La neurodiversité signifie que nous pensons, nous comportons et réagissons tous différemment. Reconnaître les avantages de différentes perspectives et approches est essentiel pour prendre de meilleures décisions. Mais les différences peuvent conduire à des conflits, alors comment gérez-vous cela ?
Un conflit neurodivers est un bon conflit
Soyons honnêtes, quand vous pensez au « conflit », vous le reliez probablement à une expérience terrible. Le mot ne se sent pas exactement positif ou énergisant.
Prenez cette discussion animée où vous avez été crié. La réunion où vous avez été rabaissé devant vos pairs. Même la crise de colère de votre enfant qui vous a fait crier en retour. Le conflit est pénible pour les deux parties, même s’il est de courte durée.
Maintenant, imaginez un instant que votre réaction émotionnelle ne soit pas éphémère. Au lieu de cela, vous avez l’impression d’avoir été en conflit toute votre vie. Vos idées sont toujours décrites comme « différentes » ; vos explications semblent s’écarter de « la norme » ; et vous êtes régulièrement nerveux à l’idée de dire la « mauvaise » chose.
Il n’est pas étonnant que certaines personnes préfèrent simplement éviter un conflit potentiel en ne disant rien du tout.
Créer la sécurité psychologique
Lorsque vous engagez cet esprit de coaching curieux, vous reconnaissez activement qu’il n’y a pas « une seule meilleure façon ». Vous encouragez les gens à partager librement leurs pensées (« que pouvez-vous dire de plus à ce sujet ? ») afin qu’ils identifient les opportunités ou les risques parce que vous avez créé un environnement sans jugement et psychologiquement sûr. Et vous adoptez ouvertement une approche dans laquelle le partage d’idées et la reconnaissance des différences sont à la fois célébrés.
Restez avec l’alternative; cependant, vous vous retrouvez avec une salle de « oui » qui ont peur de remettre en question le statu quo.
À quoi ressemble la neurodiversité en pratique ?
Disons que le directeur général (PDG) n’écrit jamais rien. Au lieu de cela, marcher et parler est sa préférence. Alors, elle discute avec son directeur des opérations (COO) alors qu’ils se promènent tous les deux dans le bureau occupé et retournent à leurs bureaux.
En arrière-plan, les téléphones s’éteignent et les photocopieurs s’en vont. Un petit groupe discute bruyamment du football d’hier soir. Et il y a une lumière fluorescente à l’extrême droite du bureau qui bourdonne et vacille.
Le PDG va bien. Elle bavarde, sort des trucs de sa tête et, dans son esprit, sur la liste de choses à faire de son COO. Mais il a du mal à se concentrer.
Son rythme cardiaque augmente à mesure que le stress augmente. Il essaie tellement de se concentrer. Mais il y a le bruit, le football, la lumière. Il est impossible d’entendre tout ce que dit le PDG, et encore moins d’agir en conséquence plus tard.
C’est une recette pour de futurs conflits.
Comment le coaching aide-t-il ?
Lorsque la culture d’une entreprise encourage l’ouverture et se nourrit du partage, les gens défendent plus volontiers leurs besoins et leurs préférences. Pendant le coaching, le COO soulève qu’il est difficile d’assimiler les choses en marchant et en parlant. Il fait beaucoup mieux quand ils sont assis dans un endroit plus calme où il peut écrire des notes. Vous demandez: « Que pourriez-vous faire à ce sujet? »
Il dit qu’il sait que la PDG n’a pas besoin de traverser le bureau, mais qu’elle doit s’éloigner de son bureau pour réfléchir au mieux. Grâce au coaching, le COO identifie un moyen de parler confortablement de ses besoins. Il sait que le PDG apprécie sa contribution, mais reconnaît également qu’il a besoin d’une approche différente.
Grâce au coaching, il décide qu’il veut faire quelque chose à ce sujet et il s’engage à agir. Lui et le PDG parviennent à un compromis : ils se rendent dans une grande salle de réunion.
Elle peut encore se promener, mais il écrit des notes pendant qu’ils parlent. Cela lui permet de revoir les points clés et de poser des questions. Et, surtout, cela permet aux deux parties de prospérer.
La création d’un environnement neuro-inclusif ne concerne pas la vision traditionnelle du conflit où une personne a raison et l’autre a tort. Au lieu de cela, vous cultivez un lieu de travail où les différences de styles de communication et d’apprentissage ne sont plus un obstacle. Ils sont un moyen d’assurer le succès.
Être neuroinclusif améliore la culture
Les entreprises qui adoptent une approche de coaching autour de la neurodiversité voient des améliorations dans l’innovation parce que différentes perspectives offrent des informations qu’elles n’avaient pas envisagées auparavant. Ils bénéficient d’une culture inclusive qui valorise les individus pour leur propre contribution et cherche à maximiser leur potentiel sans risque d’épuisement professionnel.
En fin de compte, être curieux (« qu’entendez-vous par là ? ») et avoir une approche neuroinclusive des affaires aide les gens à se sentir entendus. Et il existe des centaines d’études sur l’importance de se sentir valorisé et l’amélioration des performances commerciales.
Donc, si vous voulez tirer le meilleur parti de votre personnel, recherchez activement les différences. Célébrez-les, promouvez-les et prospérez sur l’idée qu’il n’y a pas de « meilleure façon ». Au lieu de cela, délectez-vous de la myriade d’options que différents penseurs présentent.