agissent pour faire face à ce problème en mettant en œuvre des politiques sur le lieu de travail visant à garantir la sécurité psychosociale au même titre que la santé et la sécurité physiques. « En vertu des lois modèles sur la santé et la sécurité au travail, les dangers et les risques psychosociaux sont traités de la même manière que les dangers et les risques physiques », déclare Marie Boland, PDG de Safe Work Australia, une agence gouvernementale qui a publié son code de bonnes pratiques pour aider à identifier les domaines de risque. qui portent atteinte à la sécurité psychosociale sur le lieu de travail.
Mais il ne s’agit pas seulement d’une question de conformité : c’est aussi une question de culture organisationnelle. Une culture saine est essentiel tant pour la sécurité psychosociale que pour la performance.
Alors, que doivent faire les dirigeants ?
Mesure : évaluer le risque culturel
La culture est sans doute l’atout le plus précieux d’une organisation que les concurrents ne peuvent pas facilement reproduire. Les organisations doivent gérer la culture comme elles le font pour d’autres actifs, en évaluant régulièrement sa valeur, en gérant les risques et en veillant à ce qu’elle génère un rendement satisfaisant. Évaluer régulièrement les dimensions critiques de la culture d'une organisation telles que l'éthique, la diversité et l'inclusion ; confiance dans le leadership; et l'engagement et le bien-être des employés révéleront les domaines de force culturelle et mettront en évidence les facteurs qui peuvent être des signes avant-coureurs de risques psychosociaux sur le lieu de travail.
Les recherches de Gallup sur la culture a identifié 10 dimensions thématiques qui peuvent être mesurées et comparées, promouvoir l'éthique et l'intégrité au travail, le bien-être des employés, une culture d'inclusion et prédire les résultats en matière de performance. L'analyse de la culture à travers ces 10 dimensions de l'Indice des atouts culturels met en évidence une image précise de la santé culturelle d'une organisation et identifie où et dans quelles dimensions il existe des risques potentiels qu'une organisation doit gérer.
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En plus de l’évaluation et de l’analyse comparative de la culture, les organisations doivent mesurer et gérer les éléments cruciaux de la sécurité psychologique au niveau de l’équipe. L'indice d'engagement des employés de Gallup mesure 12 besoins sur le lieu de travail qui sont essentiels pour une performance et un engagement élevés des employés. Ces besoins sont liés et aident à identifier plusieurs risques psychosociaux tels que le manque de clarté des rôles et le faible soutien des managers.
L'évaluation des éléments du lieu de travail qui comptent le plus pour vos collaborateurs est essentielle pour prendre des décisions efficaces basées sur des données afin de gérer les risques et de créer un environnement psychologiquement sûr.
Favoriser la responsabilisation des dirigeants
Les dirigeants sont les propriétaires de facto de la culture de leur organisation. Tout le monde dans l'organisation surveille chaque action des dirigeants, ils doivent donc être des modèles de sécurité psychologique et démontrer les comportements souhaités aux gestionnaires et aux employés de première ligne.
Ils devraient constamment se demander : nos collaborateurs se portent-ils mieux psychologiquement en travaillant ici ? Si ce n’est pas le cas, comment puis-je être un modèle pour l’organisation afin de garantir qu’il le soit ? Les dirigeants doivent comprendre comment leurs équipes perçoivent leurs forces et leur style à mesure qu’elles développent, engagent et inspirent la performance.
Les paroles et les actions des dirigeants revêtent une grande importance pour les membres de leur organisation et doivent clairement illustrer la manière dont ils vivent et promeuvent la culture et les valeurs. Par exemple, si l’une des valeurs fondamentales est l’éthique et l’intégrité, les dirigeants doivent faire preuve d’un comportement éthique et d’intégrité dans chaque action et décision. Ils doivent également se tenir eux-mêmes et les autres responsables du respect des valeurs de l'organisation et du maintien de la sécurité psychologique sur le lieu de travail.
Responsables d’équipement et de support
Les managers de première ligne sont essentiels à l’engagement, à la performance et au bien-être des équipes. Ils jouent également un rôle important dans l’établissement d’un environnement de confiance et de respect mutuel au sein de leurs équipes. Les employés doivent sentir que leur manager s'intéresse à eux et se soucie d'eux, à la fois en tant que membre de l'équipe et en tant que personne.
Les managers peuvent le démontrer dans leurs rapports en ayant des conversations fréquentes et continues avec eux sur leurs préoccupations et ambitions individuelles. Simple, non ? Pour certains managers, cela vient naturellement, mais beaucoup ont besoin de formation, d’outils et de soutien pour diriger leurs équipes plus efficacement.
Une mesure pratique que les organisations peuvent prendre consiste à aider les responsables de première ligne à avoir des conversations hebdomadaires significatives avec chaque membre de l'équipe. Ces conversations peuvent commencer par trois questions simples : « Comment allez-vous ? » « Comment se passe ton travail? » « De quel soutien avez-vous besoin ? » Lorsque les managers prennent le temps de se connecter régulièrement pour avoir une conversation en tête-à-tête avec tous les membres de leur équipe, cela démontre qu'ils se soucient et aide à établir un environnement de confiance mutuelle – un élément essentiel de la sécurité psychosociale.
En posant ces questions, les managers invitent les membres de l'équipe à partager leurs préoccupations sur les aspects de leur expérience quotidienne qui sont importants pour eux, tels que la charge de travail, la clarté des objectifs, les relations avec les collègues ou le matériel et l'équipement. Cela renforce la confiance entre managers et salariés et permet aux managers de découvrir les risques psychosociaux potentiels.
Créer une culture de sécurité et de performance psychosociale
Il est difficile d'exagérer l'impact de la culture sur la santé et la sécurité psychosociales et la raison pour laquelle les organisations doivent évaluer leur culture pour identifier et atténuer les facteurs de risque. Mais la bonne nouvelle est qu’une culture de sécurité psychosociale profite également aux organisations grâce à un engagement accru des employés.
« La gestion proactive des risques psychosociaux au travail ne protège pas seulement les travailleurs », déclare Boland de Safe Work Australia. «Cela profite également aux entreprises en améliorant les performances organisationnelles et la productivité.»
Construisez une culture où la sécurité psychologique est une évidence.
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