Faits saillants de l'histoire
- 34 % des salariés américains sont engagés au travail, contre 32 % en 2022
- Le lien des employés à distance avec la raison d'être de leur organisation est en déclin
- Les managers doivent utiliser des interactions significatives pour renforcer l'engagement
L’engagement des employés américains présente une image mitigée dans l’émergence du lieu de travail hybride et distant. L'engagement global est à nouveau en haussemais avec un signal d'alarme : le lien des travailleurs à distance avec la mission et le but de leur organisation s'est détérioré à un niveau historiquement bas.
Le pourcentage d'employés engagés aux États-Unis à la mi-2023 est désormais de 34 %, soit une hausse de deux points de pourcentage par rapport à 2022. Cette augmentation intervient après une décennie de croissance, avec un pic de 40 % fin juin-début juillet 2020 et un pic annuel de 36 % la même année, suivi de deux années de déclin, chutant à 32 % en 2022.
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Le pourcentage d’employés activement désengagés est passé de 18 % en 2022 à 16 % à la mi-2023.
Aux États-Unis, le ratio entre les travailleurs engagés et les travailleurs activement désengagés est de 2,1 pour 1, contre 1,8 pour 1 en 2022. Le record est un ratio de 2,7 pour 1 enregistré en 2019.
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Quels éléments d’engagement les organisations ont-elles le plus améliorés ?
Bien que la tendance générale en matière d’engagement soit en lente progression en 2023, les éléments qui se sont le plus améliorés sont ceux qui sont les plus fondamentaux :
- savoir ce qu'on attend de moi au travail (augmentation de 6 points de pourcentage par rapport à 2022)
- disposer du matériel et de l'équipement pour faire mon travail correctement (augmentation de 4 points par rapport à 2022)
- avoir l'opportunité de faire ce que je fais le mieux chaque jour (augmentation de 4 points par rapport à 2022)
Tous les domaines à forte croissance mentionnés ci-dessus sont encore en retard par rapport aux niveaux d’avant la pandémie.
Des améliorations ont été constatées en matière d’engagement parmi les employés sur site.
Bien que globalement moins engagés (30 %), les employés sur site sont ceux qui ont le plus progressé depuis 2022. En revanche, les employés hybrides (38 %) et exclusivement à distance (38 %) ne se sont pas globalement améliorés. Sur tous les lieux de travail, la clarté des attentes est en hausse en 2023.
Le déclin de la mission et de l'objectif
Le résultat le plus inquiétant de la dernière enquête, en particulier dans un environnement de travail de plus en plus hybride et à distance, est que les employés qui peuvent travailler à distance ont un lien de plus en plus faible avec la mission ou l'objectif de l'organisation. La baisse est plus prononcée récemment pour les employés travaillant exclusivement à distance : 28 % sont tout à fait d'accord pour dire qu'ils se sentent connectés à la mission et à l'objectif de leur organisation, ce qui correspond à la baisse de 1,2 %. record bas pour ce groupe à partir de 2011.
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Mesure de l'engagement des employés trimestriellement
Pour recueillir ces résultats, Gallup mesure l'engagement des employés en interrogeant des échantillons aléatoires de la population active sur des éléments spécifiques du lieu de travail liés à de nombreux résultats organisationnels, notamment la rentabilité, la productivité, le service client, la rétention, la sécurité et le bien-être général. Gallup mène des enquêtes trimestrielles auprès de la population active – des échantillons aléatoires d'environ 15 000 employés américains à temps plein et à temps partiel.
Le résultat le plus inquiétant de la dernière enquête – en particulier dans un milieu de travail de plus en plus hybride et distant – est que les employés qui peuvent travailler à distance ont un lien de plus en plus faible avec la mission ou le but de l’organisation.
L'enquête mesure plusieurs éléments du lieu de travail, notamment le degré d'accord des employés sur la clarté des attentes, les possibilités de développement, la prise en compte de leurs opinions et le lien avec la mission ou l'objectif de l'organisation. En bref, les employés engagés sont impliqués et enthousiastes dans leur travail et leur lieu de travail. les employés désengagés sont mécontents et déloyaux parce que la plupart de leurs besoins en milieu de travail ne sont pas satisfaits.
Plus équipés pour faire leur travail, mais moins fidèles
Il est encourageant de constater que, alors que les travailleurs américains s’habituent à de nouvelles méthodes de travail, ils signalent des améliorations sur les éléments fondamentaux de l’engagement des employés : des attentes plus claires, un accès au matériel et à l’équipement et des possibilités de faire ce qu’ils font le mieux. Ces améliorations ont contribué à un léger rebond de l’engagement en 2023. Néanmoins, l’engagement des employés reste inférieur aux niveaux d’avant la pandémie.
Mais même si les employés sont mieux équipés pour faire leur travail, la relation entre l'employé et l'employeur est moins liée par une mission et un objectif communs. Cela signifie que de nombreux employés entretiennent des relations de plus en plus « à la tâche » et de moins en moins loyales. ce qui a des implications possibles sur la fidélisation des clients et des employés, la productivité et la qualité du travail.
Ce que les dirigeants d’organisations peuvent faire
La tendance à l’érosion de la mission et de la raison d’être des emplois à distance, en particulier, témoigne d’une conséquence imprévue de la séparation physique. Si elle n’est pas gérée intentionnellement, cette situation peut conduire à une séparation psychologique.
Il est possible que certains employés et certains postes ne soient pas adaptés au travail exclusivement à distance, qui nécessite une collaboration continue et une réponse aux demandes spontanées des clients et des collègues. Cela doit bien sûr être soigneusement examiné en fonction de l'objectif ultime de chaque organisation et des exigences du poste – et de la capacité de chaque personne à atteindre des performances individuelles exceptionnelles. La collaboration d'équipe et la valeur clientSans ces deux derniers éléments, les employés ne verront pas comment leur travail est lié à la mission ou à l’objectif de l’organisation et ils sombreront progressivement dans l’isolement.
Gallup constate que seulement 12 % des employés prêts à travailler à distance décident de leur lieu de travail en discutant avec leur équipe. Pourtant, le choix de leur lieu de travail est étroitement lié à l’engagement des employés. La plupart des employés décident eux-mêmes ou sont informés par leur direction ou leur direction. « Ce qui est bon pour moi » ne correspond pas toujours à « ce qui est bon pour l’équipe ou le client ».
Cela ne signifie pas que le travail à distance ne peut pas fonctionner, mais il nécessite des managers exceptionnels. Le manager doit désormais avoir une conversation significative par semaine avec chaque employé – d’une durée minimale de 15 à 30 minutes.
Qu'est-ce qui constitue une conversation significative ? Gallup a découvert séances de rétroaction significatives impliquent la reconnaissance, la discussion sur la collaboration, les objectifs et les priorités et les points forts de l'employé. C'est l'activité qui empêche les employés de se sentir déconnectés de l'organisation, car les gestionnaires restent en contact avec la contribution de chaque employé et peuvent ensuite articuler l'impact de ce travail sur l'ensemble de l'organisation.
Nous avons constaté que cette habitude d'avoir une conversation significative par semaine développe des relations de haute performance plus que toute autre activité de leadership. Les analyses de Gallup ont montré que les managers peuvent rapidement acquérir les compétences nécessaires pour mener ces conversations continues axées sur les points forts qui donnent du sens au travail – une pratique qui se détériore actuellement dans les organisations américaines.
Connectez vos employés à la mission et au but de votre organisation.