La clé est le succès. Ni plus ni moins. (Photo : Roland Samuel/Unsplash)
BLOG. En gros, qu’est-ce qu’un gestionnaire ? C’est un homme qui se retrouve entre le marteau et l’enclume, ou si vous préférez, entre le marteau et l’enclume. Oui, c’est une personne qui, quoi qu’il fasse, est toujours au mauvais endroit, où il frappe fort de tous les côtés. Pas vrai?
Regardez ça… Aujourd’hui, il doit gérer le travail à distance, composer avec des équipes matricielles, apprivoiser l’automatisation et l’intelligence artificielle (IA) ; il doit aussi gérer des salariés difficiles, favoriser la conciliation travail-vie personnelle, embaucher la perle rare ; il doit encore contraindre la haute direction, encourager l’innovation, simplifier le changement. Oui, il doit tout comprendre, tout savoir, tout faire, en s’efforçant – bien sûr – d’atteindre des objectifs jusque-là non atteints.
La question est évidente : tout manager, aussi doué soit-il, est-il irrémédiablement voué à l’échec ? (Comme le célèbre principe de Peter, d’ailleurs…)
Le cabinet de conseil en ressources humaines Gallup voulait aller au fond des choses. Il entreprit une gigantesque enquête auprès de 3 millions d’équipes. Oui, c’est vrai, 3 millions d’équipes. Et il a regardé leur niveau d’engagement pour voir s’il y avait des points communs entre ceux qui étaient les plus engagés, ou même ceux qui l’étaient le moins. Travail de moine qui leur permet de découvrir ceci :
> En général, les équipes de moins de 10 personnes ont les niveaux d’engagement les plus élevés, mais aussi les plus faibles.
> Et moins une équipe compte de membres, plus il est facile d’être influencé par le manager, d’une manière ou d’une autre.
Que signifient ces deux points ? Les managers ont une influence significative sur l’équipe dont ils sont responsables si celle-ci compte moins de dix membres. Une influence qui peut être positive ou négative.
Le problème? C’est parce qu’un autre sondage Gallup a révélé que les gestionnaires nord-américains sont… désengagés. Les deux tiers ont admis, sous couvert d’anonymat, qu’ils « ne se sentent pas engagés » ou « se sentent activement désengagés » de leur travail. Et 79% d’entre eux avouent se sentir « épuisés » au moins une partie du temps au travail.
Ce n’est pas tout La séparation des managers a la particularité de s’étendre aux équipes dont ils ont la charge. Et l’intensité de ce saut dépend en grande partie de deux facteurs : d’une part, le nombre de membres qui composent l’équipe ; d’autre part, la compétence du gestionnaire.
Les recherches de Gallup montrent que « à mesure que le nombre de membres de l’équipe augmente, l’engagement des managers diminue ». En d’autres termes, plus un manager doit s’occuper d’une grande équipe, plus il peine et plus il se désengage de son travail.
Cependant, une nuance est importante, à savoir que cette baisse d’engagement n’est pas la même pour tous les managers. Certains de ces derniers parviennent à maintenir un haut niveau d’engagement même lorsque la taille de leur équipe augmente.
Comment est-ce possible? L’étude examine ce point très intéressant et constate que les managers très engagés, quelle que soit la taille de leur équipe, ont cinq dénominateurs communs, ou cinq talents spécifiques :
1. Motivations. La capacité d’influencer les autres à faire un travail exceptionnel.
2. Inspiré. La capacité à se fixer des objectifs à la fois réalistes et audacieux et à organiser les ressources pour que l’équipe livre 110% au quotidien.
3. Courage. La capacité d’inspirer les autres à agir, à affronter l’adversité et à surmonter les obstacles.
4. Connectez-vous. La capacité de créer des relations riches et fructueuses avec les membres de l’équipe, leur permettant de créer des identités les uns avec les autres et ainsi de favoriser la collaboration au sein de l’équipe.
5. Analyse. Capacité à adopter une approche analytique de la stratégie et de la prise de décision.
C’est très simple, les meilleurs managers possèdent tous ces cinq talents, qui peuvent être résumés par l’acronyme MIBCA. C’est la clé de leur succès. Talentueux à ces points, ils se retrouvent engagés dans leur travail comme aucun autre et cela se transmet aux membres de leur équipe.
Pour vérifier la véracité de ce constat, une équipe d’experts Gallup a mené diverses expérimentations auprès de 3 579 managers et leurs équipes. Ce qui leur a permis de constater que :
– Un tiers des managers interrogés étaient engagés dans leur travail.
– Parmi ce tiers, les managers qui avaient un haut niveau de maîtrise des 5 talents affichent un niveau d’engagement global supérieur de 20 points, à 57%, à la moyenne des managers examinés. Une différence de 20 points est, à souligner, significative.
– Ces managers, les plus talentueux, ont maintenu leur haut niveau d’engagement quelle que soit la taille de leur équipe : quatre ou moins, cinq à neuf, 10 à 15, voire plus de 15.
– Les managers qui avaient une maîtrise « moyenne » ou « modérée » des cinq talents ont montré un haut niveau d’engagement lorsqu’ils dirigent une équipe de quatre membres ou moins, mais cela a commencé à diminuer à mesure que la taille de leur équipe augmentait.
– Les managers qui maîtrisaient « mal » les cinq talents ne se sentaient tout simplement pas engagés dans leur travail, quelle que soit la taille de leur équipe.
Comme vous pouvez le voir, les cinq talents – motivation, inspiration, courage, connexion et analyse – font toute la différence. Donc, la meilleure façon de grandir en tant que manager est de commencer à nourrir chacun d’eux. Alors la meilleure chose à faire pour une entreprise, qu’elle soit une PME ou une multinationale, est de trouver le moyen de permettre à ses managers de cultiver harmonieusement ces cinq talents. Parce que cela aura un impact énorme sur l’engagement des employés et donc sur leur performance. CQFD.
Soit dit en passant, Stanislav Jerzy Lec a déclaré dans son Nouvelles pensées échevelées : « Souvent le toit que les hommes ont au-dessus de leur tête les empêche de grandir. »
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