Découvrez la culture du coaching au sein de l’organisation lauréate du prix Prism, SAP SE, avec Iva Horka, spécialiste senior de l’apprentissage et du développement en gestion des talents. SAP SE est une multinationale allemande de logiciels, avec plus de 110 000 employés dans plus de 160 pays.
Veuillez décrire votre culture de coaching interne.
Notre programme interne de coaching mondial a évolué au cours des 10 dernières années et nous avons maintenant plus de 600 coachs dans le monde qui soutiennent les employés SAP.
Tous les coachs sont des employés de SAP qui ont suivi un programme complet de formation en coaching (100 heures d’apprentissage) et obtenu une certification de coaching. De plus, ils se sont tous engagés à consacrer 5 % de leur temps à coacher leurs collègues, parallèlement à leurs responsabilités professionnelles quotidiennes. En plus du coaching individuel, certains d’entre eux peuvent également agir en tant que facilitateurs pour des programmes d’apprentissage et de développement introduisant les principes fondamentaux de l’état d’esprit et des pratiques de coaching aux apprenants de l’entreprise.
Tous les employés peuvent demander un coach via notre plateforme de coaching en ligne, où ils peuvent rechercher un coach en fonction de leurs critères tels que la langue, le lieu ou le sujet sur lequel ils souhaitent être coachés.
Quel défi avez-vous surmonté dans le développement de votre culture de coaching ?
Dès le début du programme, il a été essentiel pour nous d’identifier comment le coaching s’inscrit dans la stratégie de notre entreprise et comment il peut soutenir les objectifs stratégiques à long terme de SAP. Plus récemment, nous avons travaillé sur l’identification de mesures de réussite et d’indices d’impact étendus pour le programme, allant au-delà des scores de satisfaction client (CSAT) et de promoteur net (NPS).
Pour mesurer l’efficacité, nous utilisons un outil d’enquête interne qui nous permet de recueillir des informations auprès des coachs et des coachés. À l’avenir, nous examinons comment nous pouvons utiliser d’autres sources de données disponibles en interne pour comprendre comment le coaching affecte la motivation et la rétention des employés, les scores de confiance du leadership et plus encore. Nous pensons que lorsqu’il s’agit de construire une culture de coaching, cela va de pair avec la construction d’une culture d’apprentissage.
Quel succès avez-vous rencontré dans le développement de votre pratique ?
Nos succès incluent certainement la constitution d’un pool de plus de 600 entraîneurs formés à l’extérieur disponibles dans le monde, ainsi que nos scores CSAT et NPS. En réalité:
- 96 % des employés qui ont reçu un coaching disent que les compétences qu’ils ont acquises sont appliquées à leur travail ou à leur vie en dehors du travail.
- 95% ont indiqué qu’ils étaient plus conscients d’eux-mêmes après les séances.
- 83% du coaching étatique a amélioré leur satisfaction.
- Et 87 % des employés ont indiqué que le coaching améliorait leur niveau de motivation.
Comment gérez-vous la confidentialité entre vos entraîneurs et le personnel ?
Nos employés disposent d’un outil en ligne pour demander des séances de coaching. Lors de l’inscription dans l’outil, ils sont invités à créer un profil, à remplir l’accord de confidentialité et à signer une déclaration de confidentialité acceptant le traitement des données par notre pratique globale interne. Tous nos coachs suivent le même processus et respectent le code de déontologie de l’ICF. Nous encourageons également ceux qui recherchent un entraîneur à utiliser des séances de chimie pour trouver le meilleur match.
Quels sont vos objectifs pour votre pratique de coaching interne au cours de la prochaine année ?
Nous travaillons à augmenter le nombre d’entraîneurs actifs au sein du bassin d’entraîneurs qui ont des relations d’entraînement continues. Actuellement, 49 % de nos coachs sont dans une relation de coaching active, ce qui signifie que le service est sous-utilisé. Nous souhaitons qu’un plus grand nombre de nos employés bénéficient de ce programme exceptionnel et nous voulons nous assurer que nos entraîneurs ont l’occasion de s’entraîner davantage et de perfectionner leurs compétences en coaching. Il existe actuellement 2 300 relations de coaching en cours dans l’entreprise, mais nous avons toujours des opportunités pour en faire plus.
Pour vous aider, nous prévoyons une vaste campagne de marketing interne pour promouvoir le programme et encourager nos dirigeants et nos employés à en profiter. Dans certaines régions, le coaching est encore considéré comme un outil de gestion de la performance pour soutenir les employés sous-performants. Au lieu de cela, le coaching est un outil puissant pour aider les individus à grandir et à se développer dans leur vie personnelle et professionnelle, quelle que soit la direction qu’ils souhaitent prendre. Une partie du marketing sera également une série d’histoires de réussite de nos coachs et coachés à partager avec notre public.
De plus, nous étudions les moyens d’intégrer le coaching dans les parcours d’apprentissage de nos groupes cibles et comme activité recommandée après avoir terminé certains programmes d’apprentissage et de développement.
Que trouvez-vous le plus bénéfique en tant que membre d’ICF Coaching in Organizations ?
J’apprécie l’accès aux ressources continues et à l’apprentissage continu, ainsi que la capacité d’échanger les meilleures pratiques avec des pairs. C’est l’occasion de voir ce qui se passe dans le monde du coaching.
Y a-t-il autre chose que vous aimeriez partager avec les membres d’ICF Coaching in Organizations ?
Construire une culture de coaching dans notre organisation est un cheminement continu, et le travail ne s’est certainement pas arrêté. Nous devons continuer à trouver d’autres façons de croître et de faire en sorte que de plus en plus d’employés puissent bénéficier du programme. En particulier, nous cherchons à développer la formation/l’éducation des entraîneurs et le coaching 1:1.