Recruter des femmes nécessite plus qu’une rémunération compétitive

Répondre aux besoins d'un monde dynamique nécessite une main-d'œuvre diversifiée et inclusive qui tire parti des perspectives, des talents et des compétences uniques des femmes.

De nombreuses organisations se sont fixé des objectifs et ont consacré des ressources à la réduction de l’écart entre les sexes en donnant la priorité à l’attraction, à l’embauche et à la rétention des femmes.

Cependant, atteindre ces objectifs ambitieux peut s’avérer difficile. Les responsables de l'acquisition de talents sont confrontés à un marché du travail extrêmement tendu et doivent composer avec les changements dans la composition des bassins de candidats en raison de l’impact disproportionné de la pandémie sur les femmes.

Pour atteindre ce vivier de talents spécifique, les organisations doivent d'abord découvrir ce qui est important pour les femmes, puis faire réel progresser pour offrir des opportunités d’emploi attractives qui répondent à ces besoins.

Concevoir une proposition de valeur qui différencie

Gallup a récemment demandé à plus de 13 000 employés américains ce qu'ils apprécient dans leur travail pour répondre à cette question importante : qu'attendent les femmes du travail ? Parmi les 16 facteurs interrogés par Gallup, le salaire et le bien-être sont deux qui, sans surprise, ont gagné en importance pour tous les candidats potentiels. Lorsque nous nous concentrons sur les cinq qualités les plus importantes chez les hommes et les femmes, quatre apparaissent sur les deux listes. Il convient toutefois de noter que les femmes accordent plus d’importance à chacun de ces quatre facteurs généraux que les hommes.

Les cinq principaux facteurs pour lesquels les femmes envisagent de rejoindre une autre organisation sont :

1. Il permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et un meilleur bien-être personnel
2. Augmente considérablement mes revenus ou améliore mes avantages sociaux
3. Laisse-moi faire ce que je fais de mieux
4. Il offre une plus grande stabilité et sécurité sur le lieu de travail
5. L'organisation est diversifiée et comprend tous les types de personnes

Ce que veulent les femmes dans leur prochain emploi

Il existe des différences significatives quant à ce que les femmes souhaitent dans leur prochain emploi et à l’importance de ces facteurs pour elles. En approfondissant ces différences, la nécessité d’une stratégie différenciée devient évidente. Les organisations doivent communiquer une proposition de valeur concrète et dynamique pour attirer les talents féminins.

Une organisation diversifiée et inclusive

La différence la plus significative entre ce que les hommes et les femmes considèrent comme important lorsqu’ils envisagent un changement d’emploi potentiel est la valeur que les femmes accordent à la diversité et à l’inclusion dans une organisation. Une femme sur deux déclare que la diversité et l’inclusion sont un facteur très important dans sa décision de trouver un emploi, contre trois hommes sur 10. Les organisations qui donnent la priorité au DEI et communiquent leurs valeurs en conséquence gagneront la course aux talents féminins.

• Les femmes écoutent et regardent : démontrer comment votre organisation célèbre la diversité et donne la priorité à l'inclusion sera essentiel pour attirer et retenir les talents féminins. Partagez des histoires de femmes qui réussissent dans des rôles à tous les niveaux.

  La représentation permet aux candidats potentiels de visualiser l'avenir de votre organisation. Demandez aux femmes de votre organisation de vous aider à évaluer les politiques, les avantages sociaux et même l'espace de bureau (disponibilité des salles d'allaitement/des mères, par exemple) pour garantir que l'accent mis sur l'inclusion imprègne tous les aspects du lieu de travail.

• Consacrer du temps et des ressources à la mise en œuvre de stratégies visant à attirer les talents féminins est inutile sans un processus de recrutement systématique et équitable qui aboutisse à l'embauche et à la promotion des femmes. Les recruteurs, les professionnels des ressources humaines et les responsables du recrutement doivent s'engager à interviewer des candidats diversifiés et à évaluer les candidats selon un processus cohérent.

  L’utilisation d’évaluations et d’instruments scientifiquement validés contribue à réduire l’impact des préjugés inconscients. La communication de la direction doit continuellement renforcer les valeurs et les attentes de l'organisation liées à la DEI, et les pratiques d'embauche doivent être évaluées à intervalles réguliers pour en vérifier l'efficacité. et justice.

Équilibre travail-vie personnelle et augmentation des salaires

L’examen de l’importance des deux premiers facteurs montre que les facteurs de changement d’emploi pour les femmes comportent de multiples facettes. L'équilibre travail-vie personnelle est tout aussi important pour les femmes (66 %) que l'augmentation des revenus ou des avantages sociaux (65 %) – tous deux très importants.

Il s’agit d’un différenciateur clé pour les femmes, car même si l’équilibre travail-vie personnelle figure également parmi les deux principaux facteurs pour les hommes, à 56 %, « augmenter les revenus ou améliorer les avantages sociaux » est clairement la caractéristique n°1 que les hommes apprécient dans un emploi à 63 ans. %.

• Des salaires compétitifs sont essentiels pour attirer les candidats hommes et femmes, et la pandémie a mis en évidence le désir des demandeurs d'emploi potentiels de stabilité financière, ainsi que de soins de santé fiables et d'avantages de bien-être connexes.

  Prendre conscience des taux de rémunération du marché contribue à éclairer les offres salariales justes et équitables, mais la chose la plus importante que les dirigeants puissent faire est de veiller à ce que ces conversations cruciales sur la rémunération mettent l’accent sur les attentes en matière de performance et les opportunités de développement.

• L'équilibre travail-vie personnelle et le bien-être ne peuvent pas être de simples concepts sur la page Carrières. Les offres d'emploi et le contenu marketing doivent décrire à quoi ressemble réellement la flexibilité dans votre organisation et comment les dirigeants acceptent les concessions mutuelles qui accompagnent un véritable équilibre travail-vie personnelle.

  Dans de nombreux secteurs, le travail peut désormais être effectué où et quand cela convient aux employés. Les candidats potentiels veulent donc savoir que la flexibilité est respectée, et non seulement tolérée.

Une opportunité de faire ce qu'ils font de mieux

Lorsqu'elles examinent ce qui motiverait un changement d'emploi, les femmes accordent encore plus d'importance que les hommes à la capacité de faire ce qu'elles font le mieux (62 % contre 53 %, respectivement).

Cela signifie que les emplois proposés par votre organisation doivent être proposés contre rémunération. et un travail significatif. Les femmes apprécient la possibilité d’apporter leur ensemble unique de connaissances, de compétences, d’expérience et de forces au travail et d’y contribuer de manière significative.

De nombreuses femmes choisissent entre une carrière et du temps passé à élever des enfants, à prendre soin des membres de leur famille ou à investir dans la communauté. Pour cette raison, ils recherchent un travail qui justifie leur décision de passer du temps loin de ces autres priorités importantes.

• Repensez les structures de travail en réfléchissant aux moyens de façonner les responsabilités envers vos employés, plutôt que de vous attendre à ce que les gens soient façonnés aux responsabilités. Les employés qui peuvent utiliser leurs compétences et leurs talents au travail nécessitent moins de supervision, sont plus engagés et, en fin de compte, plus productifs..

  Pour vous démarquer sur un marché en quête de talents féminins, assurez-vous que les offres d'emploi décrivent avec précision les principales responsabilités. et transmettre l'approche de gestion basée sur les forces de votre organisation qui permet aux employés d'atteindre leur plein potentiel.

• Évaluer de manière critique les qualifications professionnelles requises et préférées. Des critères de considération très restrictifs réduiront le bassin de candidats et pourraient avoir un effet disproportionné sur les femmes. Réfléchissez à la façon dont des combinaisons uniques d’expériences peuvent préparer un candidat à répondre aux exigences du poste.

  Une ouverture aux lacunes en matière d'expérience professionnelle peut ouvrir la voie à des bassins supplémentaires de candidates qui ont interrompu leur carrière pour se concentrer sur leurs engagements personnels. Les compétences et les talents ne sont pas seulement équitables au bureau : les candidates exceptionnelles peuvent être en dehors de vos paramètres de recherche actuels.

Les femmes à la recherche d'un nouvel emploi connaissent leur valeur et analysent les opportunités avec de nouveaux indicateurs. La pandémie n’a fait qu’accroître l’importance des structures de travail flexibles pour les femmes qui trouvent un but dans leur rôle au travail et en dehors du bureau. Une rémunération compétitive et égale est un enjeu dans la vie des femmes talentueuses. Pour se démarquer, votre organisation doit avoir une proposition de valeur convaincante et authentique pour les employés, qui répond aux motivations uniques des femmes.