La décision de la Cour suprême d’annuler Roe contre Wade à un moment où il y aura 2 millions de femmes de moins sur le marché du travail qu’il y a deux ans. Et parce que les entreprises américaines exploitent un système de soins de santé initié par les propriétaires, l’accès aux soins de santé reproductive est un problème sur le lieu de travail que les entreprises doivent résoudre – et non une conversation politique non pertinente qui peut être ignorée. Les auteurs proposent cinq actions à court et à long terme que les entreprises devraient entreprendre pour soutenir les grossesses potentielles, ainsi que leurs collègues et alliés.
Depuis que la Cour suprême a voté renverser Roe contre Wade par Dobbs contre Jackson décision, de nombreux dirigeants d’entreprise à qui nous avons parlé ont été surpris de l’ampleur de la réponse de leurs équipes. Ils n’ont pas à le faire – et ils doivent y voir une opportunité d’améliorer leurs employés actuels et futurs.
La chute de Chevreuil viennent succéder à deux années et demie douloureuses pour les femmes américaines. En 2020, en moyenne, les femmes blanches sont encore maquillées 73 cents sur le dollar par rapport à leurs homologues masculins. Les femmes noires et hispaniques gagnaient respectivement 58 cents et 49 cents. C’était avant que les femmes ne quittent des travailleuses qui étaient submergées par l’enseignement à distance, les fermetures de garderies et divers défis de soins causés par la pandémie qui retombaient principalement sur les épaules des femmes. . Selon l’Institute for Women’s Policy Research (IWPR), il y a plus 2 millions de travailleuses en moins qu’il y a deux ans.
Au milieu d’un marché des talents concurrentiel, les propriétaires ont la responsabilité de résoudre les problèmes auxquels leurs travailleurs sont confrontés et subissent les conséquences du recrutement et de la rétention s’ils ne le font pas. depuis Dobbs, Les chefs d’entreprise ont déjà été conseillés par des experts pour créer de nouveaux travaux alentours pour garder les femmes dans leur main-d’œuvre et, dans de nombreux cas, les attirer à nouveau. La chute de Dobbs signifiera probablement plus de défis pour attirer, développer et récompenser les femmes. Et parce que les entreprises américaines gèrent un système de soins de santé à l’initiative de l’employeur, l’accès aux soins de santé génésique est un problème sur le lieu de travail que les entreprises doivent aborder, et non une conversation politique non pertinente qui peut être ignorée.
Les chefs d’entreprise ont entamé cette conversation au milieu d’attentes historiquement élevées – et croissantes – d’action des entreprises sur des questions de société, telles que la justice raciale et le changement climatique. par Edelman Baromètre de confiance 2022 ont constaté que les employeurs étaient la seule institution à laquelle les Américains faisaient confiance pour faire ce qu’il fallait en matière de problèmes sociaux.
D’autres dirigeants ont activement navigué sur les droits à l’avortement, traçant le scénario d’un renversement potentiel de Roe contre Wade au début de l’automne 2021, si le La Cour suprême ne s’y est pas opposée une nouvelle loi du Texas qui interdit effectivement la plupart des avortements après six semaines de grossesse. (Cela a poussé Edelman à créer une task force client sur ce sujet.) Mais pour toutes les entreprises, il y a des actions de quasi et de long terme à mener, qui commencent toutes par l’accompagnement de leurs salariés.
Premièrement, les entreprises peuvent envisager de prendre des mesures immédiates en ce qui concerne Dobbs contre Jackson décision. De nombreuses entreprises, y compris la nôtre, couvrent déjà les voyages pour un avortement à l’extérieur de l’État ou des soins de santé certifiés selon le sexe. Google offre à ses employés la possibilité de se rendre dans des États où l’avortement est légal. Patagonie et Live Nation couvre le coût de la caution des employés arrêtés lors de manifestations contre la décision de la Cour suprême. Dans les communications avec les employés, les entreprises doivent reconnaître que les employés ont des opinions différentes sur cette question, mais ce fait ne doit pas empêcher les entreprises d’agir.
Deuxièmement, les dirigeants doivent réfléchir à Dobbs comme un cri de ralliement pour soutenir les employés dans tous les aspects de la maternité et de l’éducation des enfants. Les réalités économiques de ce que cette décision peut faire pour les femmes et les autres travailleuses susceptibles de tomber enceintes sont plus profondes. Selon l’Institute for Women’s Policy Research (IWPR), les restrictions à l’avortement au niveau des États coûte à l’économie de l’État 105 milliards de dollars par an en réduisant la participation au marché du travail et les niveaux de revenu, en plus d’augmenter le roulement et les heures de travail chez les femmes âgées de 15 à 44 ans. Envisagez d’offrir des prestations de garde de personnes à charge avant impôt, comme ce que fait Citi, ou des services de garde d’enfants sur place, comme Barre de Clif Fini. Pour réduire l’attrition liée au soignant, envisagez de couvrir le coût supplémentaire des soins de santé liés à la grossesse et de prolonger le congé familial payé.
Troisièmement, les entreprises doivent tenir compte du rôle des femmes dans leur main-d’œuvre – et de la manière dont elles créent des parcours de leadership. la Dobbs La décision a le potentiel d’inverser les progrès de DEI que nous avons réalisés en tant qu’employeurs sur des questions telles que l’équité salariale, les femmes occupant des postes de direction et les femmes au sein du conseil d’administration. L’écart salarial est connu pour se creuser pendant l’accouchement et l’éducation des enfants. Repensez à la façon dont vous pouvez créer un espace pour que les soignants réussissent dans votre entreprise – par exemple, des caractéristiques d’emploi qui permettent aux employés de soins d’effectuer un travail à fort impact tout en travaillant des journées plus courtes, ou des itinéraires non traditionnels de retour au travail pour ceux qui ont pris le temps de se concentrer sur les soins.
Quatrièmement, les employeurs ont la responsabilité de créer un environnement inclusif où une conversation honnête et ouverte est possible. En 2020, notre partenaire Cydney Roach a aidé à créer le terme « chef de l’empathie » pour décrire les attentes nouvellement découvertes pour les PDG dans les premiers mois de la pandémie de Covid-19. Pour celles qui pourraient être enceintes, ainsi que leurs partenaires et alliés, cet environnement devrait devenir habituel. Tous les dirigeants de l’organisation ont un rôle à jouer dans la création d’une culture de travail inclusive, où la grossesse est normalisée et les défis auxquels sont confrontés les soignants ne sont pas stigmatisés ou embarrassés.
Enfin, à long terme, les propriétaires doivent réfléchir au rôle qu’ils peuvent jouer dans leurs opérations. Une enquête de l’automne 2021 de la Tara Health Foundation a révélé queles deux tiers des « plus grands talents »perdent leur motivation pour trouver un emploi au Texas à cause de sa loi sur l’avortement, et que 64% ne postuleront pas pour un travail dans un État qui adopte une interdiction similaire. Les entreprises peuvent repenser quel État établira leur siège social ou où ouvrir de nouveaux bureaux. Les employeurs doivent également reconnaître que certaines employées enceintes peuvent avoir des inquiétudes à l’idée de se rendre au travail dans des conditions strictes en cas d’urgence médicale. Ils doivent créer des alternatives de voyage flexibles et des politiques «sans poser de questions». Les entreprises doivent également réexaminer où vont leurs dollars de lobbying et vérifier si leur financement politique va à l’encontre des valeurs et des besoins de leurs employés.
L’appel des employeurs sur cette question peut être nouveau dans sa portée et son ampleur. Cependant, à l’instar des opérations sur titres après l’assassinat de George Floyd en 2020, elle marque un changement dans les entreprises. Étant donné le précédent que Dobbs Déjà, l’accès à l’avortement n’est peut-être pas immédiatement disponible.
Les entreprises doivent réfléchir activement à leur position – et à leur plan d’action – sur d’autres préoccupations des employés qui sont désormais considérées comme la norme, du mariage homosexuel à l’accès aux contraceptifs. Pour les dirigeants, il s’agit d’un défi important, qui demande du temps, des ressources et une planification stratégique active pour être résolu. Mais ceux qui récoltent les fruits – la réputation, la loyauté et le pouvoir économique des femmes de leurs travailleurs.