Dans un monde où se croisent des effectifs à distance ou hybrides, des besoins changeants des employés et des pressions financières, mesurer l'impact du coaching n'a jamais été aussi crucial.
Le cadre d'évaluation du ROI de Coaching for Performance suivant, tel que détaillé dans la sixième édition de « Coaching for Performance » de Sir John Whitmore et Tiffany Gaskell, fournit une méthode pratique pour évaluer les résultats du coaching.
En tant que coachs professionnels, démontrer la valeur à la fois tangible et intangible de nos interventions est crucial pour la satisfaction du client et la croissance de l’entreprise. Le cadre d'évaluation éprouvé de Performance Consultants offre une approche structurée pour mesurer l'efficacité du coaching dans de multiples dimensions, en l'utilisant avec des clients et des partenaires dans des organisations des secteurs des sciences de la vie, de la pharmacie, de la fabrication et des institutions.
Voici comment mettre en œuvre une version simplifiée de notre système d’évaluation du ROI Coaching pour la Performance dans votre pratique.
Étape 1. Alignement des objectifs – Définir les bases
Au début de l'engagement de coaching, explorez et convenez des objectifs de votre client pour le coaching et identifiez les mesures pour chaque objectif. Vous devrez peut-être impliquer le supérieur hiérarchique de votre client à ce stade.
Assurez-vous d’établir un alignement clair dans trois domaines critiques :
- Objectifs à court terme (horizon de six mois).
- Aspirations à long terme.
- Adéquation organisationnelle, notamment :
-
- Exigences du rôle.
- Valeurs et compétences en leadership.
- Priorités stratégiques.
Ce triple alignement garantit que les objectifs du coaching servent à la fois la croissance individuelle et la réussite organisationnelle.
Étape 2. Tenue de registres – Suivre l'évolution comportementale et les commentaires
Le cœur de l’impact du coaching réside dans la transformation comportementale. Au fur et à mesure que le coaching progresse, vous et votre client devez tous deux prendre note des actions entreprises et des progrès réalisés, y compris les commentaires de leur supérieur hiérarchique, des membres de l'équipe ou de leurs pairs. Assurez-vous de documenter les éléments suivants :
- Changements de comportement spécifiques.
- Impacts commerciaux pour chaque changement de comportement.
Perception des parties prenantes – créez des boucles de rétroaction pour recueillir des informations sur :
Étape 3. Bilan du coaching – Calculez le retour sur investissement
Lors de la séance d'évaluation du coaching, remplissez le rapport d'évaluation du coaching de performance dans la boîte à outils gratuite du coach disponible sur Performance Consultants. site web. Ou créez votre propre rapport pour évaluer les impacts qualitatifs et quantitatifs pour chaque objectif ou domaine d'intervention de la manière suivante :
Évaluer le niveau de compétence
- Établir la mesure de base (échelle de 1 à 10).
- Enregistrez le niveau de compétence actuel.
- Documentez les changements de comportement spécifiques.
- Notez les impacts commerciaux de chaque changement de comportement.
Quantifier l’impact financier
Transformez les améliorations intangibles en indicateurs financiers concrets :
- Identifiez les domaines de travail spécifiques touchés par le coaching.
- Calculez les gains/économies financières pour chaque domaine.
- Attribuez des niveaux de confiance (pourcentage) pour attribuer les résultats au coaching.
- Calculer le retour sur investissement : (impact financier × niveau de confiance) ÷ Coût du coaching.
Mesurer le succès : l'échelle d'impact en 5 points
Évaluez ces facteurs critiques sur une échelle de 1 à 10 :
- Valeur de l’expérience de coaching.
- Efficacité du coach.
- Visibilité du changement de comportement.
- Réalisation des objectifs.
- Impact sur les performances de l’entreprise.
Cela crée un tableau de bord équilibré de l’efficacité du coaching qui s’adresse à la fois aux parties prenantes individuelles et organisationnelles.
Matrice d’impact commercial
Définir et évaluer des résultats tangibles à une échelle faible/moyenne/élevée. Vous pouvez utiliser la liste suivante ou l'adapter à votre cas spécifique :
- Amélioration de la productivité.
- Accélération de l’innovation.
- Renforcement des capacités organisationnelles.
- Amélioration du service client.
- Réduction des plaintes.
- Fidélisation des employés.
- Optimisation des coûts.
- Croissance des revenus.
- Impact sur les résultats.
Passez aux avantages intangibles ; définissez-les et évaluez-les sur une échelle faible/moyenne/élevée en vous inspirant de cette liste :
- Relations avec les gestionnaires.
- Engagement direct.
- Collaboration des parties prenantes.
- Réseautage entre pairs.
- Relations clients.
- Cohésion d'équipe.
- Satisfaction au travail.
- Réduction des conflits.
- Engagement organisationnel.
Et n'oublions pas le lien avec le contexte plus large de l'équipe et de l'organisation, en intégrant l'évaluation de l'engagement du coaching aux processus de gestion.
Par exemple, vous pouvez impliquer les supérieurs hiérarchiques dans le processus d'évaluation pour :
- Validez les changements de comportement.
- Confirmez l’impact commercial.
- Identifier les futurs axes de développement.
- Alignez les résultats du coaching avec les objectifs de l’organisation.
Meilleures pratiques de mise en œuvre
Documentation régulière
- Enregistrez les observations en temps réel.
- Suivez les mesures qualitatives et quantitatives.
- Documentez les résultats positifs inattendus.
Engagement des parties prenantes
- Recueillez des commentaires à plusieurs niveaux.
- Incluez les perspectives des pairs et de l’équipe.
- Tenez compte de l’impact client/client.
Analyse des données
- Comparez les mesures pré- et post-coaching.
- Calculez soigneusement les niveaux de confiance.
- Documenter les méthodologies de calcul.
Planification future
- Utilisez vos connaissances pour affiner vos approches de coaching.
- Identifiez les modèles de réussite.
- Ajuster les cadres en fonction des résultats.
Regarder vers l'avenir
Ce cadre d’évaluation fournit une base solide pour démontrer la valeur du coaching. Cependant, n'oubliez pas qu'il ne s'agit pas seulement de chiffres : il s'agit de capturer l'ensemble du spectre de transformation que le coaching permet. Pour une efficacité maximale, personnalisez ce cadre en fonction de votre contexte de coaching spécifique tout en conservant ses éléments fondamentaux d'alignement des objectifs, de suivi des changements de comportement et de mesure de l'impact.
En mettant en œuvre cette approche d’évaluation globale, les coachs peuvent :
- Démontrer un retour sur investissement clair aux parties prenantes.
- Améliorer l’efficacité du programme de coaching.
- Élaborez des analyses de rentabilisation plus solides pour les initiatives de coaching.
- Contribuer à une plus large reconnaissance de la valeur organisationnelle du coaching.
N'oubliez pas qu'une évaluation efficace ne consiste pas seulement à prouver la valeur, mais à l'améliorer. Utilisez ces informations pour affiner continuellement votre pratique de coaching et offrir un impact toujours plus grand à vos clients.